PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại khách sạn Saigon
3.1.1. Căn cứ Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn Saigon Morin Huế đến năm 2020.
Mục tiêu phát triển của Khách sạn là tiếp tục hoạt động kinh doanh hiệu quả và hiệu quả ngày càng đạt được cao hơn. Khai thác mọi nguồn lực tiềm năng sẵn có của khách sạn, đảm bảo tăng trưởng ổn định, kinh doanh có lãi.
Đẩy mạnh phát triển, xây dựng thương hiệu và uy tín khách sạn, nâng cao vị thế cạnh tranh, tăng cường quảng bá hình ảnh về khách sạn Saigon Morin Huế. Mở rộng thị trường kinh doanh của khách sạn cả trong và ngoài nước.
Tăng cường đầu tư tìm kiếm và ứng dụng công nghệ mới, công nghệ tiên tiến trong sản xuất và quản trị kinh doanh.
Tăng cường mới quan hệ với các cơ sở ban ngành, các đơn vị du lịch. Đồng thời duy trì mối quan hệ thân thiết với các khách hàng thân thiết và quen thuộc với khách sạn. Đồng thời áp dụng các biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh hỗ trợ công tác thị trường tiêu thụ sản phẩm lưu trú và ăn uống, nâng cao năng lực quản lý, giảm giá thành dịch vụ, phát triển hệ thống kênh phân phối thương hiệu.
* Chiến lược phát triển của khách sạn đến năm 2020:
Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt địi hỏi mỗi doanh nghiệp khơng ngừng nỗ lực để tồn tại và ngày càng phát triển hơn nữa. Chiến lược phát triển của khách sạn đến năm 2020 trở thành một trong những khách sạn có chất lượng dịch vụ hàng đầu sẽ không ngừng nâng cao trình độ, chun mơn, kỹ năng để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của khách hàng. Bên cạnh đó cịn tạo cơng ăn việc làm cho người lao động, tham gia các hoạt động xã hội, phát triển kinh tế đóng góp một phần vào nguồn kinh tế quốc dân của đất nước.
3.1.2. Định hướng đào tạo NNL đến năm 2020 của khách sạn Saigon Morin Huế.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới, nhu cầu chất lượng về nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Định hướng của khách sạn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 thì cần có những hoạch định về vấn đề NNL một cách cụ thể và khoa học từ công tác tuyển dụng đến công tác đào tạo và phát triển.
Để có nguồn nhân lực giỏi ngay từ đầu thì cơng tác tuyển dụng của khách sạn cần được chú trọng. Phải biết NNL sẵn có của khách sạn như thế nào, thiếu, cần và dư thừa như thế nào? Để từ đó có những cơng tác tuyển dụng hợp lý nhất.
Cần tăng cường lựa chọn, đào tạo cán bộ quản lý trong khách sạn tạo ra đội ngũ lãnh đạo giỏi, có thể xây dựng được những chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu kế hoạch của khách sạn, phù hợp với yêu cầu công việc, nhu cầu nguyện vọng và trình độ của nhân viên.
Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ, chương trình đào tạo, khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo. Đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo để nhân viên cảm thấy hứng thú khi tham gia các lớp đào tạo, mang lại kết quả cao hơn. Đồng thời làm phong phú thêm công tác đào tạo bằng cách tăng cường hợp tác với các chương trình đào tạo khác bên ngồi khách sạn.
Xây dựng lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc, cần được chú trọng hơn, chặt chẽ hơn để đảm bảo hiệu quả cơng việc.
Cần có nguồn lực tài chính vững chắc vì chi phí khi tổ chức cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khá lớn. Khi tổ chức các chương trình đào tạo cho nhân viên thì nguồn chi phí đó chủ yếu là do khách sạn hỗ trợ, các nhân viên tham gia đào tạo khơng cần chi trả cho q trình đào tạo. Vì vậy cần có chiến lược cụ thể, chương trình đào tạo phù hợp với nguồn tài chính hiện có của khách sạn.
3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn trong thời gian tới.
Phải hồn thiện đội ngũ cán bộ cơng nhân viên của khách sạn về cả số lượng và chất lượng. Xác định vị thế của khách sạn trong tương lai, chiến lược, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh. Để từ đó tạo ra đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, nâng cao kinh nghiệm làm việc, trách nhiệm làm việc, tinh thần học hỏi, luôn đổi mới và cống hiến cho công việc.
Tiến hành nâng cao hơn nữa trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, nắm bắt tâm lý khách hàng cho các nhân viên trong khách sạn. Nhân viên tự tin giao tiếp, tiếp xúc với khách hàng một cách tự nhiên, thâutn thiện nhất.
Xây dựng cơ chế chính sách thu hút nhân lực, tuyển dụng đầu vào phù hợp, đào tạo chất lượng để từ đó có một nguồn nhân lực nội tại có kiến thức, kỹ năng, trình độ, năng lực đáp ứng nhu cầu phát triển mới.
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 85
Địi hỏi cán bộ cơng nhân viên khơng ngừng đổi mới, hồn thiện bản thân, để có thể thực hiện tốt công việc ngày càng địi hỏi cao, để có hiệu quả tốt nhất khi tham gia làm việc.
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức hoạt động của khách sạn hợp lý, ngày càng khoa học và hiện đại. Bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động xã hội, cịn là hoạt động tổ chức cơng tác đào tạo và phát triển NNL trong khách sạn.
Tích cực tham gia các hoạt động du lịch, hoạt động xã hội, chủ động hội nhập kinh tế quốc dân, nâng cao khả năng cạnh tranh hướng tới một tiêu chuẩn nhất định.
Khách sạn hoạt động hiệu quả phải có sự phối hợp, giám sát chặt chẽ từ ban giám đốc, quản lí, đến sự thực hiện của nhân viên.
Khách sạn luôn đặt chất lượng dịch vụ lên hàng đầu. Khách sạn luôn ý thức được rằng không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, cải tiến các hình thức kinh doanh của khách sạn để phù hợp với nhu cầu của khách hàng, xu hướng của xã hội. Các dịch vụ kinh doanh sẽ ngày càng phong phú, đổi mới hơn, nâng cao chất lượng, giá thành phù hợp.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tại khách sạn Saigon Morin Huế.
Qua quá trình thực tập và đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL tại khách sạn Saigon Morin ta có thể đưa ra một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển NNL tại khách sạn như sau:
3.2.1. Về yếu tố chương trình đào tạo.
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với từng nhu cầu, cơng việc của từng đối tượng.
Đa dạng hóa nội dung, hình thức của các chương trình đào tạo, thường xuyên tổ chức các lớp nghiệp vụ để nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng cho nhân viên.
3.2.2. Về yếu tố xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư cho tương lai chứ khơng phải là một khoản chi phí đầu tư khơng có lãi. Vì nhân lực sau khi được đào tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, nhân viên được đào tạo giỏi sẽ nâng cao được chất lượng sản phẩm dịch vụ, có uy tín và vị thế của khách sạn.
Cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên. Nhân viên được trao đổi ý kiến, nói lên những ý kiến mong muốn của bản thân trong các cuộc họp giao ban, cuộc họp của từng bộ phận. Hiểu được nhu cầu của nhân viên để có những chính sách, biện pháp đào tạo thích hợp. Nhân viên tham gia đào tạo cũng có trách nhiệm và ý thức hơn về việc được đào tạo. Chất lượng của những buổi đào tạo cũng sẽ được nâng cao, đạt được hiệu quả.
Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo sẽ định hướng tốt cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn trong tương lai.
3.2.3. Về yếu tố hồn thiện cơng tác đào tạo
Khách sạn đào tạo thêm các kiến thức, kỹ năng về ngoại ngữ, khả năng giao tiếp cho người lao động. Giúp cho cán bộ cơng nhân viên có thể nâng cao kiến thức, thực hiện công việc nhanh và đạt hiệu quả cao hơn. Đảm bảo được trong số người được cử đi đào tạo có trên 80% số người có khả năng nâng cao tay nghề, thuyên chuyển công tác với những người đã được đào tạo, nhằm thực hiện mục tiêu đúng người đúng việc.
3.2.4. Về yếu tố lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo
Đội ngũ giảng viên đóng vai trị rất quan trọng, giúp cho nhân viên hiểu bài nhanh, nắm bắt được nội dung đào tạo, kết quả sau khi đào tạo cao. Ở khách sạn Saigon Morin giảng viên hiện tại chủ yếu là những người có kinh nghiệm làm việc, trình độ cao, trưởng bộ phận nhưng khách sạn cũng cần chú ý hơn nữa:
Cần lựa chọn những giảng viên có khả năng truyền đạt tốt, khả năng sư phạm để giúp người học dễ tiếp thu, dễ hiểu, nắm bắt được bài giảng nhanh. Nếu giảng viên giảng giảng khơng đủ tiêu chuẩn thì khách sạn cũng có thể th giảng viên ở ngồi để mang đến những cái mới mẻ, hiện đại cho nhân viên, đồng thời không ảnh hưởng đến hiệu quả của lớp học.
Cần lựa chọn những phương pháp đào tạo đem lại hiệu quả cao cho khách sạn và nhân viên, hạn chế chi phí tối đa cho khách sạn, khơng ngừng đổi mới phối hợp các phương pháp để tránh việc nhàm chán, hay mang tính chất truyền thống.
3.2.5. Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo
Đa số nhân viên được đào tạo tại bộ phận mình làm việc, ngay trong q trình làm việc. Chính vì thế mà khách sạn cần đưa ra thời gian tham gia các lớp học hợp lý, Trường Đại học Kinh tế Huế
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 87
đảm bảo khơng ảnh hưởng đến q trình làm việc, khơng ảnh hưởng đến khách hàng. Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, làm việc, học tập của giảng viên và người học.
Bố trí địa điểm giảng dạy hợp lý, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học đầy đủ. Đầu tư trang thiết bị, tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập. Nâng cao, cải tiến cơ sở hạ tầng.
3.2.6. Về yếu tố đánh giá chương trình đào tạo
Cán bộ cơng nhân viên tham gia khóa đào tạo thực sự có đạt được hiệu quả hay khơng thì phải phụ thuộc vào cơng tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo. Vậy nên công tác kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện cơng tác đào tạo thành công hay thất bại. Chính vì vậy, cơng tác đánh giá sau đào tạo của khách sạn phải được thực hiện một cách nghiêm túc, đầy đủ tránh việc thực hiện đào tạo một cách chống đối.
Đánh giá nhân viên sau đào tạo để xác định nhân viên có tiếp thu và rèn luyện trong quá trình đào tạo hay không phải được tiến hành bằng nhiều hình thức khác nhau. Khi đánh giá cần xác định rõ nhân viên tiếp thu được những gì, lấy ý kiến của họ về hiệu quả của chương trình đào tạo mà họ tham gia, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho cơng tác đào tạo. Q trình kiểm tra đánh giá cần được thực hiện một cách nghiêm túc, khơng đối phó. Nhân viên sau khi được đào tạo sẽ được cấp giấy chứng nhận đã tham gia các khóa học.
Hồn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo sẽ khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên trong q trình đào tạo, khi được đào tạo xong sẽ mang lại hiệu quả cho công việc.
3.2.7. Tạo động lực cho người được đào tạo
Khách sạn nên áp dụng các hình thức để giúp người lao động hăng hái hơn trong công việc. Người lao động được khách sạn bố trí cơng việc phù hợp với trình độ và khả năng của họ sau khi tham gia các khóa, chương trình đào tạo.
Đối với những nhân viên hồn thành tốt chương trình đào tạo, những đóng góp đổi mới mang lại lợi ích cho khách sạn. Thì có những chính sách khen thưởng phù hợp, tăng lương, tạo cơ hội thăng tiến cho người đào tạo. Cịn những ai khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng tham gia các chương trình đào tạo như kế hoạch thì có những hình thức phạt thích đáng.
Thi đua khen thưởng cán bộ nhân viên theo từng tháng, quý, năm, chiến sĩ lao động tiên tiến,… Thi đua của các bộ phận, tập thể lao động tiên tiến. Giúp cho cán bộ công nhân viên hăng hái, tích cực học tập đào tạo, nâng cao trình độ của cán bộ cơng nhân viên, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2.8. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý
Khách sạn cần quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác quản lý, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo. Khách sạn đào tạo cán bộ quản lý chủ chốt để có một đội ngũ cán bộ quản lý có khả năng điều hành sản xuất hiệu quả, bằng cách cử đi học ở các trường, trung tâm, học viện,… Nâng cao năng lực quản trị, điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý. Xây dựng và làm tốt công tác đào tạo cán bộ để đáp ứng yêu cầu của khách sạn. Đào tạo cán bộ quản lý theo mơ hình chương trình tổ chức quản lý mới.
3.2.9. Quá trình đào tạo phải được phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận
Công tác đào tạo nhân lực có ảnh hưởng và tác động đến cả khách sạn, các bộ phận, phòng ban. Để thực hiện cơng tác này cần có sự phối hợp của cả tổ chức, từ ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, các bộ phận, từng cá nhân chứ không phải hoạt động độc lập, riêng biệt của một ai đó. Việc phối hợp chặt chẽ sẽ tăng cường sự tương tác giữa các bộ phận, ban giám đốc, quản lý sẽ giám sát được quá trình đào tạo, người lao động cũng sẽ có trách nhiệm hơn khi tham gia đào tạo. Từ đó hiệu quả của chương trình, tính đồng bộ sẽ được nâng cao và có kết quả tốt hơn.
Các bộ phận có thể hỗ trợ, điều động nhân sự, tương trợ nhau khi cần, các bộ phận giúp đỡ qua lại lẫn nhau. Bộ phận buồng phòng, tiền sảnh sẽ giúp đỡ bộ phận nhà hàng khi có nhiều tiệc, sự kiện. Bộ phận giặt là có thể giúp bộ phận buồng phịng dọn dẹp, làm sạch buồng phòng khi khách trả phịng. Bộ phận kỹ thuật, hồ bơi có thể giúp bộ phận nhà hàng chuẩn bị khi có nhiều sự kiện, tiệc diễn ra. Bộ phận lễ tân có thể giúp các bộ phận khác khi giao tiếp với khách nước ngoài, hỗ trợ kiến thức ngoại ngữ cho các bộ phận khác,… Các bộ phận luôn giúp đỡ lẫn nhau, tương trợ nhau, cơng việc nhiều có thể chia sẻ để giúp đỡ hộ trợ lẫn nhau. Việc hỗ trợ này cũng giúp khách sạn đỡ một khoản chi phí trong cơng tác thuê người làm, nhân viên thời vụ. Quá trình đào tạo, các bộ phận khác có thể cử nhân viên của mình tham gia kèm cặp và hướng Trường Đại học Kinh tế Huế
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai 89
dẫn cho các nhân viên bộ phận khác. Công tác đào tạo và hướng dẫn giúp đỡ lẫn nhau này sẽ giúp làm giảm một khoản chi phí th giảng viên ngồi.
Để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục và không gián đoạn, các bộ phận cần có sự bố trí, trao đổi, hợp tác các nhân viên giữa các bộ phận với nhau. Để chuẩn bị tốt cho việc tiến hành đào tạo, các bộ phận cần thống kê số lượng nhân viên, số lượng công việc và thời gian làm việc của họ. Các trưởng bộ phận cần có kế hoạch và sắp xếp điều động nhân viên tham gia làm việc thích hợp. Cơng tác điều động và hỗ