PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN
2.5. Đánh giá chung tình hình cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tạ
Saigon Morin Huế.
Đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế trong những năm qua đã thực hiện tốt cơng tác nâng cao trình độ chun mơn, kĩ năng nghề nghiệp và phẩm chất cho nhân viên mỗi năm cho khách sạn, góp phần cải thiện chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho khách sạn. Bên cạnh những thành cơng đã đạt được thì vẫn cịn những hạn chế trong công tác tổ chức và thực hiện, kết quả đạt được chưa cao. Để tăng cường hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn trong thời gian tới cần xem xét những mặt ưu, nhược điểm để đưa ra những giải pháp thích hợp và kịp thời. Trường Đại học Kinh tế Huế
2.5.1. Những kết quả đạt được
Thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự cố gắng và hợp tác của ban lãnh đạo và tất cả các nhân viên trong khách sạn. Qua phân tích so sánh số liệu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của khách sạn Saigon Morin từ năm 2016 đến năm 2018, ta nhận được một số kết quả sau:
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của nhân viên được cải thiện đáng kể. Qua các chương trình đào tạo, nhân viên trong khách sạn được rèn luyện, trau dồi, và tích lũy được những kinh nghiệm về chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ. Đến nay, chất lượng đội ngũ lao động được tăng lên đáng kể, hầu hết các nhân viên đều nắm được các nghiệp vụ cơ bản của bộ phận mình làm việc. Ngồi ra, cịn được nâng cao về trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, văn hóa, tác phong, ý thức làm việc đều có hiệu quả tốt.
Thơng qua các chương trình đào tạo chun mơn nghiệp vụ cho nhân viên, khách sạn đã cung cấp cho khách hàng những dịch vụ ngày càng có chất lượng bằng sự chuyên nghiệp, nhiệt tình và thấu hiểu khách hàng của đội ngũ nhân viên.
Về quản lý đào tạo nguồn nhân lực: Đã xây dựng được một hệ thống quy trình đào tạo và các văn bản chính sách phục vụ cho đào tạo chi tiết, cụ thể, ngày càng hồn thiện. Đội ngũ CBCNV phịng Kế hoạch tổ chức có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm trong làm việc.
Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của năm sau luôn cao hơn năm trước đã tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cải thiện hơn, các phương pháp hình thức đào tạo đa dạng và phong phú. Giúp nhân viên hiểu rõ các nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, tiếp thu kiến thức nhanh chóng.
Những thành cơng đạt được như trên xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Được sự quan tâm đặc biệt và chỉ đạo hiệu quả của Lãnh đạo khách sạn các hoạt động liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho nhu cầu phát triển của khách sạn. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận trong việc triển khai và phát triển nguồn nhân lực.
Chương trình đào tạo nguồn nhân lực đã được khách sạn xác định đúng nhu cầu và đối tượng cần đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện nghiêm túc dựa trên đánh giá, nhận xét của phòng Kế hoạch tổ chức. Nhu cầu đào tạo được xác Trường Đại học Kinh tế Huế
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 81
định rõ ràng, cụ thể tạo điều kiện xây dựng mục tiêu, kế hoạch chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn.
Khách sạn đã dựa trên nhu cầu và thực tế công việc để xây dựng đào tạo. Dó đó, nội dung đào tạo nguồn nhân lực phong phú, cụ thể đối với từng nhiệm vụ, hướng đến mọi đối tượng của các bộ phận khác nhau.
Qua công tác đào tạo, khách sạn đã có một lực lượng lao động có trình độ cao khá lớn. Các nhân viên khi được tuyển dụng vào khách sạn hầu hết đều có trình độ năng lực cao ((trình độ đại học chiếm 41,3%), độ tuổi trẻ nên có một nền tảng kiến thức chuyên ngành vững chắc, có tinh thần học hỏi, dễ dàng tiếp thu các kiến thức và kỹ năng mới. Đây là một lợi thế lớn của khách sạn.
Ban lãnh đạo khách sạn ln khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng của mình. Việc triển khai chương trình đào tạo nhân lực được tiến hành đúng kế hoạch đề ra, thời gian đào tạo và bồi dưỡng cũng được tăng lên đáng kể.
2.5.2. Những tồn tại cần khắc phục
Bên cạnh những kết quả đạt được, chương trình đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn Saigon Morin Huế cũng còn những mặt hạn chế:
Vừa tiến hành kinh doanh vừa phải thực hiện đào tạo mở lớp học dẫn đến một số trở ngại khó khăn. Bên cạnh đó, số nhân viên là nữ chiếm một nửa số nhân viên của khách sạn, nên việc bố trí cơng việc cho họ làm việc theo ca và tham gia các lớp học còn gặp nhiều khó khăn.
Các chương trình diễn ra cịn chồng chéo, hình thức và phương pháp đào tạo chưa có nhiều sự đổi mới trong q trình đào tạo, cịn mang tính rập khn và truyền thống.
Thực trạng cơng tác đào tạo hiện nay tại khách sạn còn bị động, nhu cầu đào tạo chỉ căn cứ vào nhu cầu xây dựng chương trình đào tạo và phát triển do phòng Kế hoạch tổ chức đề ra, chưa sát với nhu cầu thực tế của cán bộ cơng nhân viên. Kinh phí bị cắt giảm vì một số lí do, cơ sở hạ tầng xuống cấp, chưa có các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho nhu cầu, cơng tác giảng dạy.
Về phía cán bộ nhân viên được đào tạo thì chưa nhận thức được hết ý nghĩa của cơng tác đào tạo và phát triển, nâng cao kiến thức, trình độ cho bản thân. Hằng năm chỉ tiêu thực hiện tham gia đào tạo của CNCNV luôn giảm so với chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Điều này cho thấy tính tự giác và tinh thần tự giác của CBCNV cịn rất thấp đối với Trường Đại học Kinh tế H́
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho chính bản thân họ, gây lãng phí nhân tài, thời gian và tiền bạc của khách sạn.
Hiệu quả các lớp học chưa cao, một số khóa đào tạo chưa thực sự thu hút được sự hứng thú tham gia của nhân viên, chưa kích thích được sự hăng say học tập.
Hình thức đào tạo chưa đa dạng, phương pháp dạy chủ yếu theo kiểu người dạy truyền thụ kiến thức còn người học thụ động tiếp thu. Vì hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ, đào tạo trực tiếp chủ yếu sử dụng nhân viên tại khách sạn là giáo viên hướng dẫn, mặc dù có nghiệp vụ chuyên môn cao nhưng khả năng sư phạm, khả năng truyền đạt đến người học khơng có nên cản trở khả năng tiếp thu của người học.
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 83
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ