22 36 Văn óa côn sở tạ cơ quan Sở Cô nT ươn
3.1. Định hƣớng và mục tiêu chung của Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang
3.1. Định hƣớng và mục tiêu chung của Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang Giang
3.1.1. Định ướng
Triển khai, quán triệt Chƣơng trình hành động số 35-CTr/TU ngày 10/9/2018 của Tỉnh ủy Tiền Giang thực hiện Nghị quyết Hội nghị TW 7 (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lƣợc, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đến công chức, viên chức thuộc Sở, qua đó giúp toàn thể công chức, viên chức nhận thức rõ đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp nêu trong Chƣơng trình hành động để tham gia thực hiện hiệu quả.
Xác định rõ trách nhiệm của tập thể, cá nhân ngƣời đứng đầu trong cơ quan, đơn vị để triển khai thực hiện đƣợc thống nhất, đồng bộ; tạo chuyển biến tích cực trong xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn cao, tận tụy phục vụ nhân dân, góp phần xây dựng nền hành chính thống nhất, trong sạch, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả.
Sở Công Thƣơng căn cứ vào Chƣơng trình hành động số 35-CTr/TU ngày 10/9/2018 của Tỉnh ủy Tiền Giang thực hiện Nghị quyết Hội nghị TW 7 (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lƣợc, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ và tình hình, yêu cầu thực tế tại cơ quan Sở có các giải pháp cụ thể, phù hợp để kiện toàn tổ chức bộ máy của Sở Công Thƣơng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo Kế hoạch sắp xếp các phòng thuộc và đơn vị trực thuộc Sở Công Thƣơng Tiền Giang theo Đề án số 02-ĐA/TU ngày 21/3/2018 của Tỉnh ủy Tiền Giang sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị tỉnh Tiền Giang theo Nghị quyết số 18-NQ/TW, 19-NQ/TW của BCH Trung ƣơng Đảng đã đƣợc Tỉnh ủy Tiền Giang phê duyệt tại Quyết định số 977-QĐ/TU ngày 16/10/2018.
3.1.2. M c tiêu
Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan để thực hiện việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy của Sở theo Đề án số 02-ĐA/TU ngày 21/3/2018 của
Tỉnh ủy Tiền Giang gắn với đánh giá, sắp xếp lại đội ngũ công chức, viên chức, nhân viên theo phân cấp quản lý đƣợc cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Bên cạnh đó, thực hiện nghiêm việc tinh giản biên chế, xây dựng vị trí việc làm, khung năng lực, đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động công vụ. Đến năm 2021: giảm tối thiểu 10% biên chế công chức, viên chức theo quy định.
Thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức cả về lý luận chính trị và nghiệp vụ, nâng cao bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn và tinh thần phục vụ nhân dân. Hàng năm, cơ quan phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức, viên chức và có theo dõi, đánh giá, báo cáo kết quả thực hiện theo quy định.
Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả công tác cải cách hành chính, góp phần hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của kế hoạch thực hiện cải cách hành chính giai đoạn 2016-2020 trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, trong đó tập trung các nhiệm vụ trọng tâm nhƣ: cải cách thể chế, tổ chức bộ máy và thủ tục hành chính thuộc ngành Công Thƣơng; đẩy mạnh việc cung cấp dịch vụ công trực tuyến; xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức thuộc Sở.
Đổi mới công tác đánh giá công chức thuộc thẩm quyền quản lý của Sở theo tiêu chí cụ thể, bằng kết quả công việc cụ thể và so sánh với chức danh tƣơng đƣơng; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Kịp thời giải quyết những khó khăn, vƣớng mắc trong nội bộ, không để xảy ra tình trạng đơn thƣ khiếu nại vƣợt cấp hoặc mất đoàn kết nội bộ.
Thực hiện đúng quy định về trình tự, thủ tục tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật,… đối với công chức, viên chức theo thẩm quyền đƣợc phân cấp. Phải đảm bảo chất lƣợng đầu vào, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ gắn với đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh.
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang Tiền Giang
Qua phân tích thực trạng tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang, có thể nhận thấy hạn chế trong công tác quản trị NNL tại đơn vị là do rất nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của khối cơ quan hành chính
nhà nƣớc nói chung mà Sở không thể can thiệp hay thay đổi một số chức năng trong công tác quản trị NNL nhƣ đào tạo, phát triển, lƣơng, thƣởng... Vì vậy trong nội dung của Luận văn này, căn cứ vào nhu cầu thực tế xuất phát từ công tác quản lý, điều hành tại đơn vị, tác giả chỉ đề xuất một số giải pháp mang tính cấp bách mà đơn vị đang rất cần để hoàn thiện quản trị NNL. Các mảng hoạt động còn lại tác giả sẽ kiến nghị các cấp bộ, ngành từ trung ƣơng đến địa phƣơng để có những giải pháp kịp thời và đồng bộ, trong đó lấy sự thay đổi tƣ duy của lãnh đạo làm điều kiện tiên quyết.
3.2.1. Nhóm giải pháp: Hoàn thiện chức năn t u út nguồn nhân lực
Bao gồm ba giải pháp thành phần. Đó là hoạch định NNL tại đơn vị, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và hoàn thiện công tác bố trí lao động.
3.2.1.1. Hoạc định nguồn nhân lực
Để hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác, đảm bảo đủ về số lƣợng và chất lƣợng, lãnh đạo cần tham khảo dữ liệu trong quá khứ và phân tích môi trƣờng hiện tại để có những dự báo chính xác về diễn biến nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động trong từng thời kỳ cụ thể.
Trên cơ sở dự báo về nhu cầu NNL trong từng giai đoạn, lãnh đạo cơ quan lập tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi Ủy ban nhân dân tỉnh để xem xét, bố trí hoặc có thể thực hiện chính sách tuyển dụng bên ngoài dƣới dạng hợp đồng. Bên cạnh đó, cơ quan cũng nên thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá phân loại nguồn nhân lực, làm cơ sở khuyến khích công chức tự học tập, nâng cao trình độ hoặc luân chuyển vị trí công tác nhằm đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chuyên môn. Đây là những bƣớc quan trọng để cân đối cung – cầu nhân sự tại cơ quan, đơn vị.
Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết và các kế hoạch điều chỉnh thực hiện chính sách NNL để phòng ngừa sự thiếu hụt về lực lƣợng lao động có thể xảy ra trong bất cứ giai đoạn phát triển nào của tổ chức. Kế hoạch này phải phù hợp với chiến lƣợc phát triển của cơ quan, đơn vị và phù hợp với những định hƣớng, quy định của các cấp quản lý từ trung ƣơng đến địa phƣơng.
Cân đối nguồn tài chính tại đơn vị, dành một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định nguồn nhân lực.
Thƣờng xuyên tổ chức đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với sự thay đổi của các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong và bên ngoài cơ quan.
3.2.1.2. Hoàn thiện quy trình tuy n d ng của cơ quan
Hàng năm, số lƣợng tuyển mới tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang rất ít. Cơ quan chủ yếu hoạt động dựa trên số lƣợng biên chế chính thức và lao động hợp đồng đang làm việc ổn định tại Sở. Tuy nhiên, việc quy định về quy trình tuyển dụng rõ ràng sẽ giúp cho cơ quan chọn đƣợc những ứng viên theo đúng yêu cầu của cơ quan.
Các bƣớc theo quy trình tuyển dụng đề xuất đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng từ các phòng (tƣơng đƣơng), đơn vị thuộc Sở.
Bƣớc 2: Văn phòng Sở xác định nguồn tuyển dụng từ bên ngoài hoặc nhận thuyên chuyển từ các cơ quan, đơn vị khác thuộc khối hành chính nhà nƣớc.
Bƣớc 3: Áp dụng cho nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, Văn phòng Sở lựa chọn hồ sơ các ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Bƣớc 4: Áp dụng cho nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, Văn phòng Sở và các phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển dụng tổ chức phỏng vấn, sát hạch ứng viên.
Bƣớc 5: Tuyển chọn ứng viên phù hợp trình Giám đốc ký hợp đồng thử việc.
Bƣớc 6: Các phòng nghiệp vụ tổ chức đánh giá lại ứng viên sau khi hết thời gian thử việc.
Bƣớc 7: Ký hợp đồng làm việc chính thức.
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động
Căn cứ vào Bản tiêu chuẩn công chức, cơ quan chủ quản tiến hành đánh giá năng lực công chức một cách khách quan. Từ đó, lãnh đạo có thể căn cứ vào kết quả đánh giá này để bố trí “đúng ngƣời, đúng việc” theo nguyên tắc mỗi công việc đều đảm bảo có ngƣời chịu trách nhiệm chính làm việc, một ngƣời có thể phụ trách nhiều việc nhƣng một việc không thể đƣợc quản lý bởi nhiều ngƣời để tránh hiện tƣợng chồng chéo, khó quy trách nhiệm cụ thể khi mắc phải sai sót.
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ đƣợc Ban Giám đốc Sở phân công trong các quyết định và kế hoạch công việc đƣợc xác định hàng năm, các phòng ban chuyên môn tự xây dựng Bảng mô tả công việc chung cho tập thể đơn vị mình. Từ đó, mỗi cá nhân trong tập thể lại xây dựng Bảng mô tả công việc cụ thể cho vị trí việc làm mà mình đang đảm nhiệm, dựa trên những đầu công việc đã đƣợc Trƣởng phòng xác định. Đây phải đƣợc xem là một trong những tiêu chí bắt buộc (giống nhƣ hình thức đăng ký thi đua) để xem xét, đánh giá năng lực công chức hàng năm. Định kỳ theo thời gian quy định, Ban Giám đốc giao bộ phận Văn phòng Sở tiến hành rà soát, điều chỉnh và bổ sung một số chức năng, nhiệm vụ mới phù hợp với yêu cầu công việc trong toàn cơ quan.
Mạnh dạn giao nhiệm vụ cho lực lƣợng trẻ nếu họ đáp ứng về yêu cầu chuyên môn để tận dụng sự nhiệt tình, say mê công việc và khả năng sáng tạo, đổi mới tƣ duy của họ trong quản lý, điều hành.
Thƣờng xuyên tổ chức sát hạch nhân viên theo định kỳ để kịp thời phát hiện thêm nhân tố mới bổ nhiệm giữ những vị trí, chức vụ quan trọng và luân chuyển những công chức không còn đáp ứng yêu cầu công việc sang bộ phận khác phù hợp hơn.
3.2.2. Nhóm giải pháp: Đào tạo, phát tri n nguồn nhân lực
Đây là nhóm giải pháp giúp lãnh đạo đơn vị nhìn nhận rõ ràng về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, làm căn cứ để bố trí công việc và định hƣớng, khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ bao gồm các giải pháp sau:
3.2.2.1. Quy hoạch, đào tạo, phát tri n nguồn nhân lực
Đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức của công chức về vai trò của hoạt động bồi kiến thức. Công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý phải gƣơng mẫu, nghiêm túc trong việc học tập, bồi dƣỡng, coi đây là nhiệm vụ thƣờng xuyên, quan trọng; tăng cƣờng công tác giáo dục chính trị, tƣ tƣởng, nâng cao đạo đức cách mạng, tính chuyên nghiệp, tinh thần phục vụ nhân dân, ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức.
Gắn quy hoạch với bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh. Có cơ chế bồi dƣỡng công chức có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng vào vị trí lãnh đạo, quản lý; quan tâm, đầu tƣ bồi dƣỡng, rèn luyện lớp công chức kế cận.
Tổ chức rà soát, tổng hợp, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức trong diện quy hoạch các chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc thẩm quyền quản lý để cử tham dự các khóa bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý do các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng tổ chức bồi dƣỡng theo thẩm quyền.
3.2.2.2. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ
Căn cứ để xây dựng Bảng tiêu chuẩn nhân viên là dựa trên Bảng mô tả từng vị trí, chức danh công việc cụ thể và một số tiêu chuẩn năng lực chung giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao trong tổ chức, có xem xét đến các yếu tố về hoàn cảnh, môi trƣờng và độ khó của công việc. Sau đây là những tiêu chuẩn cơ bản nhất mà một ngƣời CBCC cần phải đáp ứng khi thực hiện chức năng quản lý, điều hành:
- Trình độ chuyên môn: đây là tiêu chuẩn quan trọng giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng ngƣời, đúng việc”. Không thể phủ nhận rằng những kiến thức chuyên ngành đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong khả năng nắm bắt, lĩnh hội và giải quyết hợp lý các vƣớng mắc phát sinh trong quá trình quản lý ngành.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: xã hội ngày càng phát triển làm phát sinh những vấn đề phức tạp với độ khó ngày càng tăng. Vì vậy, CBCC phải có kỹ năng giải quyết vấn đề mới có thể đề xuất, kiến nghị những giải pháp mang tính khả thi mà ít tốn kém các nguồn lực trong đơn vị.
- Kỹ năng quản lý thông tin, quản lý thời gian: do đặc thù công việc của khối cơ quan hành chính nhà nƣớc là chuyên xây dựng các chính sách quản lý, điều hành nền kinh tế vĩ mô nên ngƣời CBCC phải có khả năng nhận biết, tìm kiếm, xác định và nắm bắt thông tin một cách nhanh chóng. Thông thƣờng, các chính sách về kinh tế - xã hội thƣờng có “độ trễ” nhất định khi đƣa vào áp dụng thực tế. Vì vậy ngoài kỷ năng quản lý thông tin, ngƣời cán bộ cần phải có thêm kỹ năng quản lý thời gian để tạo “dòng chảy” xuyên suốt cho mọi nổ lực quản lý, điều hành xã hội.
- Kỹ năng giao tiếp và phối hợp trong công việc: Là khả năng truyền đạt hiệu quả những suy nghĩ và ý tƣởng của mình, thu hút sự chú ý lắng nghe của ngƣời khác, từ đó mở ra những quan điểm và ý kiến của ngƣời khác. Sự phối hợp trong công việc hay khả năng làm việc nhóm là cách hiệu quả để tập trung trí tuệ của tập
thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn trƣớc những khó khăn, thách thức của môi trƣờng bên ngoài.
- Khả năng sáng kiến, sáng tạo: Đây là tiêu chuẩn thể hiện khả năng suy nghĩ và hành động của ngƣời CBCC. Thực tế công việc cho thấy ngƣời lãnh đạo luôn cần nhân viên của mình đƣa ra những sáng kiến cải tiến phƣơng thức làm việc, đáp ứng những thách thức nảy sinh trong môi trƣờng cạnh tranh. Ngoài ra, tính sáng tạo còn giúp ngƣời CBCC có thể dễ dàng đảm nhận những nhiệm vụ mới và đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
- Khả năng tin học, ngoại ngữ: thể hiện sự am hiểu về khoa học máy tính, có khả năng sử dụng thành thạo hệ thống phần mềm, hệ thống internet để bổ trợ tích cực cho quá trình xử lý và cập nhật thông tin. Khả năng ngoại ngữ cũng là một trong những yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của thời kỳ hội nhập sâu về kinh tế quốc tế.
- Khả năng tự phát triển bản thân: hiểu đƣợc những kỹ năng bản thân cần phải có và tận dụng điểm mạnh của mình làm tăng thêm giá trị cho công việc, liên tục xác định yêu cầu những kỹ năng cần phải bổ sung và cách để đạt đƣợc những kỹ năng đó. Đây là khả năng giúp ngƣời CBCC liên tục cải tiến và hoàn thiện bản thân. Ngoài các tiêu chí cơ bản kể trên, khi xây dựng Bảng tiêu chuẩn cán bộ cho các chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lƣu ý thêm một số năng lực về quản lý nhƣ