6. Kết cấu của luận văn
2.1.4. Khái niệm về thi đu a khen thƣởng
Khái niệm về thi đua
Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. (Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003).
Thi đua dựa trên nguyên tắc mọi người tự nguyện cùng nhau đem hết tài năng, sức lực nhằm thúc đẩy lẫn nhau đạt thành tích tốt nhất trong các hoạt động hay công việc của cộng đồng xã hội. Có thể nói thi đua là đòn bẩy mạnh mẽ của tiến bộ kinh tế xã hội. Chức năng chủ yếu của thi đua là nâng cao hiệu suất trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của đời sống xã hội
Khái niệm về khen thƣởng
Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. (Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003)
Mục đích căn bản của khen thưởng là khích lệ, khơi dậy một cách đúng đắn động cơ làm việc của con người, khiến cho họ coi việc thực hiện mục tiêu của tổ chức cũng như thực hiện nhu cầu của bản thân, từ đó làm cho tính tích cực và sáng tạo của họ tiếp tục được duy trì và phát huy, góp phần xây dựng con người mới xã hội chủ nghĩa.
Khen thưởng cũng là một biện pháp cần thiết đi đôi với thi đua nhằm xây dựng con người mới, phát triển toàn diện, góp phần cổ vũ, động viên người lao động, tạo nên động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước.
2.1.4.1. Tác động tích cực của thi đua - khen thƣởng đối với ngƣời lao động
Thi đua - khen thưởng là động lực thúc đẩy mạnh mẽ các phong trào cách mạng, phát huy sức mạnh tổng hợp, động viên, cổ vũ mọi tầng lớp nhân dân thi đua lao động sản xuất, học tập, chiến đấu, góp phần to lớn vào công cuộc giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng, phát triển và bảo vệ Tổ quốc.
Thi đua - khen thưởng còn là một công cụ để quản lý nhà nước. Bởi vì, mọi công việc suy cho cùng đều do nhân dân và các tổ chức cơ sở thực hiện, vậy ai làm tốt, tập thể nào làm tốt phải biết để khen ngợi, phải tuyên dương để học tập. Có như vậy những việc tốt, việc tích cực mới nhiều lên, mới phát triển lấn át và đẩy lùi cái xấu, tiêu cực.
Thi đua - khen thưởng là biện pháp cần thiết để xây dựng con người mới, phát triển toàn diện. Thi đua - khen thưởng có nhiệm vụ phát huy mọi nguồn lực, góp phần nâng cao năng lực và trình độ khoa học công nghệ, gắn với việc nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước.
2.1.4.2. Mối liên hệ giữa thi đua - khen thƣởng và động lực làm việc trong lĩnh vực công
Yếu tố bối cảnh công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là công tác thi đua của tổ chức. Trong nghiên cứu về nhân viên chính phủ liên bang, tiểu bang và địa phương ở khu vực Atlanta, Baldwin và Farley (1991) nhận thấy rằng sự rõ ràng về các hình thức thi đua của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đối với động lực làm việc. Mặc dù Baldwin và Farley (1991) đã tìm thấy sự hỗ trợ thực nghiệm cho mối quan hệ này, nhưng vấn đề về mục tiêu tổ chức có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc lại không được mô tả một cách rõ ràng. Tuy nhiên, theo lý thuyết mục tiêu, tính cụ thể của các hình thức thi đua của tổ chức có thể sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua tính cụ thể của mục tiêu công việc. Cụ thể, nếu các hình thức thi đua của một tổ chức không rõ ràng, thì các mục tiêu ở cấp công việc cho nhân viên sẽ không rõ ràng, gây khó khăn trong việc thực hiện công việc đồng thời sẽ không có tác động tạo động lực trong công việc. Có thể thấy công tác thi đua có vai trò định hướng kích thích nhận thức cũng như tạo động lực trong công việc nhất là trong lĩnh vực công (Wright B. E, 2013).
Riêng về khen thưởng thì có mối quan hệ tác động qua lại với động lực làm việc của người lao động nhà nước. Nhiều công trình nghiên cứu về các hệ thống khen thưởng được xây dựng trên lí thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow. Sau này Herzberg (Herzberg, 2003) đã áp dụng lí thuyết này vào quản lý công sở và đã đưa ra khái niệm “hứng thú công việc”. Khái niệm này có tác động lớn đến quan niệm của người lao động, nhất là người lao động phục vụ nền hành chính quốc gia. Làm việc không chỉ là nghĩa vụ cứng nhắc mà còn là quyền lợi gắn liền với khen thưởng. Herzberg đã phân loại khen thưởng thành khen thưởng bằng phần thưởng hữu hình và khen thưởng bằng phần thưởng tinh thần. Ông cũng đồng thời xác định các tác động của các loại hình khen thưởng này lên động cơ làm việc của đội ngũ người lao động. Như Jabes and Zussman (1988) đã nêu: “Phần thưởng hữu hình tại nơi làm việc thường được định nghĩa là tiền lương, các khoản phụ cấp và điều kiện làm việc. Phần thưởng tinh thần đề cập đến cảm giác cạnh tranh, thành tựu, trách nhiệm, thách thức, sự hoàn thành công việc và tính độc lập mà các nhiệm vụ tạo ra”. Đây là cơ sở lý thuyết để hình thành nên Khung khen thưởng, tăng cường hiệu quả hoạt động của người lao động khối bộ, ngành trung ương.
Ủy ban Nghiên cứu về quản lý công Ai-len đã tổng hợp các kết quả khảo sát, nghiên cứu từ 3 nguồn chính là Khảo sát về thái độ của cán bộ quản lý cấp cao trong khu vực công lập và tư nhân ở Canada; Khảo sát cán bộ, công chức, viên chức trong nền công vụ Ôxtrâylia (Nhóm công tác về Cải tiến Quản lý, Ôxtrâylia) và một bài nghiên cứu về Kế hoạch trả lương theo hiệu quả hoạt động (do OECD thực hiện ở các nước Canada, Ôxtrâylia, Đan Mạch, Ai-len, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ). Từ các tài liệu này, Ủy ban Nghiên cứu đưa ra kết luận là các cá nhân trong nền công vụ coi trọng nhiều loại hình khen thưởng khác nhau, tùy thuộc vào vị trí và phong cách cá nhân riêng của họ. Tuy nhiên, có thể thấy rõ xu hướng coi trọng hình thức khen thưởng tinh thần, trong đó người lao động nhà nước thực sự coi trọng “sự công nhận” công lao của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức và
nghề nghiệp. Tuy nhiên, các khảo sát và nghiên cứu trên cũng cho thấy một thực trạng là người lao động không hài lòng với công tác tổ chức và quản lý hệ thống khen thưởng trong cơ quan của mình khi so sánh với khu vực tư nhân.
Giải thích cho sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư về khái niệm khen thưởng, Jabes và Zusman (1988) đã chỉ ra rằng người lao động đánh giá phục vụ quốc gia là một công việc thú vị và có nhiều thách thức về khía cạnh nền công vụ. Từ đó có thể lí giải tại sao người lao động coi trọng hình thức khen thưởng tinh thần như thế. Ngoài ra, cũng có một một ý kiến cho rằng sự khác biệt về khen thưởng giữa khu vực công và tư là do cấp độ khen thưởng hữu hình (lương, thưởng, trợ cấp...) ở khu vực công chưa đủ để tạo thêm nguồn động lực cho cán bộ, công chức; cấu trúc thống nhất và cứng nhắc của khối dịch vụ (công) hạn chế cấu trúc khen thưởng và khó thẩm định chất lượng kết quả dịch vụ cũng như hiệu quả hoạt động của người lao động.