6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.2. Hoàn thiện côngtác xây dựng kế hoạch đàotạo nguồn nhân lực
lực
Nội dung của một kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được hoàn thiện cần có một só nội dung như kế hoạch phát triển và đào tạo dưới hình thức ngắn hạn và dài hạn cho đội ngũ trợ thủ y khoa dựa tren nguồn kinh phí và quy mô của từng khao,phòng trong tương lai như sau:
Bàng 3.3.Giải pháp Đào tạo ngắn hạn
STT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
Từ 2020 đến 2025 Số nhân viên đi
đào tạo Kinh phí
1 Tiến sĩ, Chuyên khoa II 20
400 triệu
2 Thạc sĩ, Chuyên khoa I 24
3 Bác sĩ, Dược sĩ 73
4 Kỹ thuật viên, Điều dưỡng đại học 23 5 Kỹ thuật viên, điều dưỡng, Dược sĩ trung học 31
TỔNG CỘNG 171
Nguồn số liệu: Báo cáo của phòng Đào tạo và Chỉ đạo tuyến
Đối với đối tượng có trình độ tiến sĩ, chuyên khoa II được cử đi học tập ngắn hạn chuyên môn về can thiệp tim mạch và phẫu thuật trong các trường hợp chấn thương sọ não.
Ưu điểm: Được tiếp cận với các chuyên khoa sâu, kỹ thuật cao. Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, số lượng tham gia học tập ít.
Đối với đối tượng thạc sĩ, chuyên khoa I được học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng thực hành.
Ưu điểm: Có điều kiện nâng cao kỹ thuật trong thực hành các chuyên khoa đang công tác, phục vụ người bệnh tốt hơn.
Nhược điểm: Các đối tượng này đa số chưa phải là cán bộ quản lý nên khả năng ứng dụng, triển khai thực hiện tại bệnh viện hạn chế.
Đối với bác sĩ, dược sĩ: chủ yếu là tham gia học tập các lớp sơ bộ về định hướng chuyên khoa.
Ưu điểm: Lực lượng trẻ tuổi, năng động.
Khuyết điểm: Giới hạn khả năng truyền tải, nhân rộng kết quả học tập, thực hiện tại đơn vị.
ngắn hạn, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ tại các
trường, bệnh viện tuyến trên như: Trường Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viện Ung Bướu, Bệnh viện Từ Dũ, Chấn thương chỉnh hình,...Ta thấy:
Như vậy, BVĐK tỉnh KG đã có những chỉ đạo, kế hoạch bồi dưỡng cán bộ theo những mục tiêu hoạt động cụ thể từng năm mà tập trung đào tạo cán bộ phù hợp. Đây là sự tính toán có khoa học, sáng tạo của các nhà quản lý của bệnh viện, thể hiện được sự quan tâm từ phía người sử dụng lao động và hiệu quả cho nhu cầu công việc chung, qua đó kích thích tinh thần sáng tạo, cống hiến của người lao động từ sự quan tâm của lãnh đạo bệnh viện để họ có điều kiện học tập nâng cao và trau dồi kiến thức.
Tuy nhiên, hình thức đào tạo này có những ưu, khuyết điểm như sau: Ưu điểm: Đào tạo ngắn hạn ít tốn kém về mặt chi phí, thời gian; nội dung đào tạo có tính cô đọng, thực tiễn, vận dụng nhanh và tạo cho người học sự linh hoạt khi áp dụng vào thực tiễn.
Nhược điểm: Do sức ép về thời gian nên một trong những hạn chế của các khóa học ngắn hạn là chỉ cung cấp các kiến thức nền tảng, cơ bản một cách chung chung, khái quát chứ khó đi sâu vào một vấn đề cụ thể để mổ xẻ, phân tích đến tận gốc; đồng thời đòi hỏi các học viên phải có kinh nghiệm trước khi tham gia khóa đào tạo và cần biết mình đang thiếu kiến thức, kỹ năng gì?.
Đào tạo ngắn hạn là một quá trình được học tập, hướng dẫn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của họ, đáp ứng được công việc hiện hành.
Bên cạnh công tác đào tạo ngắn hạn thì giải pháp đào tạo dài hạn là một trong những nhiệm vụ không thể thiếu trong quá trình phát triển lâu dài của
bệnh viện. Vì vậy, đào tạo dài hạn hay có thể nói đó là sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai; đây là một quá trình người lao động được học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc của mình nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp, mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng với những thay đổi của cơ cấu tổ chức, những định hướng hoạt động của bệnh viện trong một số năm tiếp theo.
Bảng 3.4. Giải pháp Đào tạo dài hạn
STT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
2020 đến 2025 Nhân viên đi
đào tạo Kin phí
1 Tiến sĩ, Chuyên khoa II, 10
1ty 860tr 2 Thạc sĩ, Chuyên khoa I 20
3 Bác sĩ, Dược sĩ 20
4 Kỹ thuật viên, Điều dưỡng đại học 20
TỔNG CỘNG 70
Nguồn số liệu: Báo cáo của phòng Đào tạo và Chỉ đạo tuyến
Ưu điểm: Tăng số lượng có trình độ cao, đào tạo theo chuyên khoa sâu.Tuy nhiên lại có nhược điểm là thời gian học tập gián đoạn, không tập trung do vừa học vừa làm.
Đào tạo thạc sĩ, chuyên khoa I được tập trung nhiều hơn đối tượng tiến sĩ, chuyên khoa II, trong đó cán bộ trẻ tuổi chiếm đa số.Ưu điểm của hình thức này là đào tạo tập trung, kiến thức học tập rộng rãi hơn, có nhiều thời gian tiếp cận kỹ thuật cao, trẻ hóa cán bộ chuyên khoa.Song điểm hạn chế là các cán bộ khác phải gánh vác thêm công việc của người đi học.
Đào tạo kỹ thuật viên, điều dưỡng đại học: Đây là đối tượng được đào tạo nhiều nhất, là những người trực tiếp chăm sóc và gần gũi nhất với người bệnh. HÌnh thức này góp phần tăng cường lực lượng chăm sóc toàn diện cho người bệnh, nâng cao các kỹ năng, tay nghề, đồng thời các cán bộ vừa học
vừa làm.Nhưng nhược điểm thời gian đào tạo kéo dài.
BVĐK tỉnh KG đã xác định được nhu cầu đào tạo phù hợp với vị trí việc làm và quy định của Bộ Y tế về tỷ lệ cán bộ chuyên môn có trình độ từ đại học trở lên.
Với quá trình phát triển không ngừng và nhanh chóng như hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc thù cán bộ y tế nói riêng lại càng trở nên quan trọng, cần được quan tâm hơn rất nhiều. Bởi lẽ, chỉ có như vậy mới đảm bảo cho bệnh viện thích ứng kịp thời, nhạy bén trên thương trường, đồng thời nâng cao vị thế cạnh tranh của bệnh viện với các đối thủ cạnh tranh khác và đứng vững trước những khó khăn, biến động của xã hội.
4Từ số liệu xây dựng kế hoach đào tạo ở bảng 3.4 và 3.5 để hoàn thiên công t4ác đào tạo nguồn nhân lực cho thấy của bệnh viện , có thể thấy rằng bệnh viện đã chủ động đào tạo song song giữa hai hình thức ngắn và dài hạn, có kế hoạch đào tạo cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và sự phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, qua nghiên cứu cho thấy bệnh viện chỉ dừng ở mức cử cán bộ đi học tập tại tuyến trên hoặc các trường Đại học chứ chưa tổ chức đào tạo tại chỗ, đào tạo liên tục và đào tạo lại nhằm đánh giá việc ứng dụng kiến thức đã học của đội ngũ y, bác sĩ ở trường vào thực tiễn công việc đã đạt năng suất và hiệu quả chưa?. Mặt khác, bệnh viện chưa đủ điều kiện về đào tạo để đáp ứng được nhu cầu của chính đơn vị (nhân sự có nghiệp vụ giảng dạy mỏng, chưa đa dạng), đây là mặt hạn chế không nhỏ của bệnh viện hiện nay.
Hoàn thiện Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hợp lý thông qua việc
tổ chức các biện pháp như :Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ để ưu tiên cho nhân viên có cống hiến cho bệnh viện..Tổ chức công tác đào tạo để giúp nhân viên chuẩn bị được các kỹ năng cần thiết, và tinh thần vững vàng để đảm
nhận các vị trí cao hơn trong cơ cấu tổ chức của bệnh viện khi cso sự thay đổi về nhân lực như thuyên chuyển công tác,về hưu,nghỉ hoặc thậm chí đơn phương chấm dứt hợp động lao động.
Hoàn thiện kế hoạch đào tạo thông qua việc thúc đẩy sự thỏa mãn và yêu cầu được đào tạo chuyên môn của mỗi nhân viên khi nhận việc. Khi
một nhân viên được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết để làm việc, sẽ tạo động lực làm việc hiệu quả hơn, tạo ra các kết quả như mong đợi. Khi công việc đạt hiệu suất cao hơn, nó thúc đẩy cơ hội được thăng tiến cao hơn. Nó kích thích nhân viên phát huy được đầy đủ các khả năng và tiềm lực nội tại.
Kế hoạch đào tạo, cập nhật kiến thức theo số liệu đề nghị cụ thể dựa trên đề án phát triển của Bệnh viện Đa khoa như sau
-Tổ chức đào tạo lại, đào tạo cập nhật kiến thức để phát triển kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn cho nhân viên trong bệnh viện [ số lượng cần thiết bình quân 50% cho một năm]
-Tổ chức kiểm tra tay nghề, chuyên môn cho nhân viên y tế (Bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sĩ dưới 5 năm.)
-Trên 50% bác sỹ có bằng sau đại học về chuyên ngành phù hợp. -Trên 50% kỹ thuật viên, điều dưỡng có bằng đại học và có chứng chỉ chuyên khoa sâu về hoạt động trị liệu, ngôn ngữ trị liệu, tâm lý trị liệu...
-Trên 50% nhân viên tham gia các lớp tập huấn nâng cao kỹ năng ứng xử, giao tiếp, y đức.
- Hàng năm, cử tối thiểu 5% số lượng người làm việc đi học bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao kỹ năng làm việc.
- Tổ chức sinh hoạt khoa học định kỳ ít nhất 03 tháng/1 lần và có mời chuyên gia có kinh nghiệm tham gia báo cáo.
- Tiếp tục duy trì chính sách hỗ trợ 50% học phí, tài liệu cho nhân viên của bệnh viện được cử đi đào tạo.
- Nhân viên sau khi hoàn thành chương trình đào tạo được bố trí việc làm phù hợp.
- Xây dựng cơ chế chính sách thu hút, tuyển dụng bác sỹ và duy trì nguồn nhân lực y tế có chất lượng làm việc ổn định, lâu dài và yên tâm cống hiến.
- Toàn bộ công chức, viên chức, người lao động đều được hưởng lương, phụ cấp và được bảo đảm đầy đủ các chế độ Bảo hiểm xã hội theo đúng quy định.
- Nhân viên có nguồn thu nhập tăng thêm hợp pháp dưới 1 lần lương và phụ cấp quanh lương.
- Bảo đảm các điều kiện làm việc, vệ sinh lao động theo quy định.
- Triển khai các hình thức thi đua, khen thưởng, động viên, khuyến khích các nhân viên và công bố công khai cho toàn thể nhân viên được biết.
- Nhân viên được làm trong môi trường thân thiện; được lãnh đạo bệnh viện quan tâm; được tôn trọng và đối xử bình đẳng.
- Hàng năm phối hợp công đoàn tổ chức tham quan, sinh hoạt ngoại khóa tập thể và tổ chức các phong trào thể thao, văn hóa văn nghệ, giải trí động viên tinh thần cho nhân viên y tế.
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho toàn bộ nhân viên bệnh viện.
- Khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng của nhân viên y tế với các điều kiện cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, môi trường làm việc
3.2.3. Giải pháp để hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo
Mục tiêu của đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp. Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được
phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Cần lưu tâm đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại bệnh viện trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
Hoàn thiện việc bổ sung và hệ thống hóa các hình thức tổ chức đào tạo theo tiêu thức dưới đây:
Bảng 3.5. hệ thống hóa các hình thức tổ chức đào tạo
Tiêu thức Các hình thức /phương pháp
Định hướng nội dung đào tạo
Đào tạo theo định hướng công việc chuyên môn Đào tạo theo định hướng Bệnh viện
Mục đích của nội dung đào tạo
Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên Đào tạo huấn luyện kỹ năng Y khoa
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động trong y tế Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý bệnh viện
Hình thức đào tạo Đào tạo chính quy [tập trung theo trường] Đào tạo tại chức[nội bộ/phân tán theo khoa,phòng]
Tập huấn kỷ thuật sử dụng công nghệ mới Phân công hướng dẫn việc tại chỗ
Địa điểm đào tạo Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo xa nơi làm việc
Đối tượng học viên Đào tạo chuyên ngành/đa ngành liên quan Y Tế Đào tạo bổ sung tay nghề trong bệnh viện
Để hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo một cách hiệu quả,sau khi đã xác định được nhu cầu và ghi vào trong kế hoạch đào tạo , theo tác giả thì Bệnh viên ĐKKG cần thiết phải thực hiện theo một quy trình tổng hợp 8 bước của bộ phận đào tạo đề xuất [liên kết từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng của quy trình đề nghị ].Đây không phải là vấn đề mới ,song nó được hệ thống hóa lại để dễ theo dõi và đánh giá điều chỉnh trong quá trình thực hiện công
átc đào tạo nguồn nhân lực.
Bước 1. Phân tích và tổng hợp nhu cầu đào tạo
Vào cuối thời gian quy định (thường là cuối )mỗi năm, Bộ phận Đào tạo [BPĐT] phối hợp cùng các bộ phận chuyên môn các khoa ,phòng trong bệnh viện để tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển NNL của từng bộ phận đó dựa trên bảng Phân tích công việc thực hiện theo định kỳ
Bước 2. Lập kế hoạch đào tạo
Dựa vào kết quả bước 1,BPĐT lập Kế hoạch đào tạo cho giai đoạn tiếp theo [ thời gian năm hoặc ăn chia ra quý ].Trong qúa trình thực hiện, nếu thấy cần thiết phải sửa đổi lại Kế hoạch đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế phát sinh,BPĐT sẽ phối hợp cùng với các Trưởng khoa,phòng,ban để điều chỉnh trwóc khi thực hiện hoặc có thể trong và sáu khi thực hiện một giai đoạn nào đó.
Bước 3. Tổ chức phê duyệt, việc thực hiện đào tạo
Kế hoạch đào tạo năm sẽ trình để Ban Giám đốc Bệnh viện phê duyêt dưới hình thức tập thể[tránh trường hợp phê duyệt dựa vào ý muốn chủ quan của một người hoặc nhóm người phòng trường hợp biến động nhân sự ảnh hưởng đến công tác thực hiện đào tạo.Kế hoạch này luôn đi kềm với kế hoạch tài chính hoặc dự trù kinh phí thực hiện.
Để tham gia đào tạo, nhân viên cần có bảng cam kết đào tạo gửi về BPĐT. Đối với những khóa học tổ chức dưới hình thức tập huấn nội bộ, người tham gia khóa đào tạo không nhất thiết phải làm Bảng này.Bảng cam kết đào tạo có các nội dung cơ bản để gắng trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên sau khi kết thúc khóa(chương trình) đào tạo.
Bước 4. Lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp
Đào tạo nội bộ : gồm các loại hình
Áp dụng cho tất cả CNV khi mới vào nhận việc tại cơ sở y tế. Nội dung chủ yếu là giới thiệu tổng quát về bệnh viện, phổ biến tóm tắt những nội qui,quy chế, chính sách, sơ đồ và mô hình tổ chức và chức trách nhiệm vụ của mỗi phòng,khoa… do BPĐT ổ chức thực hiện theo định kỳ thời gian(Đợt tuyển dung) hay theo số lượng người mới tuyển dụng.Phần việc và nội dung này từ trước đến nay vẫn được thực hiện,nhưng đề nghị nay đưa hẳn vào quy chế tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
+ Đào tạo qua công việc thực tế
Khi có nhân viên mới vào nhận việc tại bộ phận hoặc có sự thuyên chuyển, nâng cấp nhân viên trong nội bộ, Trưởng khoa,phòng chịu trách nhiệm đào tạo hoặc cử người có đủ khả năng để theo dõi, hướng dẫn những công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này. Kết quả của đào tạo trên công việc thực tế thể hiện qua khả năng đáp ứng công việc của viên chức.Cần thiết nâng việc đào tạo dưới hình thức này khi có trang thiết bị mới hoặc khi có những tình huống y khoa xuất hiện để nâng cao tay nghề cho đội ngũ y,bác sỹ của bệnh viện
+ Tự đào tạo các kỷ năng bổ trợ cho công tác chuyên môn của người lao động
- Viên chức tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tài liệu tại thư viện hoặc trên các phương tiện thông tin đại chúng.
+Đào tạo với các cấp quản lý,chuyên gia đầu ngành và bác sỹ chuyên khoa
Đây là dạng đào tạo nâng cao,có thể theo kế hoạch hoặc đột xuất khi có yêu cầu phải thực hiện,tùy nguồn kinh phí và sự hổ trợ sẽ có cách thức đào tạo chuyên biệt như hội thảo,seminar….Tuy nhhiên cơ chế phải linh hoạt và chủ động để người được đào tạo dễ tiếp thu và tự hoàn thiện. Nguồn giảng