Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên trong hành vi tổ chức tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ chức có phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay vì “công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers, &Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
2.4 Các giả thuyết về các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn bó của nhân viên với tổ chức
H1: Tiền lương có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân.
H2: Tiền phúc lợi có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân.
H3: Bản chất công việc và môi trường có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân.
H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân. H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân.
H6: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân.
H7: Hài lòng và tiếp tục có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân.
CHƢƠNG 3:
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài đã sử dụng cả số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, trong đó số liệu sơ cấp là chính yếu.
- Số liệu thứ cấp:
Số liệu nghiên cứu được thu thập từ Công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long, bao gồm: số liệu thống kê về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập... của nhân viên; kết quả tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình biến động lao động, cơ sở vật chất và máy móc thiết bị.
- Số liệu sơ cấp: Nghiên cứu bao gồm hai bước (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức.
Theo đó, số liệu sơ cấp được tác giả tiến hành thu thập thông qua việc phỏng vấn công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long. Mỗi cá nhân được phỏng vấn trả lời trực tiếp câu hỏi dựa theo bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
3.1 Nghiên cứu sơ bộ
Mục đích của bước này nhằm đưa ra được mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi phỏng vấn, được thực hiện như sau:
* Xây dựng mô hình nghiên cứu:
Kết hợp từ các nghiên cứu trước và các cơ sở lý thuyết đã xây dựng. Tác giả đề xuất mô hình nghiên các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó với công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long như sau:
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu của đề tài
* Xây dựng thang đo:
Một trong những hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng là thang đo Likert theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Thang đo Likert có 5 hoặc 7 cấp độ. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ với sự lựa chọn số (1) “Rất không đồng ý”, (2) “Không đồng ý”, (3) “Trung lập”, (4) “Đồng ý” và (5) “Rất đồng ý”.
Các biến kiểm soát (Giới tính, tuổi,
trình độ
Sự gắn bó của công nhân với
tổ chức Tiền lương
Tiền phúc lợi
Bản chất công việc và mô trường làm việc
Lãnh đạo Đồng nghiệp Đào tạo và thăng tiến
Các biến quan sát của các yếu tố được hiệu chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long.
STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
Tiền lƣơng
TL1
Tiền lương tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long đủ trang trải chi tiêu
TL2
Tiền lương tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long xứng đáng với công sức
TL3
Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long thường xuyên tăng lương
TL4
Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long trả lương công bằng
TL5
Thời gian và hình thức trả lương tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long hợp lý
Tiền phúc lợi
TPL1
Tiền thưởng tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long cao
TPL2
Tiền thưởng tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long công bằng
TPL3
Được tham gia BTYT, BHXH khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
TPL4
Được hưởng phụ cấp thâm niên, đi lại khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
TPL5
Được tham gia các chuyến du lịch thú vị khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long Bản chất công việc và môi trƣờng làm việc BCMT1
Công việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long không gây áp lực
BCMT2
Công việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long thú vị, phù hợp với chuyên môn
BCMT3
Được trang bị dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
BCMT4
Môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long không có khói bụi, hóa chất độc hại
BCMT5
Thường xuyên tăng ca, thêm giờ khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
Lãnh đạo
LĐ1
Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long đối xử công bằng các công nhân
LĐ2
Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long khuyến khích cấp dưới tham gia ra các quyết định
LĐ3
Nhận được sự động viên, hỗ trợ từ cấp trên khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
LĐ4
Có sự trao đổi bàn bạc với cấp trên khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
LĐ5
Được cấp trên tôn trọng và tin tưởng khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long Đồng nghiệp ĐN1
Đồng nghiệp tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Longthân thiện, vui vẻ
ĐN2
Phối hợp tốt với đồng nghiệp tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
ĐN3
Đồng nghiệp tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long động viên, chia sẻ
ĐN4
Kỹ năng làm việc tăng lên khi làm chung với đồng nghiệp tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
Đào tạo và thăng
tiến ĐTTT1
Biết được những điều kiện để thăng tiến tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng
Long
ĐTTT2
Được cung cấp các kỹ năng cần thiết khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
ĐTTT3
Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Longtạo cơ hội phát triển cá nhân cho công nhân
ĐTTT4
Chính sách thăng tiến công bằng khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long Hài lòng và tiếp tục LTT1
Hài lòng với công việc hiện khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
LTT2
Tiếp tục làm tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
LTT3
Giới thiệu người khác làm chung tại công ty TNHH MTV Chế
biến Thủy sản Hoàng Long
Sự gắn bó
SGB1
Luôn cố gắng để nâng cao khả năng làm việc để thực hiện tốt công việc khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
SGB2
Sẽ làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long lâu dài
SGB3
Luôn tự hào khi làm việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long
Như vậy mô hình nghiên cứu gồm có 7 nhân tố và 31 biến quan sát. Từ các thang đo trên, tác giả hình thành bảng câu hỏi thô và tiến hành phỏng vấn thử 30 công nhân. Sau đó chỉnh sửa và đưa ra bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
3.2 Nghiên cứu chính thức
Đây là bước nghiên cứu định lượng. Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp bằng bảng câu hỏi. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát, việc kiểm định mô hình lý thuyết và thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân trong công việc tại công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long, kiểm định các giả thiết đề ra bằng phương
pháp thống kê mô tả, hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn bó của công nhân.
3.2.1 Qui trình nghiên cứu
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu
3.2.2 Mẫu nghiên cứu
- Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện. Việc thu thập số liệu theo phương pháp này có ưu điểm là tạo được sự dễ dàng hơn cho người nghiên cứu trong việc tiếp cận đối tượng và rút ngắn được thời gian thu thập số liệu, tuy nhiên đó là phương pháp chọn mẫu phi xác suất nên cũng làm hạn chế hơn tính đại diện của mẫu đối với tổng thể.
- Số lượng mẫu nghiên cứu: là tất cả 157 của công nhân ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long.
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cở sở lý luận và Các nghiên cứu liên quan
Xây dựng đề cương Nghiên cứu
Xây dựng bảng câu hỏi điều tra
Phân tích dữ liệu
Luận văn Điều tra chính thức
3.2.3 Phƣơng pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu nghiên cứu được thu thập từ Công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long, bao gồm: số liệu thống kê về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập ... của công nhân; kết quả tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình biến động lao động, cơ sở vật chất và máy móc thiết bị.
- Số liệu sơ cấp: Các thông tin thu thập từ phiếu điều tra (Kết quả nghiên cứu sơ bộ) điều tra phỏng vấn trực tiếp công nhân trong công ty.
- Cỡ mẫu: Nghiên cứu có sử dụng phương pháp phân tích xử lý số liệu là phân tích nhân tố khám phá EFA.
Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair và cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, và tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát /biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tổi thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011). (với 24 biến quan sát ban đầu như vậy để tiến hành EFA, cỡ mẫu ít nhất của đề tài là 31 x 5 = 155). Do đó kích thước mẫu tối thiểu để tiến hành phân tích EFA phải bằng 155, số quan sát càng nhiều độ chính xác của mô hình càng cao.
3.2.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
a. Thống kê mô tả
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu. Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các kỹ thuật cơ bản của mô tả dữ liệu:
Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu: Khi tóm tắt một đại lượng về thông tin người lao động (giới tính, độ tuổi lao động, thời gian làm việc, thu nhập trung bình,…) thường dùng các thông số thống kê như tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai, độ lệch chuẩn và thông số thống kê khác. Những dữ
liệu này biểu diễn bằng đồ họa hoặc bằng bảng mô tả dữ liệu giúp phân tích, so sánh thông tin người lao động.
Kiểm định giả thiết dữ liệu thống kê mô tả: kiểm định One-Way Anova cho biết trị trung bình giữa các nhóm để so sánh, phỏng đoán mức độ phù hợp dữ liệu thống kê mô tả…
Bảng 3.1: Giá trị trung bình của thang đo
Giá trị trung bình Ý nghĩa của giá trị
1,00 – 1,80 Hoàn toàn không đồng ý/ Hoàn toàn không quan trọng
1,81 – 2,60 Không đồng ý/Không quan trọng
2,61 – 3,40 Không ý kiến/Trung hòa
3,41 – 4,20 Đồng ý/Quan trọng
4,21 – 5,00 Hoàn toàn đồng ý/ Rất quan trọng
b. Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Cronbach, 1951): Hệ số Cronbach’s Alpha (α) là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp biến quan sát.
c. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu (Hair & CTG, 1998).
d. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA
Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thỏa điều kiện:
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 được cho là phù hợp với quy mô mẫu lớn hơn 150 số quan sát.
- Tính thích hợp của EFA (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤1.
e. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Khái quát hóa hàm hồi quy tổng thể (PFR) hai biến, chúng ta có thể viết PRF ba biến như sau:
Yi = β1 + β2X2i + β3X3i+Ui
Trong đó: Y là biến phụ thuộc, X2 và X3 là các biến giải thích (hay biến hồi quy độc lập), u là số hạng nhiễu ngẫu nhiên, và i là quan sát thứ i; trong trường hợp dữ liệu là chuỗi thời gian, chỉ số dưới t sẽ biểu thị quan sát thứ t.
Trong đó: β1 là hệ số tự do nó cho biết giá trị trung bình của biến Y khi X2 và X3 bằng 0.Trong thực tế có nhiều tường hợp β1 không có ý nghĩa. Vì vậy ta cần chú
ý kết hợp các biến thức về kinh tế để phát biểu về ý nghĩa của β1 cho phù hợp với
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN
4.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN THỦY SẢN HOÀNG LONG HOÀNG LONG
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long Thủy sản Hoàng Long
Công ty cổ phần Hoàng Long tiền thân là Công ty TNHH Xuất nhập khẩu – Thương mại và Xây dựng Hoàng Long, thành lập tháng 10/1999, vốn điều lệ 1 tỷ đồng với 30 lao động.
Tháng 2/2007 công ty TNHH XNK - TM Và XD Hoàng Long được cổ phần và xác nhập 2 đơn vị là công ty TNHH Ngọc Ánh và cơ sở Toàn Lực, trở thành