hàng. Đây là yếu tố quan trọng mà khách hàng dễ cảm nhận nhất khi đến giao dịch tại ngân hàng, bởi trong bất kỳ một hoạt động nào, yếu tố con nguời là yếu tố quyết định ảnh huởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh. Do đặc điểm của ngành tài chính ngân hàng là phức tạp, rủi ro cao, khả năng sai sót lớn, đặc biệt hoạt động KDNH còn liên quan đến những yếu tố nuớc ngoài, nên còn phải gặp những rào cản về địa lý, ngôn ngữ, về môi truờng pháp lý, môi truờng kinh doanh... nên tính rủi ro càng cao. Chính vì vậy hoạt động KDNH đòi hỏi những yêu cầu rất khắt khe về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng nhạy bén trong kinh doanh, và sự thành thạo về ngôn ngữ quốc tế.
Phát triển, đào tạo đội ngũ cán bộ theo huớng phát triển bền vững đòi hỏi phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc, của đổi mới công nghệ. Nghĩa là việc đào tạo và tuyển dụng cán bộ ở đây là phải nằm trong chiến luợc phát triển của Chi nhánh. Chi nhánh khi đề ra chiến luợc phát triển cho mình cần cùng lúc xây dựng chiến luợc phát triển con nguời trên cơ sở yêu cầu công việc và nguồn lực hiện có của ngân hàng.
Trong thời gian tới, khi mà các ngân hàng cạnh tranh nhau bằng công nghệ, chất luợng dịch vụ và hiệu quả hoạt động thì việc phát triển nguồn lực ngay từ bây giờ càng trở nên quan trọng. Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Agribank Hà Tây cần luu ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, tiêu chuẩn hóa cán bộ thanh toán bằng việc áp dụng những tiêu chuẩn thật cụ thể về bằng cấp, trình độ ngoại ngữ, khả năng tiếp cận với các nghiệp vụ và công nghệ ngân hàng hiện đại, mức độ am hiểu về luật pháp và thông lệ quốc tế.
Thứ hai, cần phải đào tạo nâng cao những cán bộ hiện có, thuờng xuyên tổ chức sát hạch và tổ chức các cuộc thi để có thể đánh giá, chọn lọc đuợc những cán bộ đúng tiêu chuẩn và sắp xếp vị trí, công việc thích hợp với năng lực. Khuyến khích tinh thần tự học của mọi nguời, nếu cần có thể cấp kinh phí cho
các cán bộ đó đi học nâng cao trình độ nghiệp vụ cũng như ngoại ngữ, tin học...
Thứ ba, Chi nhánh cũng cần có quy chế tuyển dụng những cán bộ mới để có thể tuyển chọn được những cán bộ thực sự có trình độ. Trong một tương lai không xa, cùng với sự phát triển của ngân hàng thì hoạt động KDNH cũng phát triển theo, số lượng các hợp đồng thanh toán đến ngân hàng nhiều hơn, vì vậy, số lượng cán bộ KDNH cũng phải tăng lên. Ngay từ bây giờ, chi nhánh phải có những kế hoạch cụ thể để đào tạo và tuyển thêm nhân viên mới. Mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ nhưng có năng lực, trình độ, năng động, sáng tạo, thích ứng với công nghệ mới, có khả năng giao tiếp và luôn có ý thức tìm tòi, học hỏi.
Thứ tư, kết hợp đào tạo theo hai hướng: đào tạo tập trung và đào tạo định hướng nghĩa là đào tạo cần phải có trọng điểm, đúng người, đúng vị trí, tránh việc đào tạo tràn lan, lãng phí thời gian và tiền bạc. Thường xuyên cử cán bộ đi học các khóa học nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành do NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức vì đây là các khóa học hết sức quan trọng nhằm phổ biến các nghiệp vụ mới, thống nhất trình tự và thủ tục thực hiện các nghiệp vụ KDNH, nâng cao chất lượng dịch vụ và đảm bảo an toàn hệ thống trong toàn hệ thống Agribank.
Thứ năm, cán bộ KDNH luôn mang trong mình một phần hình ảnh và thương hiệu của ngân hàng nên đào tạo cán bộ không chỉ vững về mặt chuyên môn, tạo nên một sự chuyên nghiệp trong thực hiện nghiệp vụ. Cán bộ KDNH cần được bồi dưỡng về mặt phẩm chất đạo đức, chú trọng tới phong cách giao dịch với khách hàng. Người nhân viên KDNH nên là những người nhiệt tình, năng nổ, có tinh thần trách nhiệm trong công tác, có thái độ, phong cách văn minh lịch sự.
Thứ sáu, ngoài ra Chi nhánh cũng cần phải có chính sách đãi ngộ với cán bộ về lương và thưởng. Đối với những cán bộ có chuyên môn cao, dày dạn kinh nghiệm, luôn hoàn thành tốt công việc được giao và có nhiều thành tích trong
công tác thì Chi nhánh nên có những đãi ngộ thỏa đáng nhằm khuyến khích và động viên. Còn đối với các cán bộ có kỷ luật kém, có hành vi vi phạm đạo đức hay có nhiều sai sót trong quá trình tác nghiệp gây thiệt hại cho ngân hàng thì cũng phải có những biện pháp kỷ luật nghiêm minh.