Kiểm định sự khác biệt về thu nhập đối với sự gắn bó công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long thông qua giả thuyết như sau:
H0: Có sự khác biệt về thu nhập đối với sự gắn bó công việc của công nhân tại
Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long.
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Thu nhập”
Thu nhập Giá trị trung bình Kiểm định Levene Kiểm định ANOVA F Sig. F Dưới 5 triệu đồng 3,51 0,898 0,002 0,946 ≥ 5 triệu đồng 3,50
Nguồn: Kết quả khảo sát 157 công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long, năm 2018
Theo kết quả kiểm định sự khác biệt về thu nhập đối với sự gắn bó công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long thể hiện ở Bảng 4.30, giá trị kiểm định Levene là 0,898 lớn hơn 0,05 cho nên, phương sai trong tổng thể là đồng nhất. Giá trị kiểm định ANOVA là 0,946 lớn hơn 0,05 cho nên giả thuyết H0 bị loại bỏ. Như vậy, không tồn tại sự khác biệt về thu nhập đối với sự gắn bó công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long. Thật vậy, lao động tại công ty là lao động phổ thông, không có trình độ cao cho nên thu nhập của công nhân không cao, chủ yếu dưới mức trên dưới 5 triệu đồng. Chính vì thế, không tồn tại sự khác biệt về thu nhập đối với sự gắn bó công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Tác giả thực hiện phân tích mô hình thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long, kiểm định Cronbach’s Alpha các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi qui nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố và xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh. Đồng thời, tác giả thực hiện kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long.
CHƢƠNG 5:
HÀM Ý QUẢN TRỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN
THUỶ SẢN HOÀNG LONG 5.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH HÀM Ý QUẢN TRỊ
Với 157 công nhân được phỏng vấn với các phương pháp phân tích thì kết quả cho thấy, có 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long, bao gồm: Tiền lương (0,362); Hài lòng và tiếp tục (0,345); Đồng nghiệp (0,332); Lãnh đạo (0,281); Đào tạo và thăng tiến (0,273); Tiền phúc lợi (0,254); Bản chất công việc và môi trường làm việc (0,116). Trên cơ sở đó, 07 hàm ý chính sách được đề xuất, bao gồm: (1) Hàm ý về tiền lương; (2) Hàm ý về hài lòng và tiếp tục; (3) Hàm ý về đồng nghiệp (4) Hàm ý về lãnh đạo; (5) Hàm ý về đào tạo và thăng tiến; (6) Hàm ý về tiền phúc lợi; (7) Hàm ý về bản chất công việc và môi trường làm việc.
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.2.1 Hàm ý về tiền lƣơng
Đây là một trong những yếu tố mà các công ty đều phải chú ý không riêng gì công ty TNHH MTV CBTS Hoàng Long. “Tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với công nhân, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho công nhân yên tâm làm việc, công hiến cho tổ chức. Hiện tại mức lương bình quân của công ty còn khá thấp, công ty cần chú ý nâng cao mức lương lên cho công nhân nhằm tạo động lực cho công nhân.
Công ty cũng cần xem xét tình hình biến động giá cả để có thể điều chỉnh mức lương phù hợp cho công nhân. Bên cạnh đó công ty có thể tham khảo mức lương mà các doanh nghiệp cùng ngành nghề khác trả cho công nhân để từ đó có một mức lương hợp lý hơn.
Duy trì chính sách trả lương công bằng; một chính sách lương bổng hợp lý đòi hỏi phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra. Công khai mức lương cao cho những người có thâm niên cao để tạo sự gắn bó cho công nhân và công ty.
Có chế độ tăng lương hợp lý và định kỳ. Vì việc tăng lương sẽ có ý nghĩa khích lệ đội ngũ công nhân làm việc tích cực hơn nên công ty cần chú ý đến yếu tố này.
5.2.2 Hàm ý về hài lòng và tiếp tục
Đối với cuộc sống xã hội hiện nay mọi công nhân đều chú trọng vào tính ổn định công việc. Ngay cả các công nhân có tiềm năng cao - những người dường như không cần phải lo lắng về vấn đềnày - cũng rất cần có được một công việc ổn định khi quyết định gia nhập một công ty. Vì vậy, đểgiữchânvà đảm bảo sựgắn bó của công nhân, công ty cần:
- Cung cấp rõ ràng các chương trình phát triển kỹ năng và nghề nghiệp mà có thể giúp công nhân cải thiện năng suất lao động và có giá trị cho họ cả trong hiện tại cũng như tương lai, cho dù họcó tiếp tục làm việcởcông ty này hoặc cho một công ty mới.
- Thiết lập các ưu tiên dựa trên những giá trịmà công nhân công nhận sẽcó thểtiến xa hơn trong công việc, sựnghiệp. Công ty thực hiện trao quyền cho công nhân thông qua việc mời họ tham gia đóng góp ý kiến và triển khai các đềxuất có ý nghĩa, từđó giúp công nhân hiểu rõ ý nghĩa to lớn của việc chủđộng kiểm soát con đường phát triển nghềnghiệp của mình.
- Tạo dựng những buổi giao lưu, đối thoại trực tiếp với công nhân đểgiúp họhiểu được thành tích mà họ đóng góp vào chiến lược và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự hài lòng, trung thành và năng suất của công nhân. Để giúp công nhân có được sự cân bằng này thì tổ chức công đoàn mà trực tiếp là các công đoàn bộ phận cần quan tâm và chia sẻ với công nhân về những vấn đề cá nhân, cần biết được công nhân của mình đang ở trong tình trạng nào và từ đó có thể giúp họ vượt qua khó
khăn, cân bằng trong cuộc sống, công việc và gia đình. Có như vậy thì mới phát huy hết khả năng của công nhân và mang lại hiệu quả công việc cho doanh nghiệp.
- Bên cạnh tổ chức công đoàn thì các cấp quản lý trực tiếp cũng cần quan tâm đến vấn đề này và phải xem đây là nhiệm vụ thường xuyên giúp công tác quản trị nhân sự được tốt hơn và mang lại sự hài lòng cho công nhân.
5.2.3 Hàm ý về đồng nghiệp
Công việc sẽ hoàn thành tốt hơn nếu có sự giúp đỡ của đồng nghiệp, họ càng không có những động lực làm việc nếu họ có một đồng nghiệp tồi hay là có ác cảm với đồng nghiệp. Là đồng nghiệp với nhau nên hòa đồng, vui vẻ, giúp đỡ lẫn nhau. Không đố kị nhau trong và ngoài công việc. Tránh lấy cớ vì hiệu quả công việc mà cố tình không thừa nhận năng lực gây khó dễ cho những thành viên khác. Người đi trước phải dẫn dắt người đi sau, chỉ bảo và giúp họ tiến bộ.
Để tăng tính hợp tác trong công việc thì công ty cũng tạo điều kiện cho công nhân các bộ phận trong nhà học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, sẽ rất thuận tiện khi công nhân phối hợp nhịp nhàng với nhau .
Khuyến khích các hoạt động tập thể: Hòa nhập với tập thể là yếu tố quan trọng. Công ty nên tạo điều kiện để công nhân có cơ hội xích lại gần nhau hơn bằng cách khuyến khích mọi người có các buổi giao lưu.
Công ty phải có các biện pháp tạo nên một môi trường làm việc tốt hơn cho công nhân, tạo nên một mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân trong cùng một tập thể. Tạo nên sự hòa đồng bằng các cuộc trò chuyện nhóm. Chính những điều tưởng chừng như đơn giản và không có liên quan đến công việc này sẽ tạo ra một động lực lớn thúc đẩy công nhân làm việc tốt hơn và gắn bó với công ty.
5.2.4 Hàm ý về lãnh đạo
Lãnh đạo luôn phải thể hiện sự quan tâm đến công việc cũng như đời sống của công nhân. Khi hiểu được những suy nghĩ nguyện vọng của công nhân sẽ có những cách thức điều chỉnh cách quản trị của mình cho phù hợp hơn. Đôi khi chỉ cần một vài lời thăm hỏi về sức khỏe cũng làm cho công nhân cảm thấy được thái độ thân thiết của lãnh đạo.
Lãnh đạo cần tạo ra bầu không khí thực sự thân thiện với công nhân, đồng thời cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của công nhân trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư.
Lãnh đạo cần có những phương thức giúp cho công nhân có điều kiện hoàn thành tốt công việc của mình, nên tạo một mối quan hệ tốt với cấp dưới để họ phản ánh những ý kiến bản thân.
Chế độ phúc lợi hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho công nhân làm cho công nhân an tâm hơn khi làm việc tại công ty.
Ngoài ra, các giải pháp còn phải căn cứ vào tình hình kinh doanh của công ty, bởi vì với mục tiêu chiến lược, điểm mạnh điểm yếu, cơ hội thách thức và những nguồn lực về con người cũng như vật chất mà ban lãnh đạo mới có thể hoạch định được những giải pháp khả thi.
5.2.5 Hàm ý về đào tạo và thăng tiến
Công ty luôn cân nhắc để mở thêm các khóa tập huấn về các kỹ năng quan trọng: Kỹ năng giao tiếp giúp công nhân có mối quan hệ tốt hơn với bạn, với đồng nghiệp, khách hàng. Một điều cũng dễ hiểu là giao tiếp tốt hơn sẽ giúp giảm stress và tăng các kết quả có lợi cho công việc, công ty nên chú trọng mở các khóa đào tạo cho các công nhân mới vào làm việc. Nhằm mục đích cho họ đừng bị sự thất bại của công việc đâm ra chán nản dẫn đến có tư tưởng bỏ việc. Hãy nêu những tấm gương vượt qua khó khăn ban đầu của các công nhân đi trước trong công ty cho họ thấy. Ngoài ra công ty nên chú trọng vào việc đào tạo nguồn lực cao cấp để trở thành người lãnh đạo cao trong công ty, bằng cách hàng năm công ty nên đưa ra quy chế và chỉ tiêu để công nhân biết và thực hiện, Ví dụ: một quy chế để thăng chức trong ba năm luôn đạt thành tích cao trong công việc. Có như vậy thì anh em công nhân mới có được sự gắn bó với công việc của mình cao hơn vì họ cho rằng mình luôn được công ty chú trọng để đào tạo, tương lai phát triển của họ luôn được công ty cân nhắc. Và thông qua các lớp này công ty có thể truyền đạt rõ ràng về những gì công ty mong đợi ở công nhân, giá trị và quan điểm của công ty là gì, và công ty định nghĩa sự thành công như thế nào. Các công nhân không thể làm việc tốt hoặc
có năng suất cao nếu họ không hiểu tường tận họ ở đây để làm gì và vai trò của họ trong sự thành công chung như thế nào.
5.2.6 Hàm ý về tiền phúc lợi
Các chính sách phúc lợi phải thể hiện cho công nhân thấy rõ sự quan tâm của công ty đến công nhân thông qua các chính sách phúc lợi hợp lý như mua bảo hiểm đầy đủ cho công nhân. Hỗ trợ tiền trợ cấp đối với những công nhân sống xa quê và gia đình của họ phải thuê trọ để có thể gắn bó với công việc hiện tại. Và có các biện pháp hỗ trợ họ khi họ nghỉ phép vì đau ốm.
Bên cạnh những chính sách về lương thưởng và phúc lợi mà công ty cũng nên tiếp tục chú ý đến việc xây dựng một hình ảnh tốt đẹp về công ty trong tâm trí công nhân bằng các hoạt động cộng đồng như bảo vệ môi trường, tham gia các chương trình từ thiện, tài trợ các hoạt động và lễ hội nói chung để góp phần thúc đẩy sự phát triển của tỉnh nhà.
5.2.7 Hàm ý về bản chất công việc và môi trƣờng làm việc
Bản chất công việc: là nhân tố có mức tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tuy nhiên mức thỏa mãn trung bình của công nhân chưa cao. Vì vậy công ty cần phải đào tạo hướng dẫn công nhân quy trình làm việc của họ cũng như quy trình làm việc từ đó họ có thể nắm bắt được công việc mình làm. Công việc cần được thiết kế cho phù hợp sao cho công nhân có quyền quyết định được một số công việc nằm trong năng lực chuyên môn. Bảng mô tả công việc cần ghi rõ quyền hạn của công nhân, công việc làm xong được báo cáo cho ai. Để công nhân có thể làm tốt công việc của mình thì ngay từ công tác tuyển dụng ban lãnh đạo cần phải chú ý việc tuyển dụng phải đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc.
Xác định rõ vai trò, vị trí của công việc đối với công ty: công nhân luôn có nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việc, do đó công ty cần xác định rõ và cho công nhân thấy được ý nghĩa quan trọng của công việc họ đang làm đối với công ty. Điều này sẽ mang lại lợi ích cho công ty, khi công nhân cảm nhận được công việc mình đang làm có quan trọng thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hoàn
thành công việc đó, đồng thời họ sẽ cảm thấy mình được coi trọng và thêm gắn bó với công ty hơn.
Môi trường làm việc: Thực tế đã cho thấy không một công nhân nào có thể tận tâm, tận lực làm việc cho một tổ chức nếu họ cảm thấy không được an toàn và môi trường làm việc ô nhiễm và ảnh hưởng quá lớn cho sức khỏe của họ. Ta cũng đã thấy rất nhiều trường hợp công nhân rời bỏ công ty vì cảm thấy điều kiện làm việc quá thấp và ảnh hưởng đến sức khỏe của công nhân. Vì vậy ngoài việc mua bảo hiểm về sức khỏe công ty cũng nên thường xuyên tổ chức khám sức khỏe cho công nhân.
TÓM TẮT CHƢƠNG 5
Tác giả tập trung vào việc đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao mức độ gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ sản Hoàng Long gồm các khuyến nghị về: Tiền lương; Tiền phúc lợi; Bản chất công việc và môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Hài lòng và tiếp tục.
KẾT LUẬN
Từ các nghiên cứu trước và cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 7 nhân tố bao gồm: Tiền lương; Tiền phúc lợi; Bản chất công việc và môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Hài lòng và tiếp tục; Quy mô công ty: Với 157 công nhân được phỏng vấn, kết hợp với các phương pháp phân tích số liệu như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố; Phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy: Biến TL “Tiền lương” có hệ số hồi qui 0,362 cao nhất; Thứ 2 là biến LTT “Hàm ý về hài lòng và tiếp tục” có hệ số hồi qui 0,345 cao thứ hai; Thứ 3 là biếnĐN “Đồng nghiệp” có hệ số hồi qui 0,332 cao thứ ba;Thứ 4 là biến LĐ“Lãnh đạo” có hệ số hồi qui 0,281 cao thứ tư; Thứ 5 là biến ĐTTT“Đào tạo và thăng tiến” có hệ số hồi qui 0,273 cao thứ năm; Thứ 6 là biến TPL“Tiền phúc lợi” có hệ số hồi qui 0,254 cao thứ sáu; Thứ 7 là biến BCMT “Bản chất công việc và môi trường làm việc” có hệ số hồi qui 0,116 cao thứ bảy;
Từ 7 nhân tố này tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị, nhằm hoàn thiện hơn 7 nhân tố này, từ đó làm tăng mức độ gắn bó công việc của công nhân công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long.
Từ kết quả của nghiên cứu trên cho thấy, đề tài đã thực hiện thành công các mục tiêu của đề tài đặt ra cụ thể: Nghiên cứu đã xây dựng được hệ thống cơ sở lý