Ke hoạch đào tạo cần xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của từng phòng ban và phù hợp với kế hoạch đào tạo chung của SeABank. Kế hoạch đào tạo phải toàn diện, đảm bảo về cả số luợng và chất luợng. Ngoài ra, truớc khi phê duyệt, Ban Giám đốc Chi nhánh cũng cần quan tâm tới tính khả thi của kế hoạch. Đối với công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chi nhánh Láng Hạ cần lập kế hoạch đào tạo năm và kế hoạch đào tạo chi tiết. Ngoài ra, phải lập kế hoạch đào tạo đột xuất khi cần thiết.
- Lập kế hoạch năm: Từ ngày 05 đến ngày 10 tháng 01 hàng năm, căn cứ
vào kế hoạch hoạt động của Đơn vị mình, căn cứ vào kết quả đánh giá chất luợng CBCNV đuợc thực hiện cuối năm, Truởng các Đơn vị lập nhu cầu đào tạo tổng thể của Đơn vị mình. Dựa theo nhu cầu đào tạo, xác định thứ tự uu tiên và lựa chọn những nội dung đào tạo phù hợp với định huớng SeABank và kế hoạch kinh doanh theo khu vực. Sau khi lập kế hoạch đào tạo sẽ trình Ban Tổng Giám đốc xem xét, trình Hội đồng Quản trị phê duyệt truớc ngày 15 tháng 01 hàng năm.
- Lập kế hoạch đào tạo chi tiết: Đối với những khóa học, chuơng trình đào
tạo đã đuợc phê duyệt về chủ truơng tại kế hoạch đào tạo năm, Đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo chi tiết cho khóa học, chuơng trình đào tạo đó, trình cấp Lãnh đạo phê duyệt, truớc ngày dự kiến tổ chức khóa học, chuơng trình đào tạo ít nhất 01 tháng. Nội dung của kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm:
• Thời gian, địa điểm tổ chức khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Thành phần học viên tham gia khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Giảng viên thực hiện khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Nội dung chính của khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Phuơng thức tổ chức khóa học
• Phuơng án chi tiết tổ chức khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Chi phí tổ chức khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Yêu cầu về những hỗ trợ cần thiết của các Đơn vị trong việc triển khai khóa học.
So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp
• Các nội dung khác tùy thuộc vào từng khóa học, chuơng trình đào tạo.
- Lập kế hoạch đào tạo đột xuất: Khi có yêu cầu đào tạo đột xuất nhằm đáp
ứng yêu cầu mở rộng/củng cố hoạt động sản xuất kinh doanh; đào tạo kiến thức về chính sách, sản phẩm, dịch vụ mới hoặc bồi duỡng kỹ năng nghiệp vụ cho CBNV chuyển đổi vị trí công tác, Đơn vị yêu cầu phải thông báo ngay bằng văn bản cho Hội sở. Sau đó lập kế hoạch đào tạo đột xuất và trình cấp Lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt.
3.2.2.1. Sử dụng các phương pháp cụ thể để xác định đối tượng đào tạo
Hiện tại, SeABank Láng Hạ xác định đối tuợng đào tạo chủ yếu dựa trên ý kiến, đánh giá của cán bộ lãnh đạo và nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, việc các cán bộ quản lý, lãnh đạo tại chi nhánh trực tiếp lựa chọn học viên có thể mang tính chủ quan, thiếu căn cứ đánh giá; dẫn tới lựa chọn sai đối tuợng. Ngoài ra, chi nhánh còn chua thống nhất các phuơng pháp cụ thể để xác định đối tuợng đào tạo. Chính vì vậy, để tránh việc đào tạo không đúng đối tuợng dẫn tới lãng phí nguồn lực, chi nhánh nên kết hợp thêm các phuơng pháp cụ thể nhu:
a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Khả năng học tập và làm việc của nguời lao động một phần đuợc thể hiện ở kết quả thực hiện công việc. Do đó, SeABank Láng Hạ cần đánh giá kết quả thực hiện công việc chính xác, làm nền tảng xác định đối tuợng đào tạo. Chi nhánh có thể đánh giá công việc thông qua bảng điểm hoặc so sánh.
Phương pháp bảng điểm
Đây là phuơng pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc nhu chất luợng, số luợng công việc, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ đuợc cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đua ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Phương pháp so sánh cặp
Trong phương pháp so sánh cặp, đối với mỗi yêu cầu (hay tiêu chí) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Sau khi đánh giá phải đưa ra được kết quả nhân viên nào có chất lượng làm việc tốt hơn. Kết quả này được quyết định dựa trên số điểm đánh giá mà mỗi nhân viên có được trong quá trình so sánh. Nhân viên nào đạt điểm cao nhất sẽ được coi là làm việc hiệu quả nhất. Một trong những cách đơn giản để thực hiện phương pháp đánh giá so sánh cặp là lập bảng như sau:
B 1 1 1 3
C 2 4 0 6
bị đánh giá kém nhất.
b. Tổ chức sát thạch đầu vào các khóa đào tạo
Việc tổ chức thi sát hạch đầu vào giúp chi nhánh Láng Hạ lựa chọn được đối tượng đào tạo phù hợp, tiết kiệm chi phí và sử dụng hợp lý sau đào tạo; tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo những người không đủ trình độ tiếp thu chương trình học gây lãng phí tiền, thời gian và mất cả chi phí cơ hội. Nếu giải pháp này được thực hiện đầy đủ và nghiêm túc sẽ mang lại hiệu quả sau:
Thứ nhất, chi nhánh có thể chọn được người thực sự cần phải đào tạo và có nhu cầu học tập.
Thứ hai, giúp chi nhánh phân loại được đối tượng đào tạo từ đó sắp xếp chương trình đào tạo hợp lý, tránh lãng phí nguồn lực của tổ chức; làm tăng hiệu quả của công tác đào tạo.
phần nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả làm việc tại chi nhánh.
3.2.2.2. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo phải đảm bảo phát triển toàn diện năng lực làm việc của CBNV (kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng thực hành, đạo đức nghề nghiệp). Nội dung đào tạo phải đảm bảo phát triển toàn diện năng lực làm việc của CBNV (kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng thực hành, đạo đức nghề nghiệp). Chương trình đào tạo hiện tại của SeABank Láng Hạ nhìn chung phù hợp với thực tế; tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại cần phải thay đổi bổ sung.
- Nội dung chương trình đào tạo cần quan tâm hơn tới các kỹ năng mềm như: đào tạo nghệ thuật lãnh đạo, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đối với các cán bộ quản lý hay lãnh đạo; đào tạo về kỹ năng giao tiếp đối với giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng ...
- Trong các khóa đào tạo, đặc biệt đối với khóa đào tạo thông qua việc sử dụng tài liệu; chi nhánh vẫn sử dụng những tư liệu, sách và giáo trình cũ. Một số tài liệu nhìn chung đã trình bày được các kiến thức cơ bản cần thiết cho người lao động, tuy nhiên còn khá chung chung và chưa sát với thực tế hoạt động của chi nhánh. Điều này dẫn tới việc khó khăn trong quá trình áp dụng lý thuyết vào thực tiễn. Do đó cần cập nhật những thông tin, kiến thức và số liệu mới nhất để học viên có thể nắm bắt chính xác tình hình hiện tại; đảm bảo tính chính xác đối với tài liệu đào tạo.
- Đối với đào tạo bên ngoài chủ yếu là lý thuyết lý luận mà chưa áp dụng thiết thực trong việc đi sát thực tế vì thế khả năng vận dụng những kiến thức thực tế mới ở mức trung bình như thế hiệu quả làm việc kém đi làm cho hiệu quả làm việc không được tốt dẫn đến lãng phí trong quá trình đào tạo. Chi nhánh cần kết hợp với TTĐT đi sát thực tế trong quá trình tham gia khóa học đào tạo; không chỉ nắm kiến thức lý thuyết mà còn khả năng vận dụng, thực hành thực tế để thực hiện công việc thuận lợi, dễ dàng hơn.
3.2.2.3. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo
Để hoàn thiện cách thức đào tạo, SeABank Láng Hạ nên đa dạng hóa các phương pháp đào tạo. Mặc dù kết quả đào tạo tại chi nhánh Láng Hạ năm 2015 tăng
cao so với các năm trước, tuy nhiên vẫn chưa đạt yêu cầu mà Hội sở đề ra. Chi nhánh cần áp dụng các phương pháp mang tính thực tiễn phổ biến hiện nay như mô hình hóa hành vi, xử lý tình huống để người học tiếp thu kiến thức nhanh hơn và có thêm kinh nghiệm, kỹ năng giải quyết vấn đề. Ngoài ra, nên đẩy mạnh hình thức đào tạo từ xa, sử dụng các phần mềm đào tạo. Hình thức này giúp học viên chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập; người học ở xa các địa điểm đào tạo cũng có thể tham gia chương trình học.
Chi nhánh cần đẩy mạnh việc triển khai hình thức đào tạo trực tuyến E- learning. Hệ thống áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến gồm 69 nội dung tập trung vào 3 mảng chính: sản phẩm SME & PRO, sản phẩm KHCN và rủi ro - tài chính - pháp luật. Hệ thống đào tạo trực tuyến này cần được từng bước cải thiện để đảm bảo chất lượng cao về nội dung, tính thẩm mỹ và khả năng tương tác với người học cũng như mở rộng chủ đề đào tạo. Với hình thức đào tạo trực tuyến này, người học có thể chủ động bố trí thời gian học cho phù hợp với lịch trình cá nhân. Ngoài ra, học viên còn được cung cấp một lượng lớn kiến thức trong các lĩnh vực khác nhau. Các thông tin trong nội dung chương trình cũng được cập nhật thường xuyên và với số lượng lớn.
Đối với hình thức đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, chi nhánh cần phải tìm các đối tác là doanh nghiệp chuyên về phần mềm. Họ sẽ khảo sát tình hình thực tế và kết hợp với yêu cầu của chi nhánh; sau đó thiết kế những phần mềm đào tạo phù hợp. Việc sử dụng phương pháp này giúp học viên có thể học được nhiều kiến thức, kỹ năng mà không cần giảng viên trực tiếp giảng dạy; từ đó khiến việc học tập trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn. Do chi phí đầu tư và việc vận hành chương trình đào tạo này khá tốn kém, thường hiệu quả khi số lượng người tham gia lớn; nên chi nhánh cần lên kế hoạch chi tiết, cụ thể (đặc biệt là khâu dự trù kinh phí) trước khi thực hiện.
3.2.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
SeABank Láng Hạ nên chủ yếu sử dụng nguồn giảng viên nội bộ và cần có các phương án nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên này. Việc sử dụng giảng viên nội bộ sẽ giúp chi nhánh tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tận dụng được
đội ngũ giảng viên nội bộ có năng lực, kinh nghiệm và có kỹ năng giảng dạy. Ngoài ra còn giúp Ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh, hình ảnh và tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCNV.
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên hiện tại
Chi nhánh có thể nâng cao chất lượng từ việc lựa chọn các giảng viên có năng lực chuyên môn, kinh nghiệm đào tạo, kỹ năng sư phạm tốt. Cử đi học các lớp đào tạo cho giảng viên nội bộ “Train the trainer” để đào tạo và bổ sung kiến thức về các phương pháp đào tạo. Sau khóa đào tạo sẽ cấp chứng chỉ cho các giảng viên đạt yêu cầu. Ngoài ra, chi nhánh nên thành lập một hệ thống giảng viên nội bộ nhằm xây dựng những quy định, chính sách khuyến khích đối với nhóm giảng viên này.
Thu hút thêm nhân tài
SeABank Láng Hạ cần chú ý các biện pháp thu hút người lao động thông qua các kênh thông tin hiện nay như internet, báo chí, TV... để có được nguồn ứng cử viên lớn. Ngoài ra, có thể tìm kiếm ứng viên tiềm năng thông qua các cuộc thi hay các cuộc hội thảo (thường kết hợp với các trường đại học, cao đẳng trong khu vực hoặc các câu lạc bộ, tổ chức có uy tín...). Sau khi được lựa chọn, chi nhánh sẽ tổ chức đào tạo ngay đối với những ứng viên này.
Ngoài ra, chi nhánh Láng Hạ còn có thể sử dụng những nhân viên đã hoàn thành khóa đào tạo với kết quả tốt. Việc lựa chọn những nhân viên này trở thành giảng viên phải được dựa trên điều kiện và tiêu chí chung của SeABank. Điều này không chỉ nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đội ngũ giảng viên cho tổ chức; mà còn giúp người lao động có cơ hội thể hiện khả năng cũng như nguyện vọng của bản thân.
3.2.2.5. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
Hiện tại, nguồn tài trợ chủ yếu của chi nhánh Láng Hạ là từ Hội sở SeABank. Hội sở sẽ cử cán bộ xuống chi nhánh để hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó, chi nhánh nên sử dụng và phân bổ sự hỗ trợ về kinh phí đào tạo của Hội sở một cách hợp lý hơn. Ngoài ra, có thể đa dạng hóa nguồn vốn đầu tư cho đào tạo bằng cách tận dụng các nguồn lực từ bên ngoài như quỹ tài trợ của các tổ chức quốc tế, phi chính phủ... Tiềm lực tài chính của tổ chức
cũng có tầm ảnh hưởng quan trọng tới kinh phí cho hoạt động đào tạo. Do đó, quy mô nguồn vốn và lợi nhuận của chi nhánh sẽ quyết định tới quy mô và chất lượng các chương trình đào tạo. SeABank Láng Hạ cũng có thể trích một phần lợi nhuận từ các hoạt động của Ngân hàng để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chi phí cho hoạt động đào tạo nên được dự tính dựa theo mục tiêu, nội dung chương trình và phương thức đào tạo. Trong quá trình đào tạo, chi nhánh cần cử cán bộ quản lý, theo dõi chặt chẽ các chi phí phát sinh. Sau mỗi khóa học sẽ thống kê và cân đối kinh phí cho phù hợp nhằm tránh lãng phí cho Ngân hàng.