22 36 Văn óa côn sở tạ cơ quan Sở Cô nT ươn
3.2.2.2. Hoàn thiện p ươn p áp đán á năn lực cán bộ
Năng lực nhân viên đƣợc thể hiện thông qua: Nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện. Đánh giá năng lực nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến. Việc đánh giá năng lực thƣờng đƣợc thực hiện theo từ điển kỹ năng nghề nghiệp, trong đó chỉ rõ ở một chức vụ nhất định, ngƣời thực hiện công việc cần phải có những năng lực gì một cách cụ thể.
Mỗi năng lực lại đƣợc định nghĩa và phân loại theo mức độ để việc đánh giá, xếp loại đƣợc thống nhất. Ví dụ về năng lực giao tiếp – thể hiện kỹ năng tiếp xúc, truyền thông hiệu quả và chuyên nghiệp bằng nhiều hình thức, phƣơng tiện khác
nhau với những loại đối tƣợng khác nhau. Năng lực giao tiếp có thể đƣợc phân loại theo các mức nhƣ sau:
- Xuất sắc: Khả năng ứng xử nhanh nhạy, giải quyết mọi vấn đề tạo quan hệ tốt với đa số mọi ngƣời trong và ngoài đơn vị, có khả năng trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp và sức thuyết phục cao.
- Vƣợt trội: Khả năng ứng xử tốt, vui vẻ, hòa nhã và sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp. Trình bày rõ ràng, dễ hiểu.
- Đạt yêu cầu: Quan hệ, giao tiếp tốt với mọi ngƣời. Có khả năng tự trình bày để ngƣời khác hiểu.
- Cần cố gắng hơn: Khả năng cƣ xử yếu, trình bày dài dòng, không rõ ràng, không mạch lạc, thƣờng gây hiểu lầm.
Một phƣơng pháp đánh giá nữa cũng đƣợc ghi nhận có tính thực tiễn và uy tín cao là phƣơng pháp “thông tin phản hồi 360 độ”. Theo đó, năng lực cán bộ quản lý đƣợc đánh giá từ nhiều khía cạnh: cán bộ quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp dƣới và đôi khi cả khách hàng. Việc so sánh kết quả đánh giá giữa các đối tƣợng tham gia đánh giá sẽ giúp cán bộ quản lý hiểu đƣợc điểm mạnh và điểm yếu của bản thân một cách rõ ràng, khách quan. Mô hình này tƣơng đối giống mô hình đánh giá thƣờng thấy trong khối cơ quan hành chính nhà nƣớc khi đánh giá CBCC là lãnh đạo nhƣng có phần linh động và chính xác hơn vì ngƣời đánh giá thƣờng góp ý thẳng thắn và ít phải chịu áp lực từ lãnh đạo của mình.