6. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Mô tả dữ liệu
- Các thông tin cần thu thập:
+ Thông tin về tác động của các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
+ Thông tin về thái độ làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
- Nguồn thông tin thu thập: + Nguồn thông tin sơ cấp:
Là nguồn thông tin từ phỏng vấn sâu dùng cho nghiên cứu định tính với những cán bộ quản lý nhân sự tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Là nguồn thông tin từ phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát dùng cho nghiên cứu định lượng đối với người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
+ Nguồn thông tin thứ cấp: là những thông tin thu được từ Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa, những thông tin sẵn có như tình hình nhân sự, tình hình thi đua - khen thưởng, tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
+ Cách tiếp cận: trực tiếp.
Đối với những đối tượng thảo luận khảo sát định tính sẽ được thực hiện tại nơi làm việc nhằm tạo sự thuận tiện cho đối tượng khảo sát.
Đối với khảo sát định lượng để đảm bảo độ tin cậy, khách quan và tính chính xác của mẫu, đối tượng khảo sát sẽ được mời phỏng vấn bằng bảng câu hỏi tại nơi làm việc.
3.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
3.2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên thảo luận nhóm được thực hiện nhằm đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của các thang đo là phù hợp với đối tượng người lao động đang làm việc tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Kết quả nghiên cứu định tính: Tổng số người lao động tham gia thảo luận nhóm là 07 người, họ là lãnh đạo các đội thuế thuộc Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa với kinh nghiệm làm việc lâu năm. Với kết quả thảo luận nhóm: Những người tham gia thảo luận nhóm đều đồng ý và hiểu rõ 05 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu động lực làm việc. Trên cơ sở góp ý kiến và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, nhóm thảo luận sẽ bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với thực tế tại đơn vị, cụ thể:
Bảng 1. 1. Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thƣởng đến động lực làm việc của
ngƣời lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa
Mã hóa Biến quan sát gốc Biến quan sát điều
chỉnh/bổ sung Nguồn
1. Chính sách phát triển và thăng tiến
Chinh_sach1
Các nhân viên và tôi trong Chi cục được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc
Anh/chị có được tham gia tập huấn các kỹ năng, chương trình đào tạo cần thiết để phục vụ công việc
Nguyễn Thị Tươi (2017); tác giả có
điều chỉnh
Chinh_sach2 Chi cục luôn tạo cơ hội
thăng tiến cho nhân Giữ nguyên
Nguyễn Thị Tươi (2017); tác giả có
viên có năng lực điều chỉnh
Chinh_sach3
Các nhân viên trong Chi cục có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp
Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển
Chinh_sach4
Việc thăng tiến luôn gắn với thành tích của cá nhân
Giữ nguyên
Chinh_sach5
Chính sách phát triền và
thăng tiến có công bằng Tác giả bổ sung
2. Ghi nhận và tuyên dƣơng
Ghi_nhan1
Việc ghi nhận và tuyên dương làm tôi thích thú hơn trong công việc
Giữ nguyên Nguyễn Thị Tươi (2017), tác giả có điều chỉnh Ghi_nhan2 Ghi nhận và tuyên dương giúp tôi phấn đấu hơn trong công việc
Giữ nguyên
Ghi_nhan3
Tôi luôn nhận được lời khen ngợi và bằng khen cho thành tích trong công việc
Anh/chị có nhận được lời khen ngợi và bằng khen cho thành tích trong công
việc
Ghi_nhan4
Ghi nhận và biểu dương của cơ quan Anh/chị có công bằng, công khai
Tác giả bổ sung
Ghi_nhan5
Luôn có các chương trình tuyên dương thành tích của các nhân
Cơ quan Anh/chị có tổ chức tuyên dương trước tập
thể khi đạt thành tích trong
Nguyễn Thị Tươi (2017), tác giả có
viên trước tập thể công việc điều chỉnh
3. Phần thƣởng vật chất
Phan_thuong1
Có chính sách khen thưởng, tặng quà cho con em của tôi và các nhân viên có thành tích trong học tập
Cơ quan Anh/chị có chính sách khen thưởng, tặng quà
cho con em có thành tích xuất sắc trong học tập Nguyễn Thị Tươi (2017); tác giả có điều chỉnh Phan_thuong2 Cơ quan có những phần thưởng xứng đáng với thành tích cho các nhân viên Phần thưởng có tương xứng với thành tích Anh/chị đạt được Phan_thuong3 Phần thưởng là có giá trị đối với tôi khi tôi đạt được
Anh/chị cảm thấy phần thưởng nhận được có giá trị
không
Phan_thuong4
Có chính sách khen thưởng bằng tiền cho tôi và các nhân viên đạt thành tích trong công việc
Cơ quan Anh/chị có chính sách khen thưởng bằng tiền
khi đạt thành tích xuất sắc trong công việc
4. Mục tiêu công việc
Muc_tieu1
Mục tiêu công việc yêu cầu tôi phải sử dụng tốt các năng lực cá nhân để hoàn thành Giữ nguyên Nguyễn Thị Tươi (2017) Muc_tieu2
Mục tiêu công việc là cần thiết để tôi hoàn thành công việc
tiêu công việc mà mình đảm trách
bắt được mục tiêu công việc mà mình đảm nhận
(2017); tác giả có điều chỉnh
Muc_tieu4
Mục tiêu công việc phù hợp với năng lực và đặc điểm công việc
Giữ nguyên Nguyễn Thị Tươi (2017)
5. Khó khăn trong công việc
Kho_khan1 Tôi cảm thấy áp lực cao trong công việc
Anh/chị có cảm thấy áp lực trong công việc
Nguyễn Thị Tươi (2017); tác giả có
điều chỉnh Kho_khan2
Tôi phải phấn đấu nhiều để thích nghi với công việc
Anh/chị phải phấn đấu nhiều hơn nữa để thích nghi
với công việc hiện tại
Kho_khan3
Để hoàn thành công việc đòi hỏi tôi có thêm kỹ năng mềm
Giữ nguyên
Kho_khan4
Để hoàn thành công việc đòi hỏi tôi phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Giữ nguyên
Biến phụ thuộc: Động lực làm việc
Dong_luc1
Tôi nhận thấy công việc chính là động lực đối với bản thân
Giữ nguyên Nguyễn Thị Tươi (2017)
Dong_luc2 Tôi thấy tự hào và
hứng thú làm việc Giữ nguyên
Nguyễn Thị Tươi (2017) Dong_luc3
Tôi cảm thấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong công việc của
mình
Dong_luc4
Anh/chị có tự nguyện nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng để phục vụ công
việc tốt hơn
Tác giả bổ sung
3.2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng Phƣơng pháp chọn mẫu Phƣơng pháp chọn mẫu
Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện do hạn chế về thời gian với hình thức được chọn bằng phương pháp phân tầng, khảo sát bằng phương thức phát phiếu trực tiếp cho người lao động đang làm việc tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa, cụ thể:
Bảng 1. 2. Bảng xác định kích thƣớc mẫu khảo sát STT Các đội chức năng Số lƣợng công chức Tỷ lệ Kích thƣớc mẫu khảo sát tối thiểu 1 Ban lãnh đạo 6 5,83% 5 2 Đội Hành chính – Nhân sự - Tài vụ -
Quản trị - Ấn chỉ 16 15,53% 13 3 Đội Tuyên truyền hỗ trợ NNT-Trước
bạ thu khác 15 14,56% 12 4 Đội Kê khai kế toán thuế-Tin học-
Nghiệp vụ dự toán pháp chế 12 11,65% 10 5 Đội Kiểm tra thuế số 1 10 9,71% 8 6 Đội Kiểm tra thuế số 2 10 9,71% 8 7 Đội quản lý thuế số 1 5 4,85% 4 8 Đội quản lý thuế số 2 4 3,88% 3 9 Đội quản lý thuế số 3 4 3,88% 3 10 Đội quản lý thuế số 4 5 4,85% 4 11 Đội quản lý thuế số 5 4 3,88% 3 12 Đội quản lý thuế số 6 5 4,85% 4 13 Đội quản lý thuế số 7 4 3,88% 3
Tổng cộng (N) 103
n=N/(1+N*e2) 82 82
Trong nghiên cứu này, tác giả phỏng vấn toàn bộ nhân viên (không bao gồm Ban lãnh đạo) tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa với số mẫu được phân bổ như sau:
Bảng 1. 3. Bảng phân bổ số lƣợng khảo sát công chức
STT Các đội chức năng công chức Số lƣợng
1 Đội Hành chính – Nhân sự - Tài vụ - Quản trị - Ấn chỉ 16 2 Đội Tuyên truyền hỗ trợ NNT-Trước bạ thu khác 15 3 Đội Kê khai kế toán thuế-Tin học-Nghiệp vụ dự toán pháp
chế 12
4 Đội Kiểm tra thuế số 1 10 5 Đội Kiểm tra thuế số 2 10
6 Đội quản lý thuế số 1 5
7 Đội quản lý thuế số 2 4
8 Đội quản lý thuế số 3 4
9 Đội quản lý thuế số 4 5
10 Đội quản lý thuế số 5 4
11 Đội quản lý thuế số 6 5
12 Đội quản lý thuế số 7 4
13 Đội quản lý thuế số 8 3
Tổng cộng 97
Phƣơng pháp xử lý số liệu
Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu nghiên cứu là n = 97 công chức. Trình tự các bước thực hiện, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thực hiện như sau:
Bước 1: Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì phải có tối thiểu là 3 biến đo lường. Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Về mặt lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao thì càng tốt
tức là thang đo có độ tin cậy cao (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Vì vậy khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến - tổng. Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với các biến còn lại trong thang đo. Một biến thiên đo lường có hệ số tương quan biến - tổng r ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally và Bernstein, 1994). Tuy nhiên nếu r = 1 thì hai biến đo lường chỉ là một và chúng ta chỉ cần dùng một trong hai biến là đủ.
Như vậy, trong phân tích Cronbach’s Alpha, hệ số tin cậy 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,95 và tương quan biến – tổng > 0,3 là phù hợp. Những thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 hoặc lớn hơn 0,95 và những biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh nhỏ (<0,3) sẽ bị loại ra khỏi mô hình.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Phương pháp trích hệ số sử dụng là “Principal components” với phép xoay vuông góc “Varimax” và điểm dừng khi trích các yếu tố “Eigenvalues” có giá trị bằng 1. Bằng phương pháp này cho phép rút gọn nhiều biến số có tương quan lẫn nhau thành một đại lượng được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường thẳng gọi là nhân tố. Phân tích nhân tố khám phá quan tâm đến các tham số sau:
+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có tương quan trong
+ Hệ số tải Nhân tố (Factor loading): Là hệ số tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này càng lớn thì cho biết các biến và các nhân tố càng có quan hệ chặt chẽ với nhau. Theo Hair và cộng sự (1998), hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tế. Đồng thời theo Nguyễn Đình Thọ (2011), trong thực tiễn nghiên cứu hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 là chấp nhận. Tuy nhiên nếu hệ số tải nhân tố nhỏ nhưng giá trị nội dung của nó đóng vai trò quan trọng trong thang đo thì khi đó hệ số tải nhân tố bằng 0,4 thì không nên loại bỏ. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ chọn những biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5.
+ Tổng phương sai trích: Tổng này được thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên, tức là phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
+ Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố): Chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích
Bước 3: Phân tích hệ số tương quan
Để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng, tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson, phục vụ cho việc phân tích hồi quy-1 < rX,Y < 1:
r=0: giữa X và Y không có mối quan hệ r < 0: mối quan hệ ngược chiều
r> 0: Mối quan hệ cùng chiều r: (0; 0.2): không có mối quan hệ r: (0.2; 0.4): mối quan hệ yếu
r: (0.4; 0.6) mối quan hệ trung bình r: (0.6; 0.8) mối quan hệ mạnh r: (0.8;1) mối quanh hệ rất mạnh
giá trị Sig của X và Y < 0.05: Giữa X và Y thực sự có mối quan hệ
Bước 4: Phân tích hồi quy
* Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: Giá trị Sig của F < 0.05: Mô hình ước lượng là phù hợp
* Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: Giá trị trung bình bằng 0, phương sai của phần dư gần 1: phần dư tuân theo luật phân phối chuẩn
* Kiểm định hiện tương đa cộng tuyến: Giá trị phóng đại phương sai < 5; mô hình không bị hiện tương đa cộng tuyến
* Kiểm định hiện tự tương quan: d: giá trị Dubin Watson 1 < d < 3: Mô hình không bị hiện tượng tự tương quan
* Kiểm định phương sai sai số thay đổi: Dựa vào đồ thị phân tán của phần dư, nếu phần dư phân tán đồng đều, không theo xu hướng nào (tăng hoặc giảm), ta nói phương sai phần dư không thay đổi
* Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: Nếu giá trị Sig của các hệ số ước lượng < 0.05: Biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Chương 3 trình bày kết quả nghiên cứu và thực trạng về các yếu tố thuộc thành phần công tác thi đua khen thưởng tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa tại đây thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp có liên quan đến các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua khen thưởng và các dữ liệu thu thập từ khảo sát các người lao động. Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng và bảng câu hỏi để từ đó có được dữ liệu phục vụ cho phân tích đánh giá thực trạng, cho thấy có 4 yếu tố thuộc thành phần thi đua khen thưởng tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa là chính sách phát triển và thăng tiến, phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương, mục tiêu công việc trong đó yếu tố mục tiêu công việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động thông qua công tác thi đua khen thưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa. Bên cạnh đó tiến hành phân tích thống kê mô tả để định lượng và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu thuộc các thành phần từ đó làm cơ sở cho giải pháp.
Đồng thời tác giả đã thiết kế nghiên cứu nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên thông qua các yếu tố thuộc thành phần thi đua khen thưởng có ý nghĩa tác động đến động lực làm việc của người lao động gồm: chính sách phát triển và thăng tiến, phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên