Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần công tác quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết của nhân viên tại BHXH Tiền Giang. Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thiết nghiên cứu được xây dựng như sau:
Thu nhập
Trong phạm vi của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương, thưởng, phúc lợi, các khoản trợ cấp (nếu có)
Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các tổ chức thường sử dụng các mức lương cao hơn để đãi ngộ các đối tượng tài năng
Thu nhập
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Quan hệ với đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo – thăng tiến
Tác động của QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang
Thâm niên công tác
Giới tính
Bản chất công việc
ngoài lương phản ánh hiệu suất và thành công của cá nhân, nhóm hoặc tổ chức. Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. Cảm giác hoàn thành công việc được giao có vai trò quan trọng và là một động lực mạnh. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất. Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ tổ chức.
Từ đó, ta có giả thuyết H1: Thu nhập tốt có tác động cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Sự hỗ trợ của lãnh đạo đem đến sự gắn kết cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự hỗ trợ của lãnh đạo còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tùng và cộng sự. (2014). [20] đã chỉ ra rằng quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hay nói cách khác là sự hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Từ đó, ta có giả thuyết H2: Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với đồng nghiệp là tổng hòa các mối liên hệ giữa các cá nhân bên trong tổ chức. Khi làm việc trong một cơ quan hay tổ chức thì mối quan hệ trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nhân viên ở lại tổ chức khi họ có mối quan hệ chặt chẽ với các đồng nghiệp và công việc của mình. Ngày nay, các tổ chức đều khuyến khích việc tổ chức làm
đồng nghiệp, và các cơ hội tương tác xã hội cả trong và ngoài công việc. Một trong những giá trị của hình thức một tổ chức hình thành trên cơ sở nhóm là sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm.
Ngày nay, việc tập trung làm việc theo nhóm, trao quyền, và đề cao các tổ chức đã khuyến khích hành vi của cá nhân trong tổ chức hỗ trợ mối quan hệ với tư cách thành viên để nhân viên hành động mang lại lợi ích cho cả tổ chức và nhóm làm việc của họ. Về cơ bản, những nhân viên làm việc theo một nhóm có xu hướng cảm thấy mình gắn bó cao hơn với các nỗ lực của nhóm và toàn bộ tổ chức. Do đó, nhân viên có xu hướng ở lại trong các tổ chức do họ thiết lập được các mối quan hệ công việc chặt chẽ theo nhóm tại nơi làm việc.
Từ đó, ta có giả thuyết H3: Quan hệ với đồng nghiệp tốt có tác động cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người Wetland. (2003).[31]. Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kĩ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Lauri và cộng sự. (1996). [21] đã chỉ ra rằng các tổ chức thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, nghĩa là nhân viên đó có xác suất rời khỏi công ty ở mức thấp thì họ mới tiến hành đào tạo.
Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo, nâng cao chuyên môn của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc và đạt được năng suất lao động cao nhất có thể.
Từ đó, ta có giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến cao có tác động cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Bản chất công việc
Được hiểu là tính chất đặc điểm của công việc. Sự phù hợp của công việc sẽ mang lại sự gắn kết cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động. Theo kết quả nghiên cứu của Mai Ngọc Khương và cộng sự. (2014). Đã chỉ ra rằng yếu tố công việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Từ đó, ta có giả thuyết H5: Bản chất công việc có tác động cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Môi trường công bằng
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó Đỗ Thị Phi Hoài. (2009). [9].
Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng. Vì văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngoài. Do bởi, người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc... thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên Thompson & Luthans. (1990).[30]. Trong trường hợp bài nghiên cứu này tác giả lựa chọn yếu tố công bằng để đưa vào mô hình.
Từ đó, ta có giả thuyết H6: Môi trường công bằng có tác động cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.