TRIỂN NGUỒN NHÂN LựC
1.3.1. Nhân tố khách quan - Môi trường bên ngoài
1.3.1.1. Bối cảnh kinh tế
Tình hình kinh tế trong và ngoài nước có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Khi có biến động về kinh tế, doanh nghiệp phải thích nghi với sự thay đổi bằng cách điều chỉnh các hoạt động để tiếp tục duy trì và phát triển. Việc điều chỉnh cần lưu ý tới các các yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự can thiệp của Chính phủ đối với nền kinh tế.
Tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào tình trạng suy thoái sẽ tác động đến cả hai mặt cung và cầu của doanh nghiệp. Tình trạng nền kinh tế ảnh huởng tới nhu cầu của nguời dân trong việc sử dụng các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Ngoài ra, nguồn cung của doanh nghiệp cũng chịu tác động không nhỏ từ bối cảnh kinh tế. Điều này có tính chất quyết định đối với kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Từ đó đặt ra những yêu cầu mới cho doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải hoàn thiện hơn sản phẩm, dịch vụ của mình. Tuy nhiên, chính con nguời là nhân tố quan trọng đối với mọi hoạt động của tổ chức. Vì vậy, tình hình kinh tế sẽ tác động tới các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với sự thay đổi và phát triển liên tục của nền kinh tế, doanh nghiệp phải đua ra những chính sách khác nhau để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế.
Các chính sách kinh tế vĩ mô của Chính phủ (chính sách tiền tệ, luật tiền luơng cơ bản, định huớng phát triển kinh tế của Chính phủ, các chính sách uu đãi cho ngành...) cũng gây ra những tác động nhất định tới sự vận hành của nền kinh tế, ảnh huởng trực tiếp tới các hoạt động của doanh nghiệp; trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tốc độ tăng truởng, mức gia tăng GDP, cơ cấu kinh tế... góp phần tác động định huớng cho những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tuơng lai.
1.3.1.2. Văn hóa - xã hội
Mỗi quốc gia, vùng miền đều có những đặc trung văn hóa - xã hội. Những yếu tố này cũng chính là đặc điểm của con nguời tại các khu vực đó. Mỗi xã hội có những giá trị văn hóa - xã hội là khác nhau; điều này tạo nên sự khác biệt của các bộ phận dân cu về điều kiện sống, quan điểm, lối sống, học thức, tâm lý... Nhân tố này tác động trực tiếp đến việc hình thành văn hóa doanh nghiệp, môi truờng làm việc, thái độ ứng xử của nguời lao động đối với đồng nghiệp, khách hàng... Từ đó ảnh huởng tới công tác đào tạo và nguồn nhân lực tại tổ chức. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần xem xét và cân nhắc những đặc điểm này, để có căn cứ xây dựng những chính sách đào tạo (về nội dung, phuơng pháp ...) phù hợp.
1.3.1.3. Pháp luật
Các yếu tố luật pháp của mỗi quốc gia ảnh huởng trực tiếp tới tất cả các hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, công tác quản lý nhân sự (chính sách đào tạo nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ cho nguời lao động...) cũng chịu sự ràng buộc của pháp luật. Chính sách Thuế và các đạo luật liên quan (luật đầu tu, luật doanh nghiệp, luật lao động...) sẽ tác động tới hành vi của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nuớc đối với sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức nhu doanh thu, lợi nhuận cũng chịu ảnh huởng lớn từ các yếu tố pháp luật này. Từ đó tác động trực tiếp tới nguồn kinh phí có thể đầu tu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần đua ra những chính sách đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp với điều kiện tài chính của đơn vị; nhung vẫn phải dựa trên cơ sở các quy định, quy chế và các chủ truơng, chính sách của Chính phủ ban hành.
Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng nhu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các huớng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhung cũng có thể gây sự cản trở đối với tổ chức. Hệ thống pháp luật
hoàn thiện, sự nhất quán việc thực hiện chủ truơng, đuờng lối của Chính phủ sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1.4. Yêu cầu cạnh tranh
Quá trình hội nhập đem lại cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội lớn nhung cũng đặt ra những thách thức không nhỏ. Sự cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra đuợc những lợi thế của riêng mình. Không chỉ cạnh tranh trên phuơng diện kinh doanh, các doanh nghiệp hiện nay còn cạnh tranh cả về tài nguyên nhân lực. Trình độ chuyên môn của nguời lao động yếu hay thiếu hụt kỹ năng mềm thì chất luợng của khóa đào tạo thấp sẽ dẫn đến sự lãng phí nguồn lực của tổ chức. Do đó, tổ chức cần thu hút, duy trì và phát triển lực luợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Nếu xây dựng đuợc các chuơng trình đào tạo và phát triển thu hút nguời lao động, các tổ chức sẽ tuyển dụng đuợc những ứng viên tiềm năng. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải đầu tu nghiên cứu, cập nhập thông tin, xu thế đào tạo nhanh chóng; để có thể đua ra các chuơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm để thu hút nhân tài và giữ chân đội ngũ lao động giỏi.
1.3.2. Nhân tố chủ quan - Môi trường bên trong
1.3.2.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
Các hoạt động của doanh nghiệp đều được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Do đó, mục tiêu cũng như chiến lược phát triển là nhân tố mang tính quyết định đối với mọi hoạt động của tổ chức, bao gồm cả hoạt động quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi phòng ban và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân sự... Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự; tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Tùy từng giai đoạn phát triển của tổ chức sẽ có những mục tiêu và định hướng phát triển khác nhau; đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu trên nhiều phương diện như số lượng, chất lượng, phương pháp, kinh phí đào tạo...
1.3.2.2. Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Đây là nhân tố quyết định đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia thành làm ba nhân tố tác động đó là người lao động (nhân viên) và nhà quản trị (cán bộ lãnh đạo, quản lý).
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Nhà quản trị phải biết khéo léo cân bằng lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Đối với doanh nghiệp cần tạo ra lợi nhuận. Mặt khác doanh nghiệp cũng là một cộng đồng, phải đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên; tạo điều kiện để người lao động phấn đấu làm việc nhằm phát triển cơ hội nghề nghiệp trong tương lai. Để làm được điều này, nhà quản trị cần phải nắm vững kiến thức chuyên môn, kỹ năng về đào tạo và quản lý nhân sự.
Người lao động cũng là nhân tố chính ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi cá nhân đều có trình độ, nhận thức, khả năng làm việc, kinh nghiệm... khác nhau. Người lao động bao gồm cả giảng viên và học viên đào
tạo. Bản thân học viên có thể nắm được trình độ cũng như khả năng của mình, do đó doanh nghiệp cũng nên quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của họ. Ngoài ra, trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Cần lựa chọn đội ngũ giảng viên có kiến thức, kinh nghiệm, nắm rõ tình hình hoạt động cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo để lựa chọn giảng viên phù hợp.
1.3.2.3. Nguồn lực của tổ chức
> Cơ sở vật chất
Mỗi tổ chức với sự phát triển khác nhau sẽ có những điều kiện khác nhau về cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động kinh doanh và cho công tác đào tạo. Cơ sở vật chất là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Công tác đào tạo và phát triển phải sử dụng nhiều trang thiết bị văn phòng, cũng như công cụ hỗ trợ cho việc giảng dạy và học tập. Một số trang thiết bị cơ bản cần có như máy tính, máy in, điện thoại, máy chiếu ... Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho học viên học tập một cách thoải mái và thuận tiện, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
> Nguồn lực tài chính
Tiềm lực tài chính của mỗi tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quan trọng để thực hiện chương trình đào tạo, nếu không có nguồn tài chính sẽ khó thực hiện được kế hoạch. Do đó, quy mô nguồn vốn sẽ quyết định đến quy mô và chất lượng đào tạo được hoạch định. Nếu có khả năng tài chính tốt, tổ chức có thể chi phí cho công tác đào tạo nhân sự nhiều hơn; giúp quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu tổ chức không có nguồn tài chính lớn, sẽ cần phải cân nhắc, lựa chọn các phương án trong phạm vi nguồn kinh phí hạn hẹp và có thể bỏ lỡ nhiều cơ hội tốt hơn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐÔNG NAM Á (SEABANK) - CHI NHÁNH LÁNG HẠ
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦNĐÔNG NAM Á - SEABANK ĐÔNG NAM Á - SEABANK
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) có trụ sở chính tại 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội. SeABank được biết đến là một trong nhóm dẫn đầu các ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam về qui mô vốn điều lệ, mạng lưới hoạt động, mức độ nhận biết thương hiệu và tốc độ tăng trưởng ổn định.
Thành lập từ năm 1994, SeABank trải qua chặng đường 20 năm phát triển để đạt được thành tựu hôm nay với vốn điều lệ 5.446 tỷ đồng, tổng tài sản đạt gần 100 nghìn tỷ đồng và một mạng lưới hoạt động trên khắp 3 miền đất nước với 154 chi nhánh và điểm giao dịch.
Bằng nội lực của chính mình, cùng với sự hợp tác chiến lược của liên minh cổ đông trong và ngoài nước, SeABank vươn lên khẳng định vị thế bằng những giá trị thực chất và hiệu quả. Société Générale, tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu tại Châu Âu trở thành cổ đông chiến lược nước ngoài của SeABank từ năm 2008, đem kinh nghiệm toàn cầu hơn 150 năm vào phục vụ mục tiêu ngân hàng bán lẻ tiêu biểu của SeABank bằng nhiều thay đổi mang tính chiến lược về qui chuẩn sản phẩm, chất lượng dịch vụ theo mô hình đẳng cấp quốc tế. VMS Mobifone, nhà cung cấp mạng thông tin di động lớn nhất Việt Nam và PV Gas, nhà cung cấp khí ga hoá lỏng hàng đầu Việt Nam là các cổ đông chiến lược trong nước của SeABank, góp phần đáng kể vào tiềm lực tài chính và giữ vững vị thế dẫn đầu của SeABank trong nhóm các ngân hàng TMCP tại Việt Nam.
Một số mốc sự kiện tiêu biểu của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - SeABank:
- Tháng 03/1994: Ngân hàng TMCP Hải Phòng (tiền thân của SeABank) được thành lập tại Hải Phòng.
- Tháng 09/2002: Đổi tên thành Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - SeABank. - Tháng 03/2005: Chuyển Hội sở từ Hải Phòng về 16 Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội.
- Tháng 08/2007: Công ty Thông tin di động (VMS-Mobiphone) - Nhà cung cấp mạng thông tin di động tốt nhất trong nhiều năm liền tại Việt Nam - trở thành cổ đông chiến luợc nắm giữ 6% cổ phần của Ngân hàng.
- Tháng 10/2007: Tổng Công ty Khí Việt Nam (PV Gas) - Công ty TNHH một thành viên thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam - chính thức trở thành cổ đông chiến luợc của SeABank với 2,9% vốn điều lệ.
- Tháng 08/2008: Société Générale (Pháp) - Tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu Châu Âu trở thành cổ đông chiến luợc nuớc ngoài của SeABank. Hiện tại, Société Générale sở hữu 20% cổ phần của ngân hàng.
- Tháng 06/2009: Chính thức triển khai theo mô hình ngân hàng bán lẻ. - Tháng 10/2010: SeABank là ngân hàng duy nhất tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á đuợc trao tặng giải thuởng "Doanh nghiệp ASEAN đuợc nguỡng mộ nhất 2010" (ASEAN - ABA 2010) trong lĩnh vực Đổi mới.
- Tháng 10/2012: SeABank và Chủ tịch HĐQT Nguyễn Thị Nga vinh dự đón
nhận Huân chuông Lao động Hạng Ba của Chủ tịch nuớc trao tặng.
- Tháng 11/2013: Thống đốc Ngân hàng Nhà nuớc Việt Nam chấp thuận SeABank tăng vốn điều lệ lên gần 5.466 tỷ đồng.
- Tháng 2/2014: Tổ chức quốc tế Sáng kiến Kinh doanh (Business Innitiative Direction - B.I.D) bình chọn và trao tặng giải thuởng “Cam kết dịch vụ đẳng cấp quốc tế” (World Quality Commitment) hạng Kim Cuông.
- Tháng 3/2014: Chủ tịch HĐQT SeABank - Madame Nguyễn Thị Nga - đuợc Tạp chí nổi tiếng thế giới Forbes vinh danh trong “TOP 50 nữ doanh nhân quyền lực nhất Châu Á”.
- Tháng 03/2015: SeABank đuợc Phòng Thuong mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) trao tặng giải thuởng “Doanh nghiệp văn hóa có nhiều đóng góp cho xã hội”; giải thuởng “Thuong hiệu Mạnh Việt Nam 2014” lần thứ 6 liên tiếp - Cục Xúc tiến Thuong mại (Bộ Công Thuong) và Thời báo Kinh tế Việt Nam trao tặng.
Nhằm đáp ứng nhu cầu một cách nhanh chóng nhất và tạo sự thuận tiện tối đa cho khách hàng, ngày 22/9/2006 Ngân Hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) tiếp tục khai truơng thêm chi nhánh SeABank Láng Hạ tại số 22 Láng Hạ - quận Đống Đa. SeABank Láng Hạ đuợc thành lập trên cơ sở nâng cấp từ Phòng Giao dịch Láng Hạ. Đây là chi nhánh thứ 10 của SeABank trên địa bàn thủ đô Hà Nội và là địa điểm có không gian rộng rãi, hiện đại nhằm phục vụ tốt hơn cho luợng khách hàng đang ngày càng tăng. SeABank Láng Hạ thực hiện cung cấp tất cả các sản phẩm dịch vụ hiện có của ngân hàng SeABank cho khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp.
2.1.2. Sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển
Sứ mệnh
SeABank đặt mục tiêu trở thành Ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam, cung cấp đầy đủ và đa dạng các sản phẩm và dịch vụ tài chính cho khách hàng cá nhân, hộ kinh doanh cá thể, doanh nghiệp nhỏ và vừa và doanh nghiệp lớn, tối uu hóa lợi ích cho từng đối tuợng khách hàng và cổ đông, đảm bảo phát triển bền vững, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của nền kinh tế và xã hội.
Tầm nhìn
Phát triển ngân hàng theo mô hình của một ngân hàng bán lẻ và từng buớc