7. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Nguyên nhân và bài học kinh nghiệm
2.3.3.1. Nguyên nhân
Từ những phân tích về thực trạng ĐTBD công chức cấp xã có thể thấy những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của công tác này như sau:
Thứ nhất, về tầm nhìn, nhận thức và năng lực của cơ quan QLNN về ĐTBD. Vai trò và mục đích của công tác ĐTBD CBCC vẫn chưa được nhìn nhận một cách thật đầy đủ và phù hợp trong giai đoạn hội nhập. Chủ trương của Huyện ủy, UBND huyện Đam Rông về xây dựng đội ngũ trí thức đã có tuy nhiên để triển khai trong toàn hệ thống các CQNN của huyện gặp không ít khó khăn. ĐTBD chưa được xem là giải pháp cơ bản và đột phá để cải thiện chất lượng thực thi công vụ. Kinh phí đầu tư cho ĐTBD vẫn được xem là chi phí chứ không phải là nguồn đầu tư phát triển bền vững.
Đội ngũ công chức làm công tác quản lý đào tạo còn hạn chế về năng lực và kinh nghiệm. Đối với huyện Đam Rông, với những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng đội ngũ CBCC thì người làm công tác quản lý ĐTBD phải được trang bị những năng lực về công tác này trong giai đoạn mới. Đó là các kiến thức, kỹ năng về quản lý đào tạo hiện đại như nguyên tắc thiết kế chương trình đào tạo, phương pháp nâng cao chất lượng đào tạo, nguyên tắc và phương pháp đánh giá chất lượng ĐTBD, kỹ thuật điều hành, kỹ năng xây dựng quy trình đánh giá…
Thứ hai, về trách nhiệm và quản lý của các cơ quan sử dụng công chức.
Công tác quy hoạch, kế hoạch ĐTBD còn lúng túng, chưa gắn đào tạo với sử dụng, đánh giá công chức. Huyện tập trung quản lý công chức trong khi việc sắp xếp công chức trong nhiều trường hợp chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, việc đào tạo và luân chuyển CBCC chủ yếu vẫn còn theo chế độ phân bổ của Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức Huyện ủy. Thực tế công tác quản lý nêu trên đã khiến các đơn vị
không chủ động trong tuyển chọn người có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc hoặc cử đi đào tạo để đáp ứng các yêu cầu cụ thể về năng lực.
Công tác tuyển chọn CBCC đi ĐTBD ở một số nơi thiếu chặt chẽ nên có tình trạng người thật sự cần học để làm việc thì không được chọn trong khi đó người được lựa chọn chỉ nhằm mục đích hợp thức hóa tiêu chuẩn chức danh, không gắn với yêu cầu công việc. Công tác tuyển chọn đưa đi đào tạo có những góc khuất có thể lợi dụng để trục lợi hoặc “chiếu cố” mang tính qua lại giữa các cá nhân liên quan.
Thứ ba, về bản thân công chức.
Trong tình hình công chức chưa có các bản mô tả công việc, trách nhiệm và chức năng chưa rõ ràng; phân công lao động của cơ quan còn nhiều hạn chế; tình trạng quá tải hoặc bị chi phối quá nhiều bởi các công việc phát sinh liên tục vì công tác kế hoạch kém đã khiến thời gian và sự chú tâm khi tham gia các khóa đào tạo của CBCC không đủ để đảm bảo có kết quả học tập như mong đợi.
Nội dung, chương trình học không thực sự gắn với công việc nên công chức không tìm thấy sự hữu ích và động cơ để nỗ lực hoàn thành khóa học.
Mục đích ĐTBD khi không thực sự hướng đến nâng cao năng lực và phát triển công chức thì người học chỉ hướng tới lợi ích trước mắt là chuẩn hóa trình độ theo chức danh. Hệ thống ĐTBD hiện đang tồn tại sẽ dẫn đến hiện tượng công chức “học đuổi” (vội để được bổ nhiệm, nâng ngạch); “học trả nợ” (vội sau khi được bổ nhiệm, nâng ngạch); học vì chứng chỉ, văn bằng (để có nó như là một thứ xác nhận trình độ phù hợp với tiêu chuẩn công chức về văn bằng). Từ đó suy ra rằng học thật để có kiến thức và kỹ năng chưa hẳn là nhu cầu và là thứ xa xỉ [52, tr.75].
Thứ tư, về các cơ sở đào tạo.
Chương trình, nội dung ĐTBD có sự trùng lắp, có quá nhiều lý thuyết, ít kỹ năng và không gắn với công việc. Đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo còn thiếu hụt về số lượng so với yêu cầu và định hướng phát triển. Chất lượng đội ngũ giảng viên còn hạn chế như: kiến thức và kinh nghiệm về QLNN chưa đồng đều; từ rất nhiều nguồn khác nhau nên chưa được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm và phương pháp giảng dạy cho người trưởng thành.
Phương pháp giảng dạy vẫn duy trì theo truyền thống theo hướng thuyết trình trên lớp, chủ yếu trang bị kiến thức, hướng người học đến mục đích “học để biết”. Phương pháp học lấy người học làm trung tâm, hướng tới trang bị các kỹ năng, đa dạng các hình thức học tập phù hợp với đối tượng học là CBCC chậm triển khai do các khó khăn như phải thực hiện các chương trình học hiện có, số lượng học viên, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên và kinh phí thực hiện.
Thứ năm, về mối quan hệ phối hợp.
Mối quan hệ phối hợp giữa cơ quan QLNN về đào tạo với các cơ sở đào tạo, giữa các cơ quan QLNN về đào tạo và giữa các cơ sở đào tạo với nhau vẫn đang thực hiện theo kiểu được chăng hay chớ, thiếu các quy định bắt buộc và cả cơ chế thực hiện. Thiếu gắn kết và hỗ trợ nhau làm cho việc huy động các nguồn lực của xã hội cho công tác ĐTBD gặp các khó khăn thực sự vì thiếu các đầu mối, thông tin tổng thể từ phía các cơ quan liên quan.
Đối với hệ thống các cơ sở đào tạo, mối quan hệ phối hợp không tốt làm giảm các khả năng trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ phát triển, liên kết để phát huy sức mạnh và cam kết các giá trị chung về ĐTBD.
Đối với các cơ quan QLNN, mối quan hệ phối hợp không đảm bảo thực hiện thường xuyên sẽ không hình thành cơ chế phản hồi hiệu quả, chất lượng và nhu cầu cho các cơ sở đào tạo.
2.3.3.2. Bài học kinh nghiệm
Qua phân tích những nguyên nhân cơ bản, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:
Một là, công tác ĐTBD là một trong những nội dung cơ bản của hoạt động quản lý NNL trong tất cả các tổ chức. ĐTBD CBCC phải gắn liền với các nội dung quản lý CBCC như phân tích các yêu cầu của từng vị trí công việc; tuyển dụng, bố trí, đề bạt và sa thải CBCC; đánh giá thực thi công vụ và thực hiện các chính sách đãi ngộ.
Hai là, chương trình ĐTBD phải gắn với các năng lực của CBCC. Mỗi CBCC cần phải xác định rõ vai trò, trách nhiệm của mình trong hệ thống công vụ và tổ chức lao động của bản thân một cách hiệu quả. Việc lựa chọn và áp dụng phương pháp ĐTBD phải cân nhắc đầy đủ về đặc điểm học tập và công tác CBCC.
Ba là, cần phải xây dựng bản mô tả công việc cho CBCC một cách có hệ thống và bản mô tả công việc được cán bộ quản lý xem xét điều chỉnh cho phù hợp. Mô tả công việc không chỉ giúp xác định những yêu cầu về năng lực cho từng VTVL để ĐTBD thực hiện đúng trọng tâm, hiệu quả mà còn giúp tìm ra những cá nhân thích hợp nhất cho nền công vụ ngay từ khâu tuyển dụng, giảm chi phí ĐTBD ban đầu, tiết kiệm các khoản đầu tư để phát triển năng lực mới trong tương lai.
Bốn là, xác định nhu cầu ĐTBD của CBCC có vai trò quan trọng, cần được thực hiện bài bản, thường xuyên. Các cơ sở đào tạo cần chuyển đổi mạnh mẽ về thiết kế chương trình, nội dung ĐTBD; về đội ngũ giảng viên; về tổ chức các khóa học và đánh giá chất lượng đào tạo.
Năm là, phát huy trách nhiệm, vai trò tự chủ của các cơ quan sử dụng CBCC trong xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện các kế hoạch ĐTBD. Đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá CBCC, xây dựng cơ chế động viên, khuyến khích CBCC tự học, tự rèn luyện nâng cao năng lực.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 đã trình bày một cách chi tiết các nội dung liên quan đến công tác ĐTBD công chức cấp xã của huyện Đam Rông đang triển khai thực hiện. Trên cơ sở phân tích số lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ LLCT, chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ,… của công chức cấp xã đã làm rõ thực trạng đội ngũ công chức cấp xã hiện nay của huyện Đam Rông.
Với số lượng, chất lượng đội ngũ hiện có, căn cứ vào các mục tiêu, định hướng của trung ương, tỉnh và tình hình thực tế của địa phương, huyện Đam Rông đã xây dựng nhiều chương trình, kế hoạch liên quan đến công tác ĐTBD CBCC, viên chức, đặc biệt là đội ngũ công chức cấp xã; đồng thời quy định rõ các điều kiện, tiêu chuẩn cử đi ĐTBD, nội dung, hình thức, phương pháp ĐTBD,… và tổ chức triển khai thực hiện trong thời gian qua. Nhờ vậy, đội ngũ công chức cấp xã đã có bước chuyển biến tích cực. Số lượng công chức cấp xã được cử đi ĐTBD từ NSNN từng bước theo đúng chuyên ngành quy định cho từng VTVL, từng ngạch công chức, các khóa bồi dưỡng được tổ chức thường xuyên hơn. Đội ngũ công chức cấp xã nhìn chung đã được quan
tâm ĐTBD nhằm tạo điều kiện để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và đảm bảo năng lực đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay.
Cùng với những kết quả tích cực nêu trên, Chương 2 cũng nêu rõ những hạn chế trong công tác ĐTBD công chức cấp xã của huyện Đam Rông. Những hạn chế, nổi bật là số lượng công chức được cử đi đào tạo về chuyên môn còn ít, công chức đi học chủ yếu còn nặng về hoàn chỉnh bằng cấp, hình thức ĐTBD vừa làm vừa học tạo thuận lợi cho người học nhưng chất lượng ĐTBD chưa cao; chế độ, chính sách liên quan đến công tác ĐTBD chưa tạo được động lực, khuyến khích đội ngũ công chức tham gia; việc đánh giá chất lượng ĐTBD chưa được triển khai thực hiện hiệu quả, chỉ dừng lại ở đánh giá về số lượng mà chưa đánh giá chất lượng, nhất là đánh giá sau đào tạo.
Những hạn chế đó xuất phát từ những nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan bắt nguồn từ phía cơ quan quản lý công tác ĐTBD trong quá trình xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình, đề án, kế hoạch ĐTBD; từ việc thiếu hụt đội ngũ công chức cấp xã so với định mức biên chế; việc xây dựng quy hoạch công chức sau đào tạo còn chưa hiệu quả, thái độ tham gia học tập của công chức chưa tập trung; chương trình, nội dung bồi dưỡng chưa phù hợp, chưa thực tế áp dụng vào công việc của công chức tại đơn vị.
Từ việc đánh giá kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại được xác định tại Chương 2 sẽ là cơ sở để các cơ quan QLNN về ĐTBD công chức như Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ hay cơ sở đào tạo như Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện định hướng, xây dựng các mục tiêu và đề ra các giải pháp phù hợp cho việc ĐTBD công chức cấp xã trong thời gian tới.
Chương 3: MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐAM RÔNG, TỈNH LÂM ĐỒNG
3.1. Mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đam Rông