6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1.2 Quan điểm định hướng và mụctiêu trong đàotạo nguồn nhân lực
3.1.2.1. Quan điểm,định hướng trong đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện
Chủ động hình thành và phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu tiếp nhận công nghệ hiện đại, các kiến thức, kinh nghiệm quản lý phục vụ cho việc chỉ đạo hệ thống bệnh viện trong địa bàn toàn tỉnh . Coi trọng sự năng động, sáng tạo của các tổ chức y tế phụ thuộc trong việc đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp Mở rộng đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động,đồng thời tổ chức thường xuyên việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và khoa học kĩ thuật cùng với công nhân kỷ thuật sử dụng trang thiết bị y tế hiện đại.Phát triển các kỷ năng mềm như tin học,ngoại ngữ,giao tiếp ….và cần được thực hiện một cách đồng bộ trong mối quan hệ tương tác với kinh tế nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
3.1.2.2. Các mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện
Mục tiêu tổng quát của đào tạo nguồn nhân lực là : nâng cao tri thức,
phát triển kỹ năng nghề nghiệp và phát triển toàn diện người lao động về chính trị, trí tuệ, đạo đức,ý chí, tầm vóc, thể trạng và thể lực. Hình thành đội ngũ người lao động có trình độ và cơ cấu đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội, nhất là trong lĩnh vực y tế nhằm phục vụ cho công tác phòng và chửa bệnh trong bối cảnh chiều hướng bệnh tật đang diễn biến đa dạng,phức tạp và rất khó khăn trong điều trị,chửa bệnh.
Mục tiêu cụ thể: Dự kiến nhân lực giai đoạn 2017 – 2020 và tầm nhìn
Căn cứ vào Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV ngày 5/6/2007 của Liên bộ y tế - Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước và Quy hoạch phát triển Bệnh viện đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025.
Bảng 3.1. Dự kiến nhân lực giai đoạn 2017 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 Chỉ tiêu Bác sĩ Dược sĩ ĐD,KTV,NHS ThS.ĐH Khác Tổng Sau ĐH ĐH ĐH TC ĐH,CĐ 2015 – 2017 30 60 18 65 22 195 2017 – 2020 50 30 12 40 27 159 2020 – 2025 60 20 10 20 50 160 Nguồn: Phòng Tổ chức
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua đánh giá thực hiện công việc theo định mức được giao cho mỗi người,mỗi bộ phận trong bệnh viện.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện chủ yếu dựa vào danh sách đề xuất từ các khoa, phòng. Như vậy, có thể thấy rằng những nhận định chủ quan của người lãnh đạo, điều này khiến cho việc xác định nhu cầu đào tạo của Bệnh viện vẫn chưa bám sát thực tế. Do vậy, cần có những biện pháp cụ thể nhằm làm tăng hiệu quả công tác đào tạo ngay từ khâu đầu tiên. Muốn như vậy thì bệnh viện phải có giải pháp để phân tích hiệu quả công việc của mỗi cá nhân để làm căn cứ xác định được những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của nhân viên trong mỗi công việc cụ thể.
Như vậy hoàn thiện nội dung này có nghĩa là thực hiện quy trình : đánh giá công việc thực hiện của người lao động trong bệnh viện theo thời gian
định kỳ-tiêu chí đánh giá là đối chiếu công việc đã làm với khối lượng công việc định mức-thường xuyên rà soát và điều chỉnh định mức công việc sao cho phù hợp với thực tiễn thay đổi-so sánh thực hiện với định mức để xác định nội dung và nhu cầu cần đào tạo hay phải bổ sung cho phù hợp với khối lượng.Như vậy nhu cầu bao giờ cũng xuất phát từ thực hiện khối lượng công việc định mức quy định.
Hoàn thiện xác định đối tượng đào tạo dựa trên quy chế tổ chức của bộ Y tế và nhu cầu của một dạng bệnh viện cấp 1.
Xác định đúng đối tượng để đào tạo là một yếu tố quan trọng trong khâu đào tạo và sử dụng đạt mục tiêu sau này. Việc xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu công việc của vị trí việc làm, căn cứ vào quy hoạch phát triển Bệnh viện.
*Đối với đội ngũ trợ thủ y khoa
Căn cứ nội dung của Bộ y tế về thực hiện đề án chuẩn hóa cán bộ ngành y tế đến năm 2021 với tiêu chí cụ thể: bắt đầu từ ngày 1.1.2021,các chức dnah điều dưỡng,hộ sinh,kỷ thuật y,dược hạng IV [hạng thấp nhất trong các chức danh nêu trên] được tuyển dụng phải có trình độ cao đẳng chuyên ngành phù hợp trở lên.Riêng đối với viên chức ở những chức danh trên có trình độ trung cấp đã được tuyển dụng và bổ nhiệm vào chức danh nhà nước hạng IV trước ngày 1.1.2021 phải được chuẩn hóa để đạt trình độ cao đẳng đúng chuyên ngành tuyển dụng.chậm nhất trước ngày 1.1.2025.Đây là việc hoàn thiện đối tượng đào tạo theo cơ sở pháp lý.Việc làm này xuất phát từ số liệu về thực trạng nguồn cán bộ kỷ thuật y tế và bức tranh toàn cảnh về nguồn nhân lực của ngành y tế Việt Nam.
Theo số liệu do bà Hà Thị Kim Phượng, Cục Quản lý Khám chữa bệnh, Bộ Y tế cho biết: hiện nay, tỷ số điều dưỡng so với bác sĩ của Việt Nam đang thấp nhất trong khu vực Đông Nam Á. Chúng ta mới chỉ có 1,8 điều dưỡng,
hộ sinh/bác sĩ, trong khi đó từ năm 2008 các quốc gia như: Philippin đã là: 3,1; Thái Lan: 7,0; Indonesia: 8,0.
Nguồn nhân lực điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y, dược của Việt Nam chẳng những vừa thiếu mà còn yếu. Đến nay, cả nước có 120.875 điều dưỡng thì 92.000 người trong số đó chỉ có trình độ Trung Cấp (chiếm 76,2%); số kỹ thuật viên có trình độ tương tự cũng chiếm tới 64,7%; lĩnh vực dược chiếm tỷ lệ người có trình độ Trung Cấp chiếm tới 77,8%.
Trình độ của nguồn nhân lực hạn chế đang là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng điều trị, chăm sóc cho người bệnh. Để giải quyết tình trạng trên, Bộ Y tế đã có Thông tư quy định về việc chuẩn hóa nguồn nhân lực. Theo đó, từ ngày 1/1/2021 các chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y, dược hạng IV sẽ phải chuẩn hóa trình độ Cao Đẳng.
Lộ trình được thực hiện như sau: từ ngày 1/1/2021 ngành y tế chỉ tuyển viên chức có trình độ từ Cao Đẳng trở lên vào các chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y, dược. Từ ngày 1/1/2025 số viên chức điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y, dược đang công tác trong ngành phải chuẩn hóa để đạt trình độ Cao Đẳng, chức danh trình độ Trung Cấp sẽ bị loại bỏ hoàn toàn. Đối với các viên chức có trình độ Trung Cấp nghỉ hưu trước ngày 1/1/2015 sẽ không bắt buộc phải học chuẩn hóa lên trình độ Cao Đẳng.Nguồn đối tượng đào tạo này khôg phải là bác sỹ và chuyên gia nhưng cần được bổ sung trong xác định nhu cầu đào tạo nói chung và đối tượng đào tạo nói riêng cho bênh viện đa khoa tình Kiên Giang.
Hoàn thiện việc xác định các mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu, đối tượng đào tạo, chúng ta cần phải chuyển nhu cầu đào tạo xác định bởi việc phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được. Quá trình xác định những mục tiêu đào tạo giúp đơn vị đào tạo nhận ra những tiêu chuẩn để đánh giá lại các
chương trình đào tạo. Những mục tiêu đào tạo là cơ sở cho Bệnh viện định hướng các vấn đề cụ thể về những nội dung cần tập trung và xác định rõ mục tiêu có thể thực hiện và làm cho chương trình đào tạo dễ thuyết phục hơn đối với các nhà quản lý trực tiếp cũng như viên chức, người lao động
Bảng 3.2. Chuyển đổi nhu cầu thành mục tiêu đào tạo
Cấp độ đánh giá nhu cầu đào
tạo
Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo
Phân tích tổ chức
Đào tạo cần thiết ở đâu trong tổ chức? Bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên.
Bộ phận nào thì đào tạo thành công nhất?
Bộ phận nào được đào tạo trước tiên?
Khả năng trang trải của tổ chức Thời gian đào tạo, loại chương trình đào tạo.
Thứ tự ưu tiên các chương trình đào tạo
Phân tích công việc
Những phần việc không được thực hiện một cách chính xác, những kỹ năng, hành vi cần thiết Những nhiệm vụ, phần việc mà đào tạo cần đạt được. Phân tích nhân viên
Người cần thiết đào tạo Đối tượng đào tạo, số lượng học viên. Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần
đào tạo
Trình độ, kỹ năng sau khi đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo bằng hình thức hoàn thiện việc phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động thông qua bảng phân tích công việc của cán bộ ,viên chức bệnh viện
Khái niệm về công việc có thể hiểu như sau: “Công việc bao gồm một số
công tác cụ thể mà một phòng,khoa hoặc cá nhân trong bệnh viện theo phân công phải hoàn thành nhằm đạt được mục tiêu của bệnh viện ”, và “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách
có hệ thống”.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ
thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động rất quan trọng. Phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Khi đã xác định được các yêu cầu và kỹ năng cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động về trình độ và đánh giá sự thực hiện công việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tồn tại đối với mỗi người lao động.Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến can bộ viên chức chưa hoàn thành công việc được giao. Đó là thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc…nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp. Nếu là do nguyên nhân khác bệnh viện cũng cần có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn. Đối với những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn.Vậy, để thực hiện được những điều trên,cần thực hiện tốt các vấn đề về quản trị nhân sự đặc biệt trong việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.
Trước hết, hoàn thiện khâu phân tích công việc trong quá trình hoạt động của bệnh viện.Hiện nay mới chỉ có bảng phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân. Bảng phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bảng mô tả công việc[là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó.]ngoài ra, chưa có bảng yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc[ trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó][thực chất bảng mô tả
công việc là để trả lời các câu hỏi : How, What , Where , When , Why , Who trong quản trị nói chung.]
Như vậy kết hợp giữa bảng mô tả công việc của từng phòng,khoa với tiêu chuẩn thực hiện công việc kèm theo để hoàn chỉnh thành một bảng Phân tích công việc [kết hợp giữa mô tả với tiêu chuẩn công việc thành một bảng để gắn trách nhiệm và đánh giá mức độ hoàn thành trong thực hiện công việc cho mỗi khoa,phòng trong mối liên hệ với chức năng,nhiệm vụ của toàn bệnh viện và vai trò,vị tró của từng cá nhân trong bảng phân công đó.Đây là việc làm không đơn giản và mất rất nhiều công sức,song nếu thực hiện được thì nó không chỉ giúp ích cho công tác đào tạo mà cả trong nhiều mặt quản trị,điều hành của bệnh viện .
3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực lực
Nội dung của một kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được hoàn thiện cần có một só nội dung như kế hoạch phát triển và đào tạo dưới hình thức ngắn hạn và dài hạn cho đội ngũ trợ thủ y khoa dựa tren nguồn kinh phí và quy mô của từng khao,phòng trong tương lai như sau:
Bàng 3.3.Giải pháp Đào tạo ngắn hạn
STT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
Từ 2020 đến 2025 Số nhân viên đi
đào tạo Kinh phí
1 Tiến sĩ, Chuyên khoa II 20
400 triệu
2 Thạc sĩ, Chuyên khoa I 24
3 Bác sĩ, Dược sĩ 73
4 Kỹ thuật viên, Điều dưỡng đại học 23 5 Kỹ thuật viên, điều dưỡng, Dược sĩ trung học 31
TỔNG CỘNG 171
Nguồn số liệu: Báo cáo của phòng Đào tạo và Chỉ đạo tuyến
Đối với đối tượng có trình độ tiến sĩ, chuyên khoa II được cử đi học tập ngắn hạn chuyên môn về can thiệp tim mạch và phẫu thuật trong các trường hợp chấn thương sọ não.
Ưu điểm: Được tiếp cận với các chuyên khoa sâu, kỹ thuật cao. Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, số lượng tham gia học tập ít.
Đối với đối tượng thạc sĩ, chuyên khoa I được học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng thực hành.
Ưu điểm: Có điều kiện nâng cao kỹ thuật trong thực hành các chuyên khoa đang công tác, phục vụ người bệnh tốt hơn.
Nhược điểm: Các đối tượng này đa số chưa phải là cán bộ quản lý nên khả năng ứng dụng, triển khai thực hiện tại bệnh viện hạn chế.
Đối với bác sĩ, dược sĩ: chủ yếu là tham gia học tập các lớp sơ bộ về định hướng chuyên khoa.
Ưu điểm: Lực lượng trẻ tuổi, năng động.
Khuyết điểm: Giới hạn khả năng truyền tải, nhân rộng kết quả học tập, thực hiện tại đơn vị.
ngắn hạn, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ tại các
trường, bệnh viện tuyến trên như: Trường Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viện Ung Bướu, Bệnh viện Từ Dũ, Chấn thương chỉnh hình,...Ta thấy:
Như vậy, BVĐK tỉnh KG đã có những chỉ đạo, kế hoạch bồi dưỡng cán bộ theo những mục tiêu hoạt động cụ thể từng năm mà tập trung đào tạo cán bộ phù hợp. Đây là sự tính toán có khoa học, sáng tạo của các nhà quản lý của bệnh viện, thể hiện được sự quan tâm từ phía người sử dụng lao động và hiệu quả cho nhu cầu công việc chung, qua đó kích thích tinh thần sáng tạo, cống hiến của người lao động từ sự quan tâm của lãnh đạo bệnh viện để họ có điều kiện học tập nâng cao và trau dồi kiến thức.
Tuy nhiên, hình thức đào tạo này có những ưu, khuyết điểm như sau: Ưu điểm: Đào tạo ngắn hạn ít tốn kém về mặt chi phí, thời gian; nội dung đào tạo có tính cô đọng, thực tiễn, vận dụng nhanh và tạo cho người học sự linh hoạt khi áp dụng vào thực tiễn.
Nhược điểm: Do sức ép về thời gian nên một trong những hạn chế của các khóa học ngắn hạn là chỉ cung cấp các kiến thức nền tảng, cơ bản một cách chung chung, khái quát chứ khó đi sâu vào một vấn đề cụ thể để mổ xẻ, phân tích đến tận gốc; đồng thời đòi hỏi các học viên phải có kinh nghiệm trước khi tham gia khóa đào tạo và cần biết mình đang thiếu kiến thức, kỹ năng gì?.
Đào tạo ngắn hạn là một quá trình được học tập, hướng dẫn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của họ, đáp ứng được công việc hiện hành.
Bên cạnh công tác đào tạo ngắn hạn thì giải pháp đào tạo dài hạn là một trong những nhiệm vụ không thể thiếu trong quá trình phát triển lâu dài của
bệnh viện. Vì vậy, đào tạo dài hạn hay có thể nói đó là sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai; đây là một quá trình người lao động được học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc của mình nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp, mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng với những thay đổi của cơ cấu tổ chức, những định hướng hoạt động của bệnh viện trong một số năm tiếp theo.
Bảng 3.4. Giải pháp Đào tạo dài hạn
STT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
2020 đến 2025 Nhân viên đi
đào tạo Kin phí
1 Tiến sĩ, Chuyên khoa II, 10
1ty 860tr 2 Thạc sĩ, Chuyên khoa I 20
3 Bác sĩ, Dược sĩ 20
4 Kỹ thuật viên, Điều dưỡng đại học 20
TỔNG CỘNG 70
Nguồn số liệu: Báo cáo của phòng Đào tạo và Chỉ đạo tuyến
Ưu điểm: Tăng số lượng có trình độ cao, đào tạo theo chuyên khoa sâu.Tuy nhiên lại có nhược điểm là thời gian học tập gián đoạn, không tập