6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5. Nhóm giải phápkhác để góp phần hoàn thiện cho côngtác đào
đào tạonguồn nhân lực cho BVĐK Kiên Giang
Hoàn thiện chính sách thù lao,cơ chế phúc lợi cho cán bộ ,nhân viên của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang.
Thù lao lao động vừa góp phần nâng cao thể lực vừa góp phần nâng cao trí lực và tâm lực.Chính sách thù lao của Bệnh viện đưa ra phải nhằm mục đích động viên khuyến khích cán bộ nhân viên y tế trong hoạt động chuyên môn, vừa giữ chân cán bộ trình độ chuyên môn cao làm việc tại Bệnh viện đồng thời thu hút và tuyển dụng những người có trình độ, có khả năng giải quyết công việc, nâng cao năng lực. Do đó, mức trả công cho cán bộ y tế phải đảm bảo thỏa đáng cho cuộc sống, đầu tư cho học tập phát triển. Đặc biệt, thù lao lao động phải phù hợp với sức lao động và kết quả người lao động bỏ ra.Thực tế hiện nay tổng thu nhập của cán bộ y tế tại Bệnh viện Đa khoa bao gồm: tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp thường trực, phụ cấp phẫu thuật thủ thuật, tiền lương tăng thêm. Tuy nhiên, mức thu nhập của cán bộ y tế vẫn thấp hơn so với các ngành: giáo dục, công nghệ thông tin, bảo hiểm...Để cán bộ y tế tại Bệnh viện yên tâm cống hiến, có động lực hơn để nâng cao trình độ chuyên môn thì cần thực hiện các biện pháp sau:
Trong hình thức trả lương tăng thêm hiện nay tại Bệnh viện cần xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc:
Xác định các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cụ thể, lượng hóa bằng cách cho điểm đối với các tiêu chí đánh giá theo từng mức độ thực hiện
công việc để đảm bảo trả lương theo đúng năng lực thực hiện tương xứng. Có chế độ thưởng, phạt xứng đáng quy định cụ thể trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện được thảo luận công khai vào Hội nghị cán bộ công chức viên chức hàng năm. Tạo ra sự ủng hộ và đồng thuận của đông đảo nhân viên để khuyến khích cán bộ nhân viên y tế nâng cao năng lực và cống hiến hết mình cho Bên cạnh đó, Bệnh viện cần quan tâm hơn đến tầm quan trọng của việc nâng cao thể lực cán bộ y tế bằng kiểm tra sức khỏe và chăm sóc y tế định kỳ thường xuyên theo định kỳ hàng quý, năm cho cán bộ nhân viên y tế nói chung và cán bộ toàn bệnh viện nói riêng.
Cải thiện môi trường làm việc, các điều kiện làm việc hợp lý, đảm bảo duy trì sức khỏe để đảm bảo tốt công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
Hoàn thiện điều kiện làm việc thông qua biện pháp giảm nhẹ sự nặng nhọc, độc hại của công việc giữ gìn và tăng cường sức khoẻ cho người lao động, tạo ra những điều kiện làm việc tốt và thuận lợi để cán bộ y tế phát huy được khả năng, góp phần vào công tác khám chữa bệnh của Bệnh viện.
Thực hiện đầy đủ các quy định, quy trình về trang bị các phương tiện bảo hộ cho cán bộ y tế như: quần áo blu, mũ, găng tay…Thực hiện đúng quy trình các thủ thuật để không xảy ra hiện tượng lây truyền; Ngăn ngừa tai nạn đáng tiếc xảy ra đồng thời cũng như phòng ngừa bệnh nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên ytế.
Tăng cường công tác huấn luyện quy trình đạt chuẩn cho cán bộ y tế theo đúng quy định của Bộ Y tế. Phổ biến rộng rãi các nội quy, quy trình an toàn cho cán bộ y tế và người bệnh ,thân nhân người bệnh biết để thực
hiện.Bệnh viện phải tích cực chủ động cải thiện điều kiện làm việc bằng cách: xây dựng thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, đặc biệt tổ chức các hoạt động thể thao ngoài giờ để cán bộ nâng cao thể lực, giảm áp lực trong côngviệc.
Có chính sách đãi ngộ đối với CBNV có học vị cao như thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, II, dược sỹ, nữ hộ sinh đại học.
Đội ngũ viên chức có chuyên môn giỏi tay nghề cao, có uy tín là nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của Bệnh viện. Tên tuổi của Bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, có uy tín là một trong yếu tố quyết định danh tiếng của Bệnh viện. “Thầy thuốc như mẹ hiền, lương y như từ mẫu” sẽ được giữ mãi trong lòng người dân.
Tăng cường công tác xã hội hóa y tế, góp vốn liên doanh với các đơn vị tổ chức trong, ngoài tỉnh để mua sắm các trang thiết bị y tế. Tăng thu
nhập cho cán bộ nhân viên Bệnh viện, đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần để họ hết lòng vì công việc được giao.
Những biện pháp vừa nêu có mục đích làm nhằm hoàn thiện cơ chế và quy định góp phần mang lại hiệu quả trong công việc và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho các cán bộ, viên chức giúp họ dành nhiều thời gian, tâm sức hơn với nghề. Đồng thời cũng là một biện pháp giúp giữ chân cán bộ, không để họ thiệt thòi về vật chất hạn chế việc đẩy các cán bộ với chuyên ngành chuẩn, tay nghề cao rời bệnh viện tới môi trường làm việc khác.
Công tác thu hút nguồn nhân lực ytế
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang thực hiện công tác thu hút đối với bác sỹ đa khoa chính quy, bác sỹ đa khoa hệ đào tạo theo địa chỉ, bác sỹ đa khoa hệ cử tuyển của tỉnh. Ngoài ra, các vị trí chức danh chuyên môn còn thiều như: nữ hộ sinh đại học, kỹ thuật viên y đại học cũng được Bệnh viện hỗ trợ khi cán bộ được tuyển dụng vào làm việc tại Bệnhviện.
Để thu hút được nhân lực y tế chất lượng cao về làm việc tại Bệnh viện trước hết Bệnh viện phải có các chính sách hỗ trợ tiền lương, tiền thưởng, chế độ đi học, chế độ thăng tiến. Bên cạnh đó, nâng cao vị thế của Bệnh viện, nâng cao được hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh; gắn kết chặt chẽ với các trường Đại học Y, dược trên cả nước, coi đây là nguồn cung cấp cán bộ y tế
chất lượng cao cần thiết cho Bệnhviện.
Đẩy mạnh công tác thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng trong và ngoài tỉnh nhằm nâng cao chất lượng, số lượng nguồn nhân lực. Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác.
Hàng năm, mời những người có trình độ chuyên môn Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe, ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ của Bệnh viện.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ CHÍNH SÁCH CHO NGUỒN
NHÂN LỰC DƯỚI GÓC ĐỘ BỆNH VIỆN ĐA KHOA CẤP 1 *Đối với Sở Y tế tỉnh Kiên Giang
Sở Y tế hỗ trợ kinh phí tập trung để Bệnh viện duy trì, nâng cấp, mua mới các trang thiết bị y tế nhằm đáp ứng nhu cầu khám,chửa bệnh nhất là y tế kỹ thuật cao. Hỗ trợ kinh phí đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên y tế. Hỗ trợ tăng thêm đối với các khoản phụ cấp đặc thù của ngành y tế như: phụ cấp thâm niên, bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp cho cán bộ y tế khi bị nhiễm bệnh dịch, tử vong do dịch bệnh...; Trợ cấp chuyển vùng, trợ cấp lần đầu, hỗ trợ tiền mua đất hoặc nhà ở cho cán bộ theo dạng thu hút nhân tài chất lượng cao nhằm tạo điều kiện cho họ có thể an tâm côngtác.
Ban hành và thực hiện chính sách hỗ trợ học phí, chi phí đào tạo để các đối tượng Y sĩ đa khoa đang công tác tại tuyến xã, đào tạo tiếp thành bác sỹ với ràng buộc phải trở về phục vụ công tác ở địa phương.Đối với Bác sĩ, dược sĩ đang công tác trong ngành y tế của tỉnh được cử đi đào tạo
chuyênkhoa cần chuyển giao cho bệnh viện đa khoa để có thực tế và để có điều kiện nâng cao tay nghề.
*Đối với UBND Tỉnh Kiên Giang
Kiên Giang là một tình tuy thuộc phạm vi đồng bằng Sông Cửu long,nhưng có đường biên giới với nước láng giềng Kampuchea và những khu vực hải đảo có độ phức tạp nhất định cho nên cần phải hỗ trợ trong công tác y tế,nhất là vào những trường hợp cấp cứu do ngoại giao hay vì tính mạng của dân.Với có chế tài chình như hiện nay thì ngân sách của bệnh viện không thể chi trả được,vì vậy nên cso sự hỗ trợvà được tạm ứng,thanh,quyết toán phù hợp với đặc thù y tế nhưng không ra ngoài phạm vi quản lý nhà nước về Thu-Chi Ngân sách
Là một bệnh viên da khoa cấp 1 của Tỉnh,cho nên việc hỗ trợ cho các cơ sở y tế cấp huyện,xã và hải đảo vì vậy nên có cơ chế hỗ trợ về đát đai cho bản thân các Y,Bác sỹ về các khu vực khó khăn của tỉnh để trực tiếp phục vụ bệnh nhân trong điều kiện phương tiện di chuyển rất hạn chế nhất trong điều kiện thay đổi về thời tiết biển.
*Đối với Bộ Ytế
-Xây dựng chính sách, chiến lược cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện trong thời gian tới, đa dạng hóa các loại hình dịch vụ y tế, nhất là y tế kỹ thuật cao theo những đặc thù của địa bàn sông nước Sông Cửu long.
-Mở rộng đối tượng và nâng cao mức phụ cấp ưu đãi nghề đối với cán bộ y tế làm việc trong lĩnh vực đặc thù như tâm thần, lao, phong, truyền nhiễm, X - quang, xét nghiệm,nhi.[tuy đã có nhưng chưa phù hợp với gia tăng gia cả trong xã hội thời gian qua]
-Cho phép chuyển một bộ phận nhân lực và cơ sở vật chất sang hình thức khám, chữa bệnh theo yêu cầu dưới hình thức bệnh viện vệ tinh .Tuy nhiên, cần có định hướng và hướng dẫn về mặt pháp lý cơ chế điều hòa thu
nhập giữa hai bộ phận dịch vụ theo thỏa thuận và dịch vụ phục vụ người dân. -Ban hành chính sách thu hút nhân tài riêng cho ngành y tế. Cần phải có chính sách thu hút nhân tài riêng cho ngành y tế với nhiều chế độ đãi ngộ, trong đó chú ý các đối tượng như: các chuyên gia giỏi, sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, cán bộ trong ngành theo học các chuyên khoa tỉnh đang có nhu cầu.
KẾT LUẬN
Đào tạo nói riêng và sự nghiệp giáo dục nói chung là những khoản đầu tư chiến lược .Có thể nói rằng, sự cạnh tranh giữa các tổ chức dù ở lĩnh vực hoạt động nào cũng được đánh giá thực chất là sự cạnh tranh về đào tạo để nâng cao không ngừng chất lượng nguồn nhân lực. Những cơ sỏ lý thuyết này là tiền đề để tác giả nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang.
Và từ thực tiễn hoạt động này,luận văn của tác giả đã xác định những hạn chế trong thời gian qua cũng như nhóm các nguyên nhân khách quan và chủ quan hình thành nên các hạn chế này theo thời gian.Điều này cho thấy ,không chỉ ở lĩnh vực y tế mà còn nhiễu lĩnh vực khác công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập, nhiều vấn đề cần được giải quyết. Thực hiện tốt hay không tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực và đi song hành cùng với nó là phát triển sẽ tác động đến việc tiến trình phát triển kinh tế xã hội . Vì vậy vấn đề này cần được quan tâm và phải là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội ,và ngành y tế với thực thể luôn được sự quan tâm của tất cả người dân, đó là các bệnh viện là một điểm nhấn không thể tránh khỏi
Luận văn đã đưa ra những đặc điểm được cho là nổi bật của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong hoạt động của bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang từ năm 2015-2017 và những năm tiếp theo đồng thời cũng đề xuất nhóm các giải pháp chung và nhóm các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện cùng các kiến nghị có liên quan đến cơ quan hữu quan .Đối chiếu với các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra,tác giả luận văn cho rằng nội dung của ba chương trong phần trình bày đã có đủ cơ sở lý thuyết để đánh giá thực trạng và thông qua đánh giá này xác định được nhứng hạn chế để đề xuát giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viên Đa khoa Tỉnh Kiên Giang .Tổng hợp trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Đầu tiên là: hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo
và nguồn nhân lực; luận văn đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực nội dung và các nhân tố ảnh hưởng là nhân tố quyết định của bất kỳ tổ chức nào trong kinh tế-xã hội và như vậy với tính chất của một đơn vị sự nghiệp có thu thì bệnh viện không nằm ngoài phần chung đó.
Kế tiếp là:từ phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Bệnh viện đa khoa Tỉnh Kiên Giang, luận văn ngoài phần trình bày số liệu,tình hình và kết quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm vừa qua tại Bệnh viện đa khoa ,đồng thời cũng xác định được những hạn chế [tổng hợp theo dạng quy trình chuẩn]và nguyên nhân của hạn chế về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
Cuối cùng là: xuất phát từ lý thuyết và thực trạng về công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu,tác giả luận văn đã đưa ra những giải pháp tổng thể và chi tiết trên cơ cở định hướng phát triển của địa phương ,ngành y tế và bản thân bệnh viện nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên mônvà nghiệp vụ có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện đa khoa Tỉnh Kiên Giang trước mắt cũng như lâu dài.
Tuy có nhiều cố gắng của bản thân,song trong một khoản thời gian nhất định để hình thành luận văn và với năng lực nhất định của bản thân thì luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định,tác giả luận văn xin vui lòng đón nhận mọi sự tham gia góp ý đểluận văn nagỳ càng được hoàn chỉnh hơn.
Tiếng Việt
1. Bệnh viện Đa khoa Tỉnh Kiên Giang ,Báo cáo tổng kết hoạt động năm
2015-2017.
2. Bệnh viện Đa khoa Kiên Giang,Báo cáo kết quả đào tạo nhân lực năm
2015- 2017.
3. Bệnh viện Đa khoa Kiên Giang,Báo cáo công tác chuyên môn các
khoa,phòng từ năm 2015 đến năm 2017.
4 Đề án tháng 8.2018 của Bệnh viện Đa khoa Tỉnh Kiên Giang về: Về việc thực hiện nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25.04.2006 của Chính phủ về quy định quyền tự chủ,tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ,tổ chức bộ máy,biên chế và tài chính đối với đơn vị SNCL năm 2018- 5. Bộ Y tế- Cục Quản lý và khám chửa bệnh (2014),Quản lý Bệnh viện,Nhà
xuât bản Y học,Hà nội.
6. Bộ Y tế ,(2008),Quản lý chiến lược bệnh viện,bài giảng
7. Đặng Danh(2017),Đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa trung
ương Quảng nam,Luận văn Thạc sỹ,Trường Đại học Duy Tân,Đà nẵng.
8. Trần Kim Dung (2006), Quản trịnhân lực, NXB Thống kê,Hà nội.
9. Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án Tiến sĩ.chuyên
ngành kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội
10. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quảntrị nhân
lực, Nhà xuất bảnĐại học kinh tếquốc dân,Hà nội.
11. Đoàn Thị Thu Hà,Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trìnhKhoa học
nội
13. Cảnh chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” Tạp chí
Phát triển và Hội nhập, Số 12 (22)/2013.
14. Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tế (số 116 tháng 2/2007), tr. 46-49.
15. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ,
Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
16. Phùng Quyết Thắng (2016),Đào tạo nguồn nhân lực tại cục Hải quan
thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Duy Tân,Đà