- Sự phù hợp của mô hình: sự phù hợp của mô hình (F=25.384, Sig=0,000) xem bảng 4.14, ta thấy giả thuyết này không bị vi phạm.
Bảng 4.14: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1 Regression 32.643 4 8.161 25.384 .000b Residual 46.617 145 .321 Total 79.259 149 a. Dependent Variable: HQ b. Predictors: (Constant), DT, CB, DC, TN
(N uồn: Tác ả p ân tíc dựa vào số l ệu t u t ập được)
Đa cộng tuyến: Trên bảng 4.13 ta thấy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (0<=VIF<=2), tất cả được thỏa mãn.
Hiện tượng tự tương quan: Phần dư là độc lập không xảy ra hiện tượng tự tương quan (Durbin Watson=1.917), xem bảng 4.15
Bảng 4.15: Mức độ giải thích của mô hình
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .642a .412 .396 .56700 1.917 a. Predictors: (Constant), DT, CB, DC, TN b. Dependent Variable: HQ
(N uồn: Tác ả p ân tíc dựa vào số l ệu t u t ập được)
Hiện tượng phương sai thay đổi: chuẩn đoán bằng hình ảnh-ScatterPlot, xem hình 4.1 (chi tiết xem phụ lục 5) ta không thấy có quan hệ nào rõ ràng giữa giá trị dự báo và phần dư chuẩn hoá.
46
(Mean=1.03E-16; Std.Dve=0,986), xem như sai số có phân phối chuẩn.
Hình 4.1: Hình đồ thị phân tán
(N uồn: Tác ả p ân tíc dựa vào số l ệu t u t ập được)
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
47
Hình 4.3: Biểu đồ tần số P-P
(N uồn: Tác ả p ân tíc dựa vào số l ệu t u t ập được)
4.3 Xem xét có sự khác biệt về hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công theo các yếu tố về giới tính, thâm niên
4.3.1 Giới tính
Khi xem xét có sự khác biệt về hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công theo các yếu tố về giới tính ta nhận thấy rằng:
Giá trị sig Levene‟s Test = 0.398 > 0.05 nên phương sai giữa 2 giới tính là không khác nhau, vì vậy chọn giá trị sig = 0.980.
Vì giá trị sig = 0.980 > 0.05 nên không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công có giới tính khác nhau, xem bảng 4.16, 4.17, (chi tiết xem phụ lục 5).
Bảng 4.16: Thống kê mô tả theo giới tính Giới tính
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
1 Nam 95 63.3 63.3 63.3 2 Nữ 55 36.7 36.7 100.0 Total 150 100.0 100.0
(N uồn: Tác ả p ân tíc dựa vào số l ệu t u t ập được)
48
(N uồn: Tác ả p ân tíc dựa vào số l ệu t u t ập được)
4.3.2 Thâm niên
Khi xem xét có sự khác biệt về hiệu quả công việc của CBCC trong khu vực hành chính công theo các yếu tố về thâm niên ta nhận thấy rằng: Bảng phân tích Anova có sig.=000<5% (xem bảng 4.18) chứng tỏ có sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa các nhóm. Đồng thời, khi xem Bảng kiểm định phương sai Test of Homogeneity of Variances (xem bảng 4.19) có sig.=.486 >5% cho thấy phương sai là bằng nhau giữa các nhóm.
Bảng 4.18. Bảng phân tích Anova
ANOVA
HQ
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 28.415 3 9.472 27.198 .000 Within Groups 50.844 146 .348
Total 79.259 149
(N uồn: Tác ả p ân tíc dựa vào số l ệu t u t ập được)
Bảng 4.19. Bảng kiểm định phương sai
Test of Homogeneity of Variances
HQ
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed ) Mean Difference Std. Error Differ ence 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Y Equal variances assumed .718 .398 .026 148 .980 .00319 .12399 -.24183 .24821 Equal variances not assumed .026 121.674 .979 .00319 .12092 -.23619 .24256
49
(N uồn: Tác ả p ân tíc dựa vào số l ệu t u t ập được)
Tiếp tục phân tích sau Anova ta thấy hiệu quả công việc những người có thâm niên công tác từ 6-10 năm có sự khác biệt đối với các nhóm còn lại.
Kết luận chƣơng 4
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy, có 04 thành phần tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công đó là: biến DC (Động cơ làm việc) và biến TN (Thu nhập và phúc lợi) có hệ số tác động bằng nhau và mạnh nhất (β1 = β2= 0,278). Tiếp theo là biến CB (Công bằng trong chính sách) (β3 = 0,189), cuối cùng biến DT (Đào tạo và phát triển) (β4 = 0,157) tác động thấp nhất. Như vậy các giả thuyết đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95%. Kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt về hiệu quả công việc của CBCC trong khu vực hành chính công với cách phân biệt nam và nữ, khi so sánh các nhóm theo thâm niên cho thấy có sự khác biệt với các nhóm.
50
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương này sẽ trình bày những kết luận chính từ kết quả nghiên cứu, các đề xuất, đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu cũng như các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu tương tự. Nội dung cụ thể như sau:
5.1 Kết luận
Với mục tiêu nghiên cứu những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An. Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan tác giả đưa ra 4 nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An gồm: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Công bằng trong chính sách, Động cơ làm việc. Mô hình đã được kiểm tra với một mẫu gồm 150 cán bộ công chức đang làm việc trong khu vực hành chính công trên địa bàn huyện Cần Đước. Kết quả cho thấy có 4 nhân tố tác động đếnhiệu quả công việc của cán bộ công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Công bằng trong chính sách, Động cơ làm việc. Trong đó yếu tố thu nhập và phúc lợi, động cơ làm việc có ảnh hưởng lớn nhất. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:
* Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach‟s Alpha > 0,7) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác.
* Sau khi kiểm tra ma trận hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính cho 4 nhân tố để xây dựng phương trình hồi quy, kết quả cho thấy có 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê và tương quan đến mô hình nghiên cứu. Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi xây dựng phương trình theo thứ tự: biến DC (Động cơ làm việc) và biến TN (Thu nhập và phúc lợi) có hệ số tác động bằng nhau và mạnh nhất (β1 = β2= 0,278). Tiếp theo là biến CB (Công bằng trong chính sách) (β3 = 0,189), cuối cùng biến DT (Đào tạo và phát triển) (β4 = 0,157) tác động thấp nhất.
51
* Kết quả nghiên cứu bằng phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy có sự khác biệt về hiệu quả công việc của CBCC trong khu vực hành chính công với cách phân biệt nam và nữ, đồng thời giữa hiệu quả công việc và thâm niên công tác có quan hệ với nhau.
5.2 Đề xuất các hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy để nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ công chức trong khu vực hành chính công cần tập trung vào các nhân tố có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Vì vậy, cần phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Các giải pháp đó bao gồm:
T ứ n ất, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật. Nhà nước cần tiếp tục sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể chế pháp luật, ban hành Luật Cán bộ, công chức để làm căn cứ xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm, xác định các tiêu chí đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, xử phạt, các điều kiện thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng như làm căn cứ định hướng xây dựng các tiêu chí văn hoá, văn minh, dân chủ gắn với kỷ cương, kỷ luật nơi cơ quan, công sở. Tôn trọng vai trò cá nhân cũng như đặt đúng trách nhiệm cá nhân là một nhân tố quan trọng lành mạnh hóa bộ máy hành chính hiện nay. Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm. Chưa thể nói tới việc đòi hỏi một cán bộ, công chức hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực với việc của dân, của doanh nghiệp, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách cho họ ở mức đủ để sống.
T ứ a , nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung mà tất cả các nước muốn có nền hành chính phát triển đều phải quan tâm. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, Nhà nước có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn
52
kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển năng lực.
T ứ ba, nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Đây là giải pháp then chốt để nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Cần xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước. Chúng ta thấy hiện tượng có nơi công chức rỗi rãi đến mức chơi cờ, chơi game, tán gẫu hàng giờ liền,... Nhưng cũng có nơi thì quá tải công việc. Tại mỗi vị trí công tác phải có một "bản mô tả công việc" trong đó nêu rõ vị trí công việc là gì, nhiệm vụ chính là gì, chịu trách nhiệm như thế nào. "Con người là nhân tố quyết định...", "dụng nhân như dụng mộc". Vì vậy, cần công bằng, khách quan, minh bạch trong tuyển chọn, đánh giá, đề bạt cán bộ, công chức; cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những "lỗ hổng" có thể dẫn đến những sai lầm về công tác nhân sự. Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Cần đổi mới khâu thăm dò uy tín đạo đức và thực hiện phương pháp thi tuyển khách quan. Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá định tính và định lượng, đồng thời công khai kết quả đánh giá cán bộ, công chức.
T ứ tư, xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ, công chức và nhân dân về văn hóa công sở là rất cần thiết. Cán bộ, công chức phải có tác phong tốt. Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm, nó xa lạ với việc nhận của đút lót, hối lội... Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính thể hiện ở quyền được thông tin và cách thức cung cấp thông tin cho công chúng. Công dân đến công sở phải có quyền nhận được những thông tin mà
53
họ cần. Thực hành dân chủ cơ sở chính là biểu hiện của việc nâng cao văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Nhà nước.
Để thực hiện được yêu cầu nói trên, hàng năm cần đưa chương trình bồi dưỡng về văn hóa công sở vào chương trình đào tạo lại cán bộ, công chức. Bộ Nội vụ đã ban hành Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy chính quyền địa phương. Tuy nhiên, dường như quyết định này chưa được phổ biến tuyên truyền rộng rãi nên không nhiều cán bộ, công chức biết đến. Người đứng đầu một cơ quan phải tạo được cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao. Và, điều cốt lõi là người lãnh đạo cần giải quyết tốt được bài toán về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người.
T ứ năm, cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho cán bộ, công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể đáp ứng được và mức lương của cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họ được.
Việc quản lý tài chính công cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Thực tế là khi muốn tăng lương cho cán bộ, công chức thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của ngân sách, nhưng những tiêu cực, tham nhũng, lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nước thì rất nhiều. Do vậy, kiên quyết đẩy lùi tham ô, tham nhũng trong các cơ quan hành chính cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.
54
T ứ sáu, giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Cán bộ, công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công chức Nhà nước. Muốn vậy, ít nhất việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào các cơ quan hành chính Nhà nước phải nghiêm túc để cán bộ, công chức và người dân không còn có cảm giác "vào cơ quan hành chính Nhà nước chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền". Bên cạnh đó, mức lương của cán bộ, công chức phải bảo đảm ở mức sống trung bình của xã hội. Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, công chức, giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả.