xếp hạng tín dụng khách hàng doanh nghiệp
Trong công tác xếp hạng tín dụng nói chung và xếp hạng tín dụng khách hàng doanh nghiệp nói riêng, chất lượng nguồn nhân lực làm việc trong bộ phận nghiệp vụ đánh giá, xếp hạng tín dụng khách hàng doanh nghiệp, cụ thể là cán bộ tín dụng là nhân tố quyết định chất lượng cho công tác này.
Để làm tốt công tác XHTD, các cán bộ quản lý cũng như cán bộ tín dụng không chỉ cần có năng lực chuyên môn cao mà còn phải có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm cao, trung thực và có khả năng làm việc dưới nhiều áp lực. Họ phải là những người có kỹ năng phân tích, có sự am hiểu tường tận về nhiều lĩnh vực của nền kinh tế, nắm bắt được luật pháp, tập quán, thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp, từ đó đưa ra được những đánh giá chính xác về doanh nghiệp làm cơ sở để đưa ra các quyết định tín dụng chính xác nhằm đem lại lợi nhuận cũng như giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng.
Trong những năm qua, NHNo&PTNT Việt Nam đã có những đổi mới trong chính sách nhân sự, tạo ra một đội ngũ cán bộ tín dụng trẻ. Ưu thế của cán bộ trẻ là rất năng động, nhiệt tình, tinh thần sáng tạo và ham học hỏi cao, khả năng nắm bắt công việc nhanh nên dễ đào tạo. Tuy nhiên, đây cũng là những người chưa có kinh nghiệm nhiều về công việc, kiến thức mọi mặt về kinh tế xã hội còn hạn chế đòi hỏi ngân hàng phải mất thời gian và chi phí đào tạo.
Khắc phục những hạn chế, chú trọng phát triển, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực công tác tại bộ phận đánh giá, xếp hạng tín dụng khách hàng doanh nghiệp là việc làm cấp bách để nâng cao chất lượng công tác này tại NHNo&PTNT Việt Nam. Một số biện pháp có thể thực hiện như sau:
Thứ nhất, cần minh bạch hóa vấn đề tuyển dụng cán bộ nói chung và cán bộ tín dụng nói riêng, xây dựng tiêu chí tuyển dụng, tổ chức thi tuyển hợp lý, sát với yêu cầu thực tế. Có chiến lược nhân sự lâu dài, gắn chiến lược nhân sự này với các trường đại học trọng điểm, các trung tâm đào tạo.
Thứ hai, thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại cán bộ, hướng dẫn và tổ chức tập huấn, bồi dưỡng kiến thức, cử cán bộ đi học các lớp về nghiệp vụ tại các trung tâm đào tạo có uy tín nhằm giúp cán bộ nắm bắt kĩ hơn về kiến thức cơ bản và kiến thức phân tích tài chính một cách đầy đủ, vững chắc. Chú trọng về phân tích tài chính doanh nghiệp, chu chuyển tiền mặt, thanh khoản và phân tích các chỉ số tài chính. Ngoài ra, phải tạo điều kiện cho họ tự nâng cao trình độ, năng lực cũng như kinh nghiệm làm việc. Trong quá trình làm việc, NHNo&PTNT Việt Nam phải thường xuyên đánh giá khả năng làm việc của nhân viên và kiên quyết sàng lọc những nhân viên không đủ năng lực và tư cách để đáp ứng nhu cầu công việc. Ngoài những biện pháp nêu trên, NHNo&PTNT Việt Nam cũng phải thường xuyên tổ chức các buổi thảo luận, giao lưu học hỏi kinh nghiệm giữa các chi nhánh, tổ chức cuộc thi nghiệp vụ... Qua đó, các cán bộ sẽ học hỏi kinh nghiệm cũng như bí quyết làm việc, tự họ sẽ cảm thấy bản thân còn hạn chế ở những điểm nào và tìm cách khắc phục, nâng cao trình độ của mình.
Thứ ba, NHNo&PTNT Việt Nam cũng cần thực hiện công tác phân công công việc theo năng lực và sở trường của từng cán bộ để phát huy hết khả năng của từng cán bộ nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc. Những cán bộ có trình độ cao, làm việc lâu năm được phân công đảm nhiệm những khoản vay khó, có giá trị lớn, có thời hạn dài và rủi ro cao, còn những cán bộ trẻ đảm nhiệm những khoản vay nhỏ, độ rủi ro thấp. Để thực hiện phân công công việc hợp lý thì ngân hàng cần tìm hiểu về năng lực, sở trường của từng cán bộ, thực hiện đề bạt những cán bộ giỏi. Đồng thời, ngân hàng cũng cử những cán bộ giỏi, giàu kinh nghiệm hướng dần kèm cặp những cán bộ trẻ để từng bước nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ.
Thứ tư, NHNo&PTNT Việt Nam nên quy định nhiệm vụ, quyền hạn rõ ràng cho từng nhân viên và cán bộ ngân hàng, thường xuyên kiểm tra, giám sát hoạt động của cán bộ để kịp thời phát hiện những sai sót và có biện pháp xử lý. Những trường hợp vi phạm quy định,
76
không hoàn thành công việc được giao phải kiên quyết xử lý, thưởng phạt phân minh. Chính điều này sẽ kích thích cán bộ phấn đầu hoàn thành công việc được giao.
Thứ năm, cần xem xét lại cơ chế động lực cho người lao động: đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ tín dụng, thực hiện chế độ đi đôi với chế tài.
Trong điều kiện cơ chế thị trường chính sách đãi ngộ hợp lý về tiền lương, tiền thưởng, hệ số tiền lương... càng có ý nghĩa quan trọng bởi vì có thể đội ngũ cán bộ xếp hạng tín dụng có sự cống hiến nhiều nhất, chịu áp lực nhiều nhất do công việc mang tính rủi ro cao. Có như vậy, cán bộ mới phát huy được khả năng và nhiệt tình lâu dài của mình.
Đồng thời thực hiện cơ chế thưởng, phạt nghiêm minh, tạo ra bầu không khí thi đua, khuyến khích, sáng tạo, phát huy trách nhiệm và quyền hạn cá nhân trong việc đầu tư vốn sao cho an toàn hiệu quả nhất. Những cán bộ tín dụng vi phạm quy chế, quy trình nghiệp vụ tín dụng, làm thất thoát vốn phải xử lý nghiêm khắc, đặc biệt đối với cán bộ thái hoá biến chất. Những cán bộ tín dụng có đạo đức tốt, yêu ngành, yêu nghề, có khả năng tiếp thị, kinh doanh tốt, mang lại hiệu quả cao cho Ngân hàng thì có chế độ khen thưởng xứng đáng như nâng lương trước hạn.