Nghĩa của nghiên cứu

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho cơ quan quản lý nhận diện được hiện trạng về năng lực công tác của cán bộ, công chức tại đơn vị. Trả lời được các câu hỏi đặt ra là những nhân tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ,

55

công chức trong khu vực hành chính công? Mức độ ảnh hưởng của chúng như thế nào? Đồng thời cũng gợi ý những giải pháp cho việc nâng cao năng suất lao động của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công.

Kết luận chƣơng 5

Chương này trình bày tóm tắt về mục tiêu nghiên cứu những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý. Đồng thời, đề xuất các hàm ý quản trị và nêu những đóng góp, ý nghĩa của nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ công chức trong khu vực hành chính công.

Kết luận chung

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu, nhưng cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định như sau:

Thứ nhất là nghiên cứu mới tập trung tại các phòng ban của một huyện. Vì vậy chưa có cơ sở so sánh mức độ cảm nhận giữa huyện này với huyện khác hoặc giữa huyện của tỉnh này so với huyện của tỉnh khác có sự khác biệt như thế nào hay không.

Thứ hai về cỡ mẫu nghiên cứu còn tương đối nhỏ, phương pháp lấy mẫu phi xác suất vì vậy có thể dẫn đến sai số không kiểm soát được ảnh hưởng đến kết quả của nghiên cứu.

Thứ ba nghiên cứu mới thực hiện trong một thời điểm, chưa được kiểm nghiệm lặp lại vì vậy sẽ không đánh giá được các xu hướng thay đổi về cách thức làm việc của cán bộ, công chức.

Từ những hạn chế trên, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu cho những nghiên cứu tiếp theo như sau:

Thứ nhất, phương pháp lấy mẫu của nghiên cứu là thuận tiện, do không có nhiều thời gian nên có thể không có tính đại diện cao, có thể phản ánh không đầy đủ và chính xác các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của CBCC qua mẫu nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu sẽ có độ tin cậy cao hơn nếu lấy mẫu theo phương pháp toàn bộ hoặc phương pháp xác suất kết hợp với phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ. Bên cạnh đó, do bản thân tác giả mới làm nghiên cứu, chưa có nhiều kinh nghiệm nên khó

56

tránh khỏi những sai sót nhất định trong đề tài nghiên cứu về cách chọn mẫu và thu thập số liệu.

Thứ hai là mở rộng phạm vi nghiên cứu giữa các huyện khác nhau hoặc giữa huyện của tỉnh này với huyện của tỉnh khác.

Thứ ba là nên mở rộng cỡ mẫu nghiên cứu, có thể xác định cỡ mẫu thông qua lý thuyết xác suất và lấy mẫu nhiều lần (xác định cỡ mẫu tối thiểu theo độ lệch chuẩn của cỡ mẫu lần thứ nhất) để tăng độ chính xác cho các xử lý thống kê.

Cuối cùng là xem xét đưa thêm những nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu để cải thiện khả năng giải thích của mô hình hiện tại.

57

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT

1. Chử Thị Lân và Quyền Đình Hà (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng việc làm của người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh phi chính thức ở Hà Nội, Viện Lao động Khoa học và Xã Hội, Khoa Kinh tế và Phát triển Nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Tạp chí Khoa học và Phát triển 2014, tập 12, số 6, 955-963.

2. Nguyễn Việt Ngọc Linh (2012). Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng và công ty thương mại - dịch vụ tại TP.Hồ Chí Minh. Luận Văn Thạc Sĩ. Đại học kinh tế TPHCM.

3. Trần Thanh Phong, Nguyễn Thanh Bình và Lê Anh Tuấn (2019). Tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên, nhân viên trong lĩnh vực giáo dục. Tạp chí Kinh Tế và Dự Báo, số 12.

4. Nguyễn Thị Phương Thảo và Võ Văn Việt (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của Giảng viên Trường Đại học Công nghệ Thông tin, Đại học Quốc gia TPHCM, Trường Đại học Nông Lâm TPHCM, Tạp C í K oa ọc ĐHQGHN: N n cứu G áo d c, Tập 33, Số 2 (2017) Trang 14-22.

5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang ( 2009), N n cứu k oa ọc trong quản trị k n doan , Hà Nội, Nhà xuất bản Thống Kê.

6. Nguyễn Đình Thọ, 2013. P ươn p áp n n cứu k oa ọc tron k n doan . TPHCM: Nhà xuất bản Tài Chính.

7. Hoàng Trọng và Chu nguyễn Mộng Ngọc, 2008. T ốn k ứn d n tron k n tế - xã ộ . Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.

8. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu với SPSS. Nhà xuất bản Thống Kê.

9. NCS.Th.S. Lê Thanh Trúc, Các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của người lao động trong khu vực hành chính công tại tỉnh Long An, Trung tâm Phát triển Khởi nghiệp - Đại học Kinh tế TP.HCM.

TIẾNG ANH

10. Adams, J.S. (1996), Inequity Insocial Exchange, Behavior Research Service General Electric Company Crotonvilib, New York

11. Ali, S., Haider, Z., Munir, F., Khan, H., & Ahmed, A. (2013), Factors Contributing to the Students Academic Performance: A Case Study of Islamia University Sub-Campus,American Journal of Educational Research, 1(8), 283–289. 12. Evans, M. (1999), School-leavers‟ transition to tertiary study: A literature

review, 2010(March), 0–37. Retrieved from

http://www.buseco.monash.edu.au/ebs/pubs/wpapers/1999/wp3-99.pdf

13. Daniyal, M, Nawaz, T., Aleem, m. & Hassan, A. (2011), The factors Affecting the Student‟s Performance: A Case Study of Islamia University of Bhawalpur, Pakistan, African, Journal of Education and Technology Vol 1 No 2 (2011), pp. 45-51

58

empowerment and intrinsic motivation relation to performance, Journal of Managerial Psychology, 30(4), 422–438. http://doi.org/10.1108/JMP-10-2012-0318 15. Mushtaq, I., & Khan, S. N. (2012), Factors Affecting Students‟ Academic Performance,Global Journal of Management and Business Research, 12(9).

16. Nguyen T.D & Nguyen T.T.M, 2011. Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing, 32: 87-95.

17. Tung N. Nguyen, Khuong N. Mai, and Phuong V. Nguyen, 2014. Factors affacting employyees‟ organizational commmitment-A study of banking staffs in Ho Chi Minh City , Vietnam. Journal of Advanced Management Science Vol. 2, No. 1, March 2014.

18. Young-Jones, A. D., Burt, T. D., Dixon, S., & Hawthorne, M. J. (2013), Academic advising: Does it really impact student success, Quality Assurance in Education, 21(1), 7–.

59

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH PHẦN 1: GIỚI THIỆU

Xin chào Anh\chị tôi là tên là Phan Thanh Vân là học viên cao học quản trị kinh doanh tạ Trườn Đại Học kinh tế Công nghiệp Long An. Hiện nay tô đan t ực hiện nghiên cứu đề tài “Những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An” cho luận văn cao ọc của mình. Đ hoàn thành nghiên cứu này rất mong Anh\chị dành chút ít thờ an trao đổi một số suy n ĩ của Anh\chị và góp ý giúp tôi hoàn thành nghiên cứu của mình. Những ý kiến của Anh\chị chỉ man ý n ĩa cun cấp thông t n và được sử d ng cho m c đíc n n cứu khoa học. Tôi cam kết thông tin ông bà cung cấp sẽ được giữ bí mật.

Nội dung chính thảo luận:

Anh\chịđã bao giờ nghe đến các nhân tố thuộc về yếu tố tác động? Anh\chị có nghĩ rằng nó có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong

khu vực hành chính cônghay không?

Thời gian thảo luận dự kiến là 90 phút, chúc cho cuộc thảo luận của chúng ta thành công. Tôi xin giới thiệu chúng tôi là ……….

PHẦN 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN A. Khám phá thang đo sự hài lòng:

Theo Anh\chị những khía cạnh\thành phần của hiệu quả công việc về mặc lý thuyết rất đa dạng, theo Anh\chị những khía cạnh\thành phần của hiệu quả công việc

trong khu vực hành chính công ở khía cạnh thực tế thể hiện như thế nào? Bao gồm những nhân tố nào? Sau đây chúng tôi liệt kê một số những nhân tố thuộc thành phần của hiệu quả công việc, Anh\chị có thể chọn bằng cách đánh dấu x vào những nhân tố có tác động mạnh đến hiệu quả công việc trong khu vực hành chính công. Những nhân tố mà chúng tôi không liệt kê Anh\chị có thể bổ sung và giải thích rõ về nội hàm của nhân tố này.

1. Động cơ làm việc 2. Thu nhập và phúc lợi

60

3. Công bằng trong chính sách 4. Đào tạo và phát triển

Ngoài những nhân tố nêu trên, theo Anh\chị còn nhân tố nào mà Anh\chị cho rằng quan trọng có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ công chức trong khu vực hành chính công?

Nhân tố bổ sung 1: ………nội hàm………. .………

Nhân tố bổ sung 2: ………nội hàm……. ………

B. Câu hỏi đánh giá thang đo sự hài lòng

Với những mục mà ông bà đã chọn và bổ sung trong mục A, Anh\chị có thể góp ý, bổ sung những phát biểu (nếu cần) cho các khái niệm sau đây:

Theo Anh\chị thì những phát biểu như vậy là đủ chưa ? có cần điều chỉnh gì không? Anh\chị có bổ sung thêm phát biểu nào để cho việc đánh giá chính xác hơn không?

1. Động cơ làm việc

 Tôi dành nhiều thời gian cho công việc  Đầu tư vào công việc là ưu tiên số 1 của tôi  Tôi tập trung hết sức mình cho công việc

 Nhìn chung động cơ cho công việc của tôi là rất cao

 ………

2. Thu nhập và phúc lợi

 Mức lương xứng đáng với khối lượng công việc

 Ngoài tiền lương, tôi nhận được các khoản tiền thưởng và phụ cấp theo qui định  Tổ chức cung cấp cho nhân viên các phúc lợi phụ trợ như: tiền ăn trưa, tiền xe,

điện thoại, ..

 Tôi được hưởng đầy đủ các phúc lợi xã hội như: BHYT, BHXH, và các trợ cấp  Tổ chức có các chương trình học bổng và quà thưởng cho nhân viên vào những

dịp đặc biệt

61

 Gia đình của nhân viên nhận được sự quan tâm từ công ty (cưới hỏi, tang lễ, … những dịp lễ, tết)

 .………

3. Công bằng trong chính sách

 Chính sách khen thưởng, thăng tiến trong tổ chức của Anh\chị là công bằng.  Không có sự thiên vị khí xét tăng lương hay thăng tiến.

 Lương hay phân khối thu nhập trong tổ chức là công bằng.  Cấp quản lý luôn nhất quán trong chính sách với nhân viên.

 ………

4. Đào tạo và phát triển

 Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công việc.

 Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết cho công việc.  Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ chức.

 Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức.

 ………

5. (Nhân tố bổ sung)……….

 ………

 ………

C. Câu hỏi đánh giá thang đo hiệu quả công việc trong khu vực hành chính công

Anh\chị có thể góp ý, bổ sung những phát biểu (nếu cần) cho khái niệm sau đây:

Với thang đo hiệu quả công việc trong khu vực hành chính công, theo Anh\chị thì những phát biểu như vậy là đủ chưa ? có cần điều chỉnh gì không? Anh\chị có bổ sung thêm phát biểu nào để cho việc đánh giá chính xác hơn không?

 Tôi tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả

 Tôi hạnh phúc với chất lượng lượng công việc của tôi.  Quản lý của tôi cho rằng tôi là người làm việc có hiệu quả  Đồng nghiệp tôi tin rằng tôi là người làm việc có năng suất cao

62

 ………

D. Thông tin ngƣời tham gia phỏng vấn

Xin Anh\chị cung cấp thông tin cá nhân như sau:

Họ và tên: ……… Cơ quan công tác: ……….. Số điện thoại: ………. Xin chân thành cảm ơn Anh\chị đã tham gia buổi phỏng vấn.

63

PHỤ LỤC 2

DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH LƢỢNG

Xin chào Anh\chị tôi tên là Phan Thanh Vân là học viên Cao Học của trường ĐH KTCN Lon An đan t ực hiện đề tài nghiên cứu khoa học. Rất mong Anh\chị dành chút ít thời gian trả lời bảng câu hỏi khảo sát. Không có ý kiến nào là sai hay đún N ững ý kiến của Anh\chị chỉ man ý n ĩa cung cấp t ôn t n và được sử d ng cho m c đíc n n cứu khoa học. Tôi cam kết thông tin Anh\chị cung cấp sẽ được giữ bí mật.

A Thông tin ngƣời tham gia phỏng vấn

Xin Anh/chị cung cấp thông tin cá nhân như sau:

Họ và tên: ……….

Số điện thoại:………

……….………..…………. Giới tính: Nam Nữ

Trình độ: Cao đẳng trở xuống Đại học Sau đại học

B Trả lời bảng câu hỏi

Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của Anh/chị với các phát biểu dưới đây bằng cách khoanh tròn con số ứng với mức độ mà Anh/chị đồng ý với phát biểu đó, với quy ước như sau:

1 2 3 4 5

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng

ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Stt Nhân tố Biến Quan Sát Lựa chọn

1

Động cơ làm việc

Tôi dành nhiều thời gian cho công việc 1 2 3 4 5 Đầu tư vào công việc là ưu tiên số 1 của tôi 1 2 3 4 5 Tôi tập trung hết sức mình cho công việc 1 2 3 4 5 Nhìn chung động cơ cho công việc của tôi là rất

cao 1 2 3 4 5

2

Mức lương xứng đáng với khối lượng công

việc 1 2 3 4 5

Tôi được hưởng đầy đủ các phúc lợi xã hội

64

Thu nhập và phúc lợi

Tổ chức có các chương trình học bổng và quà

thưởng cho nhân viên vào những dịp đặc biệt 1 2 3 4 5 Thời gian nghỉ phép, lễ, tết phù hợp và thỏa

đáng 1 2 3 4 5

Gia đình của nhân viên nhận được sự quan tâm từ công ty (cưới hỏi, tang lễ, … những dịp lễ, tết)

1 2 3 4 5

3 Công bằng trong chính

sách

Chính sách khen thưởng, thăng tiến trong tổ

chức của Anh\chị là công bằng 1 2 3 4 5 Không có sự thiên vị khi xét tăng lương hay

thăng tiến 1 2 3 4 5

Lương hay phân khối thu nhập trong tổ chức là

công bằng 1 2 3 4 5

Cấp quản lý luôn nhất quán trong chính sách

với nhân viên 1 2 3 4 5

4

Đào tạo và phát triển

Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu

công việc 1 2 3 4 5

Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết

cho công việc 1 2 3 4 5

Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến

trong tổ chức 1 2 3 4 5

Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề

nghiệp trong tổ chức 1 2 3 4 5

5

Hiệu quả công việc

Tôi tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả 1 2 3 4 5 Tôi hạnh phúc với chất lượng lượng công việc

của tôi 1 2 3 4 5

Quản lý của tôi cho rằng tôi là người làm việc

có hiệu quả 1 2 3 4 5

Đồng nghiệp tôi tin rằng tôi là ngượi làm việc

có năng suất cao 1 2 3 4 5

65

PHỤ LỤC 3

PHÂN TÍCH SƠ BỘ ĐỊNH LƢỢNG

1. Biến động cơ làm việc

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 150 100.0 Excludeda 0 .0 Total 150 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .763 4 Item Statistics Mean Std. Deviation N DC1 3.53 .917 150 DC2 3.68 .900 150 DC3 3.77 .899 150 DC4 3.50 .932 150 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DC1 10.95 5.011 .470 .756 DC2 10.80 4.550 .631 .670 DC3 10.71 4.571 .625 .673 DC4 10.98 4.758 .530 .725 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 14.48 7.781 2.790 4

2. Biến Thu nhập và Phúc lợi (chạy lần 1)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 150 100.0

66