Công tác này đƣợc chú trọng nhằm nâng cao năng lực của công chức, đảm bảo cho công chức có các kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Tuy nhiên hiện nay, Sở không có chính sách đào tạo, phát triển NNL riêng biệt do hạn chế về kinh phí nên chủ yếu tham gia vào các chƣơng trình tập huấn quốc gia do bộ, ngành chủ quản tổ chức hoặc những chƣơng trình đào tạo của tỉnh dành cho
công chức đƣợc quy hoạch chức danh quản lý. Các lớp học này đƣợc tổ chức định kỳ hoặc khi có những quy định mới trong lĩnh vực quản lý, điều hành nhƣ chất lƣợng an toàn thực phẩm, hóa chất,... Đối tƣợng gửi đi tập huấn phụ thuộc vào nội dung chƣơng trình đã đƣợc quy định sẵn và thƣờng có thời gian đào tạo ngắn, từ 1-2 ngày. Riêng Thanh tra Sở có sự quản lý theo ngành dọc nên phải tham gia các chƣơng trình bồi dƣỡng về nghiệp vụ thanh tra, thời gian đào tạo có thể kéo dài từ 3 tháng với chức danh đào tạo nhƣ thanh tra viên, chuyên viên chính, , chuyên viên cao cấp…
Công tác đánh giá năng lực công chức, nhân viên thƣờng đƣợc tổ chức vào cuối năm để nhìn nhận lại toàn bộ quá trình phấn đấu cũng nhƣ chất lƣợng thực hiện công việc của công chức, nhân viên trong một năm. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn mang nặng tính hình thức, nể nang. Công chức đánh giá thƣờng có xu hƣớng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất (nhƣ tính chấp hành pháp luật, kỷ luật; tinh thần phối hợp trong công tác; trung thực trong công việc; lối sống đạo đức; thái độ phục vụ nhân dân…) và tiêu chuẩn trình độ thông qua bằng cấp mà chƣa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực. Trong một số trƣờng hợp, ngƣời đánh giá có đề cập đến năng lực nhƣng chỉ là năng lực chung chung mà chƣa có tiêu chí định lƣợng cụ thể, rõ ràng. Điều này dẫn đến một thực tế là công chức chỉ tham gia các khóa đào tạo để có đủ văn bằng, chứng chỉ theo quy định hoặc chỉ để “tô đẹp” hồ sơ cán bộ nhƣng thực chất, năng lực giải quyết công việc và hiệu quả công tác vẫn không đƣợc nâng lên, chƣa có sự cải tiến, sáng tạo trong giải quyết công việc mà vẫn tiếp tục theo lối cũ.
Hàng năm, Sở Công Thƣơng thực hiện rà soát trình độ chuyên môn của công chức để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. Trên cơ sở đó, đơn vị chủ yếu khuyến khích cá nhân tự học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ theo quy định. Một số cán bộ nguồn, thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo của Tỉnh ủy, cơ quan thì đƣợc bố trí theo học các lớp về lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc.
Nguồn kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo chủ yếu từ ngân sách nhà nƣớc. Một số công chức phải tự học tập để nâng cao trình độ do chƣa đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định.
Bảng 2.9. Tìn ìn đào tạo qua các năm
Stt Các loại hình đào tạo Năm
2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 1 Tiến sĩ 00 00 00 00 2 Thạc sĩ 00 02 02 02 3 Đại học chuyên ngành 00 00 00 00 4 Cao cấp lý luận chính trị 02 02 02 03 5 Bồi dƣỡng về quản lý nhà nƣớc 02 02 02 03 6 Bồi dƣỡng ngoại ngữ 00 00 00 00 7 Bồi dƣỡng tin học 00 00 00 00
8 Bồi dƣỡng Quốc phòng - An ninh 01 02 02 01
9 Bồi dƣỡng nghiệp vụ công tác khác 03 04 02 03
(Nguồn: tổng hợp từ Văn p òn Sở Côn T ươn ) 2.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Trong đó, việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập, áp dụng các chính sách lƣơng, phúc lợi, phụ cấp và một số nội dung khác đƣợc thực hiện theo quy định chung của nhà nƣớc, Sở chỉ thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc của công chức để bình xét thi đua, khen thƣởng, đề bạt công chức và thực hiện một số nội dung trong chính sách khích lệ, động viên.
2.2.3.1. Đán á kết quả thực hiện công việc
Đây là một trong những công việc quan trọng đƣợc thực hiện hàng năm tại Sở Công Thƣơng để làm căn cứ bình xét thi đua và tổ chức khen thƣởng. Tuy nhiên, công tác này còn gặp phải một số vấn đề tồn tại nhƣ sau:
Tiêu chí đánh giá kết quả chƣa đƣợc rõ ràng và thiếu nhất quán. Do sản phẩm đầu ra của công tác quản lý hành chính là rất trừu tƣợng. Đó có thể là ý kiến tham mƣu cho các vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, điều hành, cũng có thể là sự phát triển ổn định về kinh tế - xã hội, hay đơn giản chỉ là sự hài lòng của tổ chức và công dân trƣớc thái độ phục vụ của công chức. Vì vậy, việc xác định một
chuẩn mực đo lƣờng kết quả làm việc trong khối hành chính nhà nƣớc là vô cùng phức tạp. Trong một thời gian rất dài, tất cả những sự đánh giá về kết quả công việc của công chức còn mang nặng cảm tính chủ quan của lãnh đạo. Thực tế cho thấy, cùng một công việc có tính chất tƣơng tự nhƣng phòng ban này đánh giá bằng tiêu chí này, phòng ban khác lại đánh giá bằng tiêu chí khác, hoặc với những công việc có độ khó khác nhau nhƣng lại đƣợc đánh giá là đạt nhƣ nhau sau khi đƣợc lãnh đạo ký duyệt.
Thông thƣờng trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung, công chức nào làm “đƣợc việc” thì sẽ giữ luôn một vị trí công tác lâu dài, nhất là đối với những công việc “khó” (trƣớc giờ chƣa từng có ai khác làm hoặc kén ngƣời làm do một số yêu cầu đặc thù). Điều này làm cho những thành quả đạt đƣợc của ngƣời công chức ở vị trí công tác đó luôn đƣợc đánh giá “cao hơn mức bình thƣờng”, nghĩa là kết quả công việc bị “thổi phồng” so với chất lƣợng thực tế. Lý do là vì các thành viên trong Hội đồng đánh giá thƣờng thiếu kỹ năng và kinh nghiệm, nên hay
bị “choáng ngợp” trƣớc những công việc đƣợc cho là “khó”.Vì vậy, các thành viên
trong Hội đồng thƣờng thần tƣợng hóa những ngƣời đảm đƣơng tốt công việc đó. Đặc biệt, nếu ngƣời công chức thực hiện xuất sắc công việc trong quá khứ thì những thiếu sót và sai lầm (những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng công việc) mắc phải trong hiện tại cũng dễ dàng đƣợc bỏ qua.
Bảng 2.10. Kết quả đán á, phân loại công chức qua các năm
Kết quả đánh giá, phân loại Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 12 10 11 11
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 32 33 33 29
Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng
còn hạn chế về năng lực 00 00 00 00
Không hoàn thành nhiệm vụ 00 01 00 00
Cộng 42 42 42 40
2.2.3.2. Chính sách trả côn lao động
Tất cả công chức cơ quan Sở Công Thƣơng Tiền Giang đƣợc trả lƣơng từ nguồn ngân sách nhà nƣớc thông qua tài khoản thẻ cá nhân.
Chế độ trả lƣơng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức; nguồn trả lƣơng là theo quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan. Thủ trƣởng cơ quan sau khi trao đổi với Ban Chấp hành Công đoàn cùng cấp có trách nhiệm xây dựng, ban hành quy chế trả lƣơng để thực hiện đối với công chức của cơ quan.
Việc trả công lao động (lƣơng) đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Lƣơng =
(Hệ số lƣơng + hệ số phụ cấp chức vụ + hệ số phụ cấp thâm niên vƣợt khung + phụ cấp thâm niên nghề + phụ cấp lƣu trữ) – các khoản
giảm trừ (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đoàn phí Công đoàn)
Căn cứ vào kết quả xét mức hoàn thành công việc của cả năm, công chức còn đƣợc chi thu nhập tăng thêm. Việc xác định hệ số thu nhập tăng thêm, nhƣ sau: hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ: hệ số 1, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực: hệ số 0,7.
Tổng hệ số thu nhập
tăng thêm =
Tổng hệ số CC, NV có hệ số 1 + tổng hệ số CC, NV có hệ số 0,7
Ngoài tiền lƣơng và các khoản có tính chất lƣơng, nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lƣơng từ tiết kiệm 10 chi thƣờng xuyên. Cách tính thu nhập tăng thêm nhƣ sau:
Mức thu nhập tăng thêm bình
quân (A)
=
Tổng thu nhập tăng thêm/ Tổng hệ số thu nhập tăng thêm
Ngoài ra, công chức khi thực hiện làm thêm giờ thì đƣợc chấm công và thực hiện chế độ trả lƣơng tƣơng ứng với số giờ công lao động hiện hành.
Công chức đƣợc cử đi công tác, làm việc, học tập ở nƣớc ngoài từ 30 ngày liên tục trở lên hƣởng sinh hoạt phí do Nhà nƣớc đài thọ hoặc hƣởng lƣơng, hƣởng sinh hoạt phí do nƣớc ngoài, tổ chức quốc tế đài thọ thì trong thời gian ở nƣớc ngoài đƣợc hƣởng 40% mức lƣơng hiện hƣởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vƣợt khung (nếu có).
Nhƣ vậy, công chức Sở Công Thƣơng Tiền Giang đƣợc nhận các khoản thu nhập từ lƣơng theo quy định của nhà nƣớc và từ nguồn tiết kiệm 10 chi thƣờng xuyên trong năm. Ngoài ra không còn khoản nào khác.
2.2.3.3. ô trường làm việc
Công chức đƣợc đảm bảo điều kiện tối thiểu để thực hiện công vụ nhƣ bàn ghế làm việc, máy vi tính… Tuy nhiên, những trang thiết bị, máy móc này đã tƣơng đối cũ, chậm đƣợc cải tiến nên một số thiết bị không còn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc ngày càng đòi hỏi khắt khe hơn về chất lƣợng và tính nhanh chóng, kịp thời của thông tin. Một số công chức phải tự trang bị máy tính xách tay khi đi thực hiện công vụ bên ngoài hoặc phải sử dụng lại những thiết bị đã cũ, tốc độ xử lý chậm nên thƣờng cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng. Việc cung cấp văn phòng phẩm và vật tƣ tiêu hao trong quá trình làm việc cũng còn hiện tƣợng “dễ dãi – khắt khe” giữa một số cá nhân và các phòng.
2.2.3.4. Mối quan hệ lao động
Công chức có mối quan hệ tốt trong xử lý công việc, tất cả thông tin đƣợc trao đổi trên văn phòng điện tử của cơ quan nên rất thuận tiện và tiết kiệm đƣợc văn phòng phẩm rất nhiều, không mất nhiều thời gian. Tuy nhiên có một số công việc của các phòng chuyên môn khác đề nghị trao đổi, góp ý thì cũng còn một vài công chức cho rằng những công việc đó không thuộc công việc chuyên môn của mình nên ít chịu khó nghiên cứu, góp ý và đẩy trách nhiệm về cho phòng chuyên môn tự hoàn thiện.
2.2.3.5. Sự hỗ trợ của các tổ chức nghề nghiệp và đoàn t
Công đoàn cơ sở Sở Công Thƣơng xác định rõ trách nhiệm và phát huy tốt nhiệm vụ của mình tại cơ quan Sở Công Thƣơng:
Tuyên truyền đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn. Vận động đoàn viên và ngƣời lao động nâng cao trình độ chính trị, văn hóa, pháp luật, khoa học kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ.
Phối hợp tổ chức thực hiện quy chế dân chủ, tổ chức Hội nghị cán bộ, công chức Cơ quan; cử đại diện tham gia các hội đồng xét và giải quyết các quyền lợi của đoàn viên. Cùng với lãnh đạo Sở cải thiện điều kiện làm việc, chăm lo đời sống của đoàn viên, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động xã hội.
Tổ chức vận động đoàn viên trong Cơ quan thi đua yêu nƣớc, thực hiện nghĩa vụ của cán bộ, công chức, tham gia quản lý Cơ quan, cải tiến lề lối làm việc và thủ tục hành chính nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác.
Kịp thời động viên, thăm hỏi và thực hiện các chế độ nhƣ mừng Lễ cƣới, thăm bệnh, thai sản, Quốc tế phụ nữ 8/3 và ngày Phụ nữ Việt Nam, Tết Trung thu, khám sức khỏe, đi du lịch, tai nạn, thiên tai đột xuất, kỷ niệm ngày thƣơng binh liệt sĩ, Viếng Lễ tang ngƣời thân của công chức, …
2.2.3.6. Văn óa côn sở tạ cơ quan Sở Côn T ươn
Văn hóa công sở có thể hiểu là tổng hòa các giá trị hữu hình và vô hình, bao gồm trình độ nhận thức, phƣơng pháp tổ chức, quản lý, môi trƣờng cảnh quan, phƣơng tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của cán bộ, công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao.
Văn hóa công sở là kết quả của phƣơng thức ứng xử trong công sở đƣợc con ngƣời lựa chọn nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Các phƣơng thức ấy đƣợc xem là phù hợp, có ý nghĩa quan trọng đối với đời sống tinh thần của các thành viên trong tổ chức và cần đến chúng nhƣ một nhu cầu.
Các giá trị văn hóa công sở là các tiêu chuẩn, hành vi hoạt động hàng ngày trong công sở. Các hành vi này có thể đƣợc bộc lộ một cách chính thức nhƣng mọi thành viên trong công sở đều phải biết và xử sự hợp lý.
Giá trị là cái đang tồn tại, tác động mạnh mẽ đến hoạt động công sở. Giá trị văn hóa công sở luôn quyết định hành vi và thái độ của con ngƣời trong tổ chức. Những hành vi và thái độ tốt sẽ nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của công sở và ngƣợc lại, nếu hành vi và thái độ không tốt sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động của công sở.
Toàn thể công chức mặc đồng phục vào ngày thứ hai, thứ tƣ và thứ sáu trong tuần (trừ công chức thanh tra mặc trang phục riêng theo quy định của ngành thanh tra). Riêng ngày thứ hai, công chức là đoàn viên thanh niên mặc áo đoàn, công chức còn lại mắc áo trắng để tham gia chào cờ đầu tuần. Khi làm việc tại cơ quan hoặc thực hiện nhiệm vụ bên ngoài, công chức đều ăn mặc gọn gàng, lịch sự.
Công chức chấp hành nghiêm việc đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ, Thẻ công chức do Sở Nội vụ Tiền Giang thống nhất cấp phát, trên Thẻ có thể hiện tên cơ quan, ảnh, họ và tên, chức danh, số hiệu của công chức theo quy định.
Trong giao tiếp và ứng xử, công chức luôn có thái độ lịch sự, tôn trọng; đối với nhân dân, công chức luôn nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hƣớng dẫn rõ ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến giải quyết công việc; đối với đồng nghiệp, công chức luôn có thái độ trung thực, thân thiện, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau để góp phần hoàn thành công việc chung của cơ quan.
Tại cổng chính cơ quan có biển tên, trên biển tên có ghi đầy đủ bằng tiếng Việt và tiếng Anh, địa chỉ của cơ quan; mỗi phòng làm việc đều có trang bị tên phòng, bố trí bàn làm việc trong phòng đƣợc thuận tiện cho việc đi lại; hồ sơ, tài liệu đƣợc lập thành danh mục và sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp trên kệ, tủ lƣu hồ sơ bảo đảm cho việc truy xuất, tra cứu đƣợc nhanh chóng, thuận tiện.
2.3. Kết quả khảo sát
Để xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân; Tác giả đã phát ra 112 Phiếu khảo sát đang làm việc tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang và thuộc quyền quản lý của Sở tính đến thời điểm khảo sát ngày 31/112/2018. Sau khi kiểm tra, toàn bộ 112 Phiếu khảo sát thu về thì có 110 hợp lệ, kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.11. Tổng hợp kết quả khảo CBCC VC tại cơ quan, đơn vị Stt Các chỉ tiêu Trung bình Cao nhất Thấp nhất Chênh lệch Phân loại mức độ
I Tuyển dụng nguồn nhân lực
1 Đơn vị thông báo tuyển dụng
rộng rãi 3,79 3 4 0,409 Mạnh
2
Công tác tuyển dụng đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự cho các phòng, đơn vị