7. Kết cấu của luận văn
1.2.4. Nguồn nhân lực và các nguồn lực khác
1.2.4.1. Về giảng viên và người học
Giảng viên là lực lượng quan trọng trong công tác ĐTBD CBCC. Vai trò của giảng viên là xây dựng chương trình đào tạo; biên soạn giáo trình, tài liệu của khóa học; trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt và trang bị cho CBCC kiến thức thực thi công vụ.
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật; của nền kinh tế tri thức, nhu cầu học tập càng cao thì vai trò định hướng, trang bị phương pháp lĩnh hội kiến thức, hướng dẫn kỹ năng và bồi dưỡng thái độ đối với CBCC càng quan trọng. Giảng viên không chỉ “dạy” lại những điều họ biết mà quan trọng hơn là hướng dẫn người học tự tìm kiếm và trải nghiệm để phát triển.
Chất lượng giảng viên và công tác quản lý giảng viên tại các cơ sở đào tạo quyết định hiệu quả trong hoạt động nghề nghiệp của họ và sự thành công hay thất bại trong công tác ĐTBD.
- Đánh giá giảng viên: Giảng viên có vai trò rất quan trọng trong khóa học. Giảng viên có đáp ứng được mục tiêu của khóa học, kỳ vọng của người học hay không là một trong những nội dung cần thiết phải xem xét, đánh giá. Đánh giá giảng viên là một trong những cơ sở để lựa chọn giảng viên phù hợp với từng khóa học nhằm đáp ứng được mục tiêu của khóa học và giúp cho công tác quản lý đào tạo được tốt hơn.
Nội dung đánh giá giảng viên bao gồm những vấn đề sau:
+ Đánh giá về kiến thức của giảng viên: Là việc đánh giá sự hiểu biết và kiến thức về chủ đề mà người giảng viên đó giảng dạy cho khóa học có đáp ứng được mục tiêu, kế hoạch khóa học đặt ra hay không.
+ Đánh giá về phương pháp giảng dạy: Là việc đánh giá khả năng, cách thức mà giảng viên truyền đạt kiến thức đến người học. Giảng viên áp dụng các phương pháp để phát huy tính tích cực, chủ động của người học; những phương pháp đó phải phù hợp với nội dung bài giảng, đối tượng học và phải được giảng viên áp dụng một cách linh hoạt.
+ Đánh giá về tác phong, thái độ của giảng viên: Là việc đánh giá về thái độ, sự nhiệt tình trong giảng dạy và tinh thần trách nhiệm đối với người học.
+ Cách thức đánh giá giảng viên: Phiếu đánh giá giảng viên của cán bộ quản lý đào tạo;Sự phản hồi của người học;Sự trao đổi, phản hồi của đồng giảng khóa học.
- Đánh giá người học: Trình độ, năng lực và nhận thức của CBCC ảnh hưởng quyết định đến việc họ có chủ động trong ĐTBD. CBCC khi tham gia các khóa ĐTBD như thế nào thì các cơ sở đào tạo tiến hành các chương trình ĐTBD với chất lượng và phương pháp phù hợp. Không thể đòi hỏi các chương trình hay nội dung đào tạo quá cao khi mặt bằng tri thức, hiểu biết của người học còn hạn chế và ngược lại.
Phương châm đổi mới giáo dục là lấy người học làm trung tâm. Trong việc đánh giá khóa học cũng vậy, khi xem xét mức độ thành công của khóa học chủ yếu tập trung vào việc đánh giá người học. Những mục tiêu đặt ra cho người học, những kỳ vọng, mong đợi của người học là thước đo chuẩn xác chất lượng một khóa ĐTBD.
Nội dung đánh giá người học bao gồm những phương diện sau:
+ Đánh giá về kiến thức: Sau khi tham gia khóa học, người học thu nhận được những kiến thức áp dụng vào công việc mà họ được phân công hay không
+ Đánh giá về kỹ năng: Kỹ năng là những thao tác, cách thức xử lý công việc cụ thể. Sau khi được ĐTBD, người học đạt được kỹ năng gì, mức độ vận dụng trong thực tế và có thể áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất
+ Đánh giá về thái độ: Thái độ của người học là tình cảm yêu, ghét, hứng thú đối với những nội dung được ĐTBD. Nếu khóa học đem lại thái độ tích cực cho người học, họ sẵn sàng chia sẻ ý kiến, kinh nghiệm, chuyển giao kiến thức cho đồng nghiệp hoặc say mê nghiên cứu, ứng dụng những kiến thức nhận được từ khóa học thì đó là sự thành công được đánh giá cao nhất của khóa học. Từ những kiến thức, kỹ năng và tình cảm đối với những nội dung nhận được từ khóa học sẽ dẫn đến sự thay đổi về hành vi của người học khi họ quay trở về nơi làm việc.
+ Cách thức đánh giá người học: Thông qua bài kiểm tra, bài thu hoạch cuối khóa; áp dụng và chuyển giao kiến thức để giải quyết công việc; thông qua trao đổi trực tiếp với người học. Đánh giá người học trước khóa học để có dữ liệu so sánh; Đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của người học trong quá trình học; Đánh giá cuối khóa học; Đánh giá người học sau khi họ trở về nơi làm việc.
1.2.4.2. Về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng
Để có thể thực hiện được vai trò của mình trong quy trình đào tạo, người làm công tác quản lý về ĐTBD cần rất nhiều năng lực, kinh nghiệm thực tế. Sơ lược những năng lực mà người làm công tác quản lý đào tạo cần có là:
Về kiến thức, biết khung pháp luật về đào tạo; biết nguyên tắc kỹ thuật, công cụ và trình tự hoạt động của bộ phận đào tạo; biết các chương trình đào tạo; biết nguyên tắc thiết kế đào tạo; biết nguyên tắc theo dõi hoạt động đào tạo.
Về kỹ năng, biết sử dụng các phương pháp phân tích VTVL; biết sử dụng các phương pháp xây dựng khung tham khảo về năng lực làm việc và khung tham khảo về đào tạo; biết sử dụng các công cụ, tin học; biết sử dụng các phương pháp tổng hợp…
Về thái độ, chặt chẽ trong khâu hậu cần phục vụ đào tạo; cởi mở, gần gũi; tự chủ; kiên trì và bền bỉ; có khả năng chịu áp lực… Ngoài ra những trải nghiệm trong quản lý nhân sự, công tác và cuộc sống cũng hỗ trợ thực hiện công việc tốt hơn.
Do đó, có thể nói không phải bất kỳ ai cũng có thể làm công tác quản lý đào tạo và làm tốt. Công việc này chỉ phù hợp cho những ai có đủ các tố chất. Tuyển dụng, định hướng công việc, bồi dưỡng để phát triển năng lực đội ngũ công tác quản lý đào tạo là điều kiện cần để có thể nâng cao chất lượng công tác ĐTBD.
1.2.4.3. Về tài chính
Kinh phí dành cho ĐTBD CBCC của hầu hết các quốc gia chiếm một tỷ lệ cao trong tổng chi ngân sách. Quan niệm đào tạo là quốc sách, là hướng phát triển bền vững nên đầu tư cho đào tạo nói chung, ĐTBD CBCC nói riêng không phải là chi phí mà là các khoản đầu tư cho phát triển của quốc gia.
Tài chính đầu tư cho ĐTBD là một trong những nguồn lực quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc thực thi được hay không các chiến lược, kế hoạch ĐTBD. Hiệu quả công tác ĐTBD không tự nhiên tỷ lệ thuận với việc “phình ra” của ngân sách dành cho ĐTBD CBCC nhưng tài chính là điều kiện cần để thực hiện công tác này.
Bên cạnh đó, việc sử dụng ngân sách dành cho đầu tư phát triển ĐTBD và huy động các nguồn tài chính của xã hội, tranh thủ từ các nguồn tài trợ phát triển hay học bổng cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công tác ĐTBD. Đầu tư tài chính cho công tác ĐTBD được thực hiện như thế nào? Ngoài nguồn lực của nhà nước có huy động được các nguồn đầu tư của xã hội, của nước ngoài hay không? Quản lý nguồn vốn đầu tư cho ĐTBD tập trung hay phân cấp,…
1.2.4.4. Về các nguồn lực khác
Các nguồn lực khác tác động đến chất lượng của hoạt động ĐTBD là khoa học kỹ thuật đặc biệt là công nghệ thông tin, hỗ trợ và cung cấp các phương tiện vật chất cho công tác ĐTBD, làm thay đổi phương pháp đào tạo đồng thời cung cấp những tiền đề làm thay đổi hình thức, quy trình tổ chức khóa học cũng như quản lý người học,…
1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở các địa phương tại Việt Nam và tiếp thu cho huyện Đam Rông