Theo lý thuyết đã đề cập trên, gắn kết với tổ chức đạt đƣợc bằng sự thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc phổ biến nhất hiện nay là Chỉ số mô tả công việc – JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực
tiễn lẫn lý thuyết (Mayer & Schoorman, 1997). Smith đánh giá sự thỏa mãn công việc dựa trên năm (5) yếu tố, bao gồm:
1. Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức.
3. Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
4. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
5. Tiền lƣơng: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lƣơng.
Trong nghiên cứu này, lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow đƣợc sử dụng làm cơ sở, kết hợp với thang đo JDI để đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ . Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đƣợc thực hiện theo cấp bậc nhu cầu của Maslow, vừa theo khía cạnh công việc. Để phù hợp với thực tiễn tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ , các yếu tố nhƣ tiền lƣơng, phúc lợi sẽ đổi thành chế độ đãi ngộ.
Mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ bao gồm biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ. Biến độc lập bao gồm 5 biến: lãnh đạo, đồng nghiệp, chế độ đãi ngộ, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc. Việc đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này sử dụng thang đo ý thức gắn kết với tổ chức trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức (Organizational commitment – OCQ) của Mowday & ctg (1979) vào điều kiện Việt Nam” gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, lòng tự hào
đối với tổ chức với 9 biến quan sát phù hợp với điều kiện Việt Nam. Do đó, mô hình nghiên cứu đƣợc tác giả đề xuất nhƣ sau:
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
H1: Mối quan hệ giữa lãnh đạo với sự gắn kết H2: Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với sự gắn kết H3: Mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ với sự gắn kết H4: Mối quan hệ giữa đào tạo – thăng tiến với sự gắn kết H5: Mối quan hệ giữa bản chất công việc với sự gắn kết
Chế độ đãi ngộ
Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp Sự gắn kết nhân viên H1 H2 H3 H4 H5 Lãnh đạo Đồng nghiệp
CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU