tại chi nhánh Láng Hạ
3.1.2.1. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đến tương lai và vận mệnh của quốc gia. Do đó việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng cũng vô cùng quan trọng. Trên cơ sở điều kiện thực tiễn thì hệ thống
quan điểm cho đào tạo và phát triển tại SeABank chi nhánh Láng Hạ như sau:
> Nâng cao nhận thức và vận dụng sáng tạo mục tiêu định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á để hoàn thiện chính sách của chi nhánh. Hiểu rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công và phải được coi là một nhiệm vụ thường xuyên. Công tác này vừa phải nhằm mục đích nâng cao trình độ, vừa phải bám sát mục tiêu, định hướng thực tế mà chi nhánh đề ra.
Chi nhánh cần xác định được việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với nhu cầu phát triển của ngành Ngân hàng nói chung và SeABank nói riêng. Nội dung công tác đào tạo tại chi nhánh Láng Hạ phải bám sát nhu cầu phát triển, nhiệm vụ và đặc trưng của Ngành trong hiện tại và tương lai. Cần căn cứ vào các điểm đặc thù cũng như định hướng phát triển của ngành Ngân hàng trong nước và trên thế giới để xây dựng những chương trình đào tạo phù hợp. Để hoàn thiện công tác đào tạo, chương trình phải dựa trên cơ sở nhu cầu thực tế của người học và tổ chức sử dụng nguồn nhân lực. Sau quá trình đào tạo, tùy vào từng yêu cầu công việc cụ thể, tổ chức sẽ bố trí người lao động làm đúng nghiệp vụ, chuyên môn đã được đào tạo. Việc bố trí này căn cứ vào tình hình công việc tại chi nhánh, trình độ và năng lực làm việc hiện tại của người lao động.
> Công tác đào tạo trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho người lao động phải đi trước, cấp tiến.
Ngành Ngân hàng là ngành có đặc thù phạm vi hoạt động rộng khắp, mạng lưới và mật độ bao phủ toàn quốc; đối tượng khách hàng đa dạng cả trong và ngoài nước. Chính vì vậy, ngoại ngữ là các tiêu chí không thể thiếu đối với nguồn nhân lực tại Ngân hàng. SeABank Láng Hạ cần chú trọng đào tạo tiếng Anh giao tiếp, tiếng Anh chuyên ngành phục vụ cho quá trình làm việc của người lao động.
Hiện nay do công nghệ, khoa học kỹ thuật và các phương tiện sử dụng trong ngành Ngân hàng ngày càng phát triển một cách nhanh chóng, đối tượng học cũng vô
cùng đa dạng. Nghiên cứu, đổi mới và ứng dụng khoa học công nghệ trong công
ST T đào tạo (VNĐ) Số lớp (LớP) Số học viên (Người)
chương trình, nội dung, hình thức cũng như phương pháp giảng dạy. Ngoài ra, phải tổ
chức các chương trình đào tạo định kỳ để bổ sung và cập nhật các kiến thức mới. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách toàn diện; thích ứng được với môi trường kinh tế xã hội đa chiều, luôn biến động. Đào tạo không chỉ về kiến thức, kỹ năng chuyên môn; mà còn giáo dục về phẩm chất, đạo đức, văn hóa... Đào tạo luôn phải gắn với thực tiễn để có thể áp dụng những gì được học vào công việc; đạt được giá trị sử dụng nhất định. Học viên không thụ động tiếp thu kiến thức tại lớp học mà có thể tự học tập, trau dồi thêm.
> Đẩy mạnh công tác liên kết đào tạo quốc tế nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đặc biệt là các lãnh đạo, quản lý cấp trung và cấp cao. Trong quá trình toàn cầu hóa, việc tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, tiếp cận với nền giáo dục tiên tiến giúp người lao động có thể đáp ứng các yêu cầu về nhân sự dựa trên tiêu chuẩn của khu vực và thế giới.
3.1.2.2. Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở định hướng về công tác đào tạo và phát triển nhân sự và thực trạng nguồn nhân lực, SeABank Láng Hạ có thể đề ra một số những mục tiêu đào tạo như sau:
Mục tiêu tổng quát: Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên làm
việc tại chi nhánh có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cao; có phẩm chất đạo đức tốt; đáp ứng yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.
Mục tiêu cụ thể:
> Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực
tại chi nhánh. Lực lượng này phải là những người có kiến thức chuyên môn về quản trị
nhân lực, có tinh thần trách nhiệm cao và nắm được tình hình của chi nhánh (mục tiêu,
chiến lược của chi nhánh; thực trạng nguồn nhân lực...). Từ đó họ có thể bố trí nhân lực
và xây dựng được kế hoạch đào tạo phù hợp. Cần bổ sung, nâng cao kiến thức quản trị
doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp đối với cán bộ quản lý và cán bộ kế cận. Đào tạo
> Xây dựng và triển khai một cách đồng bộ hệ thống các chính sách cho CBCNV nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc của cá nhân, nhóm và tổ chức; đồng thời thỏa mãn nhu cầu của người lao động, gắn quyền lợi của họ với hiệu quả công việc của Ngân hàng.
> Xây dựng hệ thống kiểm soát chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy mô hoạt động của Chi nhánh. Phải đảm bảo các quy trình thực hiện, đánh giá công tác đào tạo tại Chi nhánh được quản lý và kiểm soát một cách nghiêm túc, chặt chẽ; công bằng.
2 Đào tạo nghiệp vụ tại TTĐT_________ 3 23 30,000,00 0
Các lớp đào tạo Cao học___________
1 Đào tạo Thạc sỹ___________________ 1 3 14,000,00
2 Đào tạo Tiến sỹ___________________ 1 2 16,500,00
0
3 Bồi dưỡng sau Đại học_____________ 0 0
Đào tạo khác_____________________
1 Tiếng Anh_______________________ 3 21 32,000,00
2 Tin học__________________________ 2 18 20,500,00
3 Lớp kỹ năng quản lý, lãnh đạo_______ 1 15 14,500,00 0
4 Lớp kỹ năng mềm cho nhân viên_____ 2 70 18,500,00
5 Học tập, trao đổi kinh nghiệm với
nước ngoài_______________________ 1 6
20,000,00 0
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SEABANK - CHI NHÁNH LÁNG HẠ 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước vô cùng quan trọng, ảnh hưởng tới hầu hết các bước còn lại trong quy trình đào tạo. Có thể thấy SeABank Láng Hạ đã xác định nhu cầu chung cho các khóa đào tạo, tuy nhiên chưa xác định cụ thể đối với từng giai đoạn và đối tượng, mục tiêu. Việc xác định nhu cầu đào tạo cần kết hợp phân tích ba tiêu chí sau: phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
Chức danh:
Bộ phận: - Phân tích tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu doanhTrình độ học vấn: thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô nguồn nhân lực... Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của tổ chức. Ngoài ra việc phân tích khái quát cơ cấu doanh nghiệp cũng rất cần thiết; qua đó có thể thấy được định hướng chung của từng bộ phận.
- Phân tích công việc: là nghiên cứu kỹ lưỡng công việc và việc thực hiện công việc; sau đó phân tích chi tiết, cụ thể các kết quả đã nghiên cứu được. Bước phân tích này cần chú trọng tới tầm quan trọng và tính cấp thiết của từng công việc. Công việc được phân tích phải chỉ ra các yêu cầu về những kiến thức và kỹ năng mà người lao động cần nắm được.
- Phân tích con người: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc. Sau khi phân tích công việc thì cần phân tích được trình độ cũng như nhu cầu của người lao động. Từ đó mới có thể xác định được người lao động cần những kiến thức, kỹ năng gì qua quá trình làm việc để chú trọng đào tạo.
Trước tiên cần xem xét nhu cầu của từng phòng ban, phòng HCNS tại chi nhánh có thể thiết kế một bảng tự đánh giá của người lao động để khảo sát nhu cầu. Từ đó Ban Giám đốc sẽ quyết định kết hợp với phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc. Điều này giúp các cán bộ lãnh đạo nắm được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của từng công việc; xác định được trình độ hiện tại của người lao động. Từ đó nhận thấy được khoảng cách giữa trình độ, năng lực mà người lao động có với những yêu cầu về công việc mà doanh nghiệp cần. Nếu khoảng cách này lớn, chứng tỏ các nhân viên chưa thực hiện tốt công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng; chi nhánh cần tập trung tiến hành đào tạo nhằm giúp họ hoàn thiện hơn. Nếu khoảng cách này nhỏ, nghĩa là người lao động làm việc hiệu quả cao; chi nhánh nên xem xét để họ bồi dưỡng thêm những kiến thức, kỹ năng nhằm hướng tới những công việc chuyên môn cao hơn. Xác định nhu cầu đào tạo chính xác và cụ thể góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, sát với nhu cầu thực tế tại chi nhánh hơn.
Trong quá trình đánh giá nhu cầu, SeABank Láng Hạ cần kết hợp thêm kết quả đánh giá đào tạo năm trước nhằm tăng tính chính xác. Từ kết quả đánh giá có thể rút ra được những điểm thành công cần tiếp tục phát huy và những tồn tại, hạn chế để khắc phục.
PHIẾU HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO
"Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng Hành chính - Nhân sự SeABank Láng Hạ tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của CBCNV trong Chi nhánh. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này"
Tốt nghiệp trường:... Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?
□ Rất hài lòng □ Hài lòng □ Không hài lòng
Câu 3: Anh (chị) có muốn được đào tạo thêm không?
□ Rất muốn □ Muốn □ Không muốn
Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn được đào tạo là gì?
Câu 5: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh (chị) mong muốn được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì?
Câu 6: Anh (chị) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?
□ Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại □ Tăng lương
□ Thăng tiến □ Học hỏi thêm
Câu 7: Anh (chị) muốn được đào tạo vào thời gian nào?
Câu 8: Anh (chị) mong muốn được SeABank hỗ trợ nguồn kinh phí là:
□ 100% □ 75%
□ 50% Ý kiến khác:
□ 25%
3.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo
Ke hoạch đào tạo cần xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của từng phòng ban và phù hợp với kế hoạch đào tạo chung của SeABank. Kế hoạch đào tạo phải toàn diện, đảm bảo về cả số luợng và chất luợng. Ngoài ra, truớc khi phê duyệt, Ban Giám đốc Chi nhánh cũng cần quan tâm tới tính khả thi của kế hoạch. Đối với công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chi nhánh Láng Hạ cần lập kế hoạch đào tạo năm và kế hoạch đào tạo chi tiết. Ngoài ra, phải lập kế hoạch đào tạo đột xuất khi cần thiết.
- Lập kế hoạch năm: Từ ngày 05 đến ngày 10 tháng 01 hàng năm, căn cứ
vào kế hoạch hoạt động của Đơn vị mình, căn cứ vào kết quả đánh giá chất luợng CBCNV đuợc thực hiện cuối năm, Truởng các Đơn vị lập nhu cầu đào tạo tổng thể của Đơn vị mình. Dựa theo nhu cầu đào tạo, xác định thứ tự uu tiên và lựa chọn những nội dung đào tạo phù hợp với định huớng SeABank và kế hoạch kinh doanh theo khu vực. Sau khi lập kế hoạch đào tạo sẽ trình Ban Tổng Giám đốc xem xét, trình Hội đồng Quản trị phê duyệt truớc ngày 15 tháng 01 hàng năm.
- Lập kế hoạch đào tạo chi tiết: Đối với những khóa học, chuơng trình đào
tạo đã đuợc phê duyệt về chủ truơng tại kế hoạch đào tạo năm, Đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo chi tiết cho khóa học, chuơng trình đào tạo đó, trình cấp Lãnh đạo phê duyệt, truớc ngày dự kiến tổ chức khóa học, chuơng trình đào tạo ít nhất 01 tháng. Nội dung của kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm:
• Thời gian, địa điểm tổ chức khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Thành phần học viên tham gia khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Giảng viên thực hiện khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Nội dung chính của khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Phuơng thức tổ chức khóa học
• Phuơng án chi tiết tổ chức khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Chi phí tổ chức khóa học, chuơng trình đào tạo.
• Yêu cầu về những hỗ trợ cần thiết của các Đơn vị trong việc triển khai khóa học.
So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp
• Các nội dung khác tùy thuộc vào từng khóa học, chuơng trình đào tạo.
- Lập kế hoạch đào tạo đột xuất: Khi có yêu cầu đào tạo đột xuất nhằm đáp
ứng yêu cầu mở rộng/củng cố hoạt động sản xuất kinh doanh; đào tạo kiến thức về chính sách, sản phẩm, dịch vụ mới hoặc bồi duỡng kỹ năng nghiệp vụ cho CBNV chuyển đổi vị trí công tác, Đơn vị yêu cầu phải thông báo ngay bằng văn bản cho Hội sở. Sau đó lập kế hoạch đào tạo đột xuất và trình cấp Lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt.
3.2.2.1. Sử dụng các phương pháp cụ thể để xác định đối tượng đào tạo
Hiện tại, SeABank Láng Hạ xác định đối tuợng đào tạo chủ yếu dựa trên ý kiến, đánh giá của cán bộ lãnh đạo và nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, việc các cán bộ quản lý, lãnh đạo tại chi nhánh trực tiếp lựa chọn học viên có thể mang tính chủ quan, thiếu căn cứ đánh giá; dẫn tới lựa chọn sai đối tuợng. Ngoài ra, chi nhánh còn chua thống nhất các phuơng pháp cụ thể để xác định đối tuợng đào tạo. Chính vì vậy, để tránh việc đào tạo không đúng đối tuợng dẫn tới lãng phí nguồn lực, chi nhánh nên kết hợp thêm các phuơng pháp cụ thể nhu:
a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Khả năng học tập và làm việc của nguời lao động một phần đuợc thể hiện ở kết quả thực hiện công việc. Do đó, SeABank Láng Hạ cần đánh giá kết quả thực hiện công việc chính xác, làm nền tảng xác định đối tuợng đào tạo. Chi nhánh có thể đánh giá công việc thông qua bảng điểm hoặc so sánh.
Phương pháp bảng điểm
Đây là phuơng pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc nhu chất luợng, số luợng công việc, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ đuợc cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đua ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Phương pháp so sánh cặp
Trong phương pháp so sánh cặp, đối với mỗi yêu cầu (hay tiêu chí) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Sau khi đánh giá phải đưa ra được kết quả nhân viên nào có chất lượng làm việc tốt hơn. Kết quả này được quyết định dựa trên số điểm đánh giá mà mỗi nhân viên có được trong quá trình so sánh. Nhân viên nào đạt điểm cao nhất sẽ được coi là làm việc hiệu quả nhất. Một trong những cách đơn giản để thực hiện phương pháp đánh giá so sánh cặp là lập bảng như sau: