6. Kết cấu của đề tài
1.2.2. Động lực từ vật chất
1.2.2.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương
Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động, là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt nó
tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất,
nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao
động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính
của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của cá nhân và gia đình. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, và ngược lại, nếu
tiền lương không thoả đáng, nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công
việc. Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động. Do vậy
mỗi doanhnghiệp, phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động.
Trong hoạt động kinh tế, thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản nó biểu hiện dưới
nhiều dạng, tuynhiên lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương
xứng đáng đựơc nhận tiền lương cao. Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Để tiền lương
thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các
nguyên tắc sau: (i) Tạo sự công bằng bên trong doanh nghiệp; (ii) Tạo sự công bằng
bên ngoài; (iii) Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động.
(iv)Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân:Đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.(v)Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác
nhau trong nền kinhtế quốc dân.(vi)Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về
quy chế lương, biết cách tính lương của mình.
1.2.2.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương, thì tiền thưởng cũng có tác
dụng kích thích lao động to lớn. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động trong chừng mực nhất định nào đó, được người sử dụng lao động sử dụng như
biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động, nó còn là
phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với
công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời
gian hoàn thành công việc. Để tạo động lực thôngqua tiền thưởng thì việc khen thưởng
phải đảm bảo nguyên tắc sau:
-Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Thưởng phải
công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng, và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn
khởi, thoả mãn với công việc.
- Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó, có ý nghĩa
- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có
những tiêu chuẩn thưởng nhất định.
Mỗi doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của
mình mà lựa chọn hình thức khen thưởng cho phù hợp, quán triệt được đầy đủ
nhất nguyên tắc phân phối theo lao động, và thực sự làm cho tiền thưởng thành
đòn bẩy kinh tế thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho người lao động, thúc đẩy sản
xuất, kinh doanh phát triển.
Phúc lợi là một phần thù lao, được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các
khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại, đó là phúc lợi theo pháp luật quy định (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), phúc
lợi và dịch vụ tự nguyện do doanh nghiệp tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp (như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...), một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh
nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi.
1.2.2.3. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng,và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức doanhnghiệp. Mục tiêu của đánh giá thực hiện
công việc là khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên, đây là cơ sở giúp doanh
nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh
nghiệp xây dựng các chế độ thù lao, thăng tiến, kỷ luật hợp lý, đưa ra quyết định quản
lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. Đánh giá thực hiện công việc là một nội
dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ
thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương.
Trong hoạt động tạo động lực, việc xây dựng quy chế đánh giá công khai, minh
bạch, mà cụ thể hơn là xây dựng quy chế khen thưởng trong doanh nghiệp, để tạo cho người lao động cảm thấy những cống hiến trong công việc được ghi nhận, được mọi
người biết đến là cấp thiết và quan trọng. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động, mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện
sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước doanh nghiệp và đồngnghiệp, do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Năng suất lao động của nhân viên quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp, năng suất lao động tăng làm cho giá thành sản phẩm giảm, vì tiết
kiệm được chi phí cho một đơn vị sản phẩm, tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích, tạo động lực làm việc. Năng suất lao động lại phụ
thuộc vào việc thỏa mãn của người lao động, người lao động được tạo động lực thì
thường năng suất lao động tăng, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc, hoàn
thành vượt định mức kế hoạch đề ra. Kết quả so sánh giữa đầu ra (hiện vật hoặc giá trị)
với đầu vào là nguồn lực vật chất,nguồn lực tài chính được gọi là năng suất.
Năng suất lao động biểu hiện hiệu quả hoạt động có ích của con người trong
một đơn vị thời gian. Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động, có thể thông qua
hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giávề số lượng, chất lượng công việc,
tinh thần, thái độ của người lao động. Năng suất lao động bình quân,được tính trên cơ
sở tổng giá trị hoặc sản phẩm tiêu thụ và số lao động sử dụng của doanh nghiệp. Đối
với khối lao động gián tiếp, năng suất, chất lượngvà hiệu quả công việc được thể hiện
qua tốc độ xử lý công việc, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao.