7. Cấu trúc của luận văn
1.3.2. Tầm quan trọng của Quản trị NNL
- QTNNL là một yếu tốđầu vào vô cùng cần thiết trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của DN
- QTNNL có vai trò quyết định sự thành bại của mọi tổ chức, vì con người là chủ thể
của mọi hoạt động, là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức. NNL sẽ được phát huy năng
lực làm việc triệt để và hiệu quả nếu biết khai thác đúng mức.
- Quản trị NNL là nhiệm vụ trung tâm, là nền tảng để triển khai các hoạt động quản trị khác, vì mọi việc quản trịđều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trịcon người. - Ngày nay quản trị NNL càng quan trọng vì có sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường…đồng thời CMCN 4.0 đang phá vỡ các mô hình quản trị cũ.
19
1.3.3. Mục tiêu của Quản trị Nguồn nhân lực
Quản trị NNL có mục tiêu chủ yếu làphải thỏa mãn mục tiêu của Doanh nghiệp, của cá nhân người lao động và của xã hội.
Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp được thể hiện qua các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động sản xuất –kinh doanh của doanh nghiệp như: Doanh thu, Lợi nhuận, Vòng quay vốn lưu động, Năng suất lao động, Thu nhập bình quân của người lao động và của Doanh nghiệp.
Mục tiêu của cá nhân người lao động thể hiện ở vấn đề được làm những công việc
mình yêu thích, thu nhậpthỏa đáng và công bằng, được đánh giá đúng năng lực và sự đóng
góp, đượctôn trọng, được quan tâm và được tự thể hiện mình.
Mục tiêu của xã hội thể hiện Doanh nghiệp vàngười lao động trong doanh nghiệp phải tuân thủ luật pháp; bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng và bảo vệmôi trường
1.3.4. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
QTNNL có ba nhóm chức năng chính, đó là thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL
Hình 1.7. Ba chức cơ bản năng của Quản trị NNL Chức năng của QTNNL Thu hút NNL Đào tạo và phát triển NNL Duy trì NNL
1.3.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút NNL gồm các hoạt động Hoạch định NNL, Phân tích công
việc vàTuyển dụng lao động. Mục tiêu của chức năng này là giúp DN có đủ số lượng lao động với năng lực, phẩm chất, đạo đức phù hợp với yêu cầu của công việc và của DN đặt
ra.
1.3.4.2. Nhóm chức năng đào tạo –phát triển
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển gồm các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực công nghệ thông tin và cập nhật, nâng cao kiến thức-phương pháp quản lý mới, cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
1.3.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng duy trì NNL gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ thống
thang lương, bảng lương; Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền thưởng,
thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp; Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên kịp thời; xây dựng môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu nại, khiếu tố, tranh chấp lao động, bảo hiểm, an toàn lao
động…
1.3.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại CMCN 4.0
Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn từ việc thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như xây dựng nội quy, quy chế; các nhiệm vụ dịch vụ phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp, thực hiện các công việc liên quan đến nhân sự; nhiệm vụ tư vấn và nhiệm vụ kiểm tra.
Các nhiệm vụ chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốnlĩnh vực sau: Hoạch định NNL và tuyển mộ, tuyển chọn NNL
Huấn luyện, đào tạo và phát triển NNL
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viênvà Trả công lao động
21 Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như Tham gia đề ra các chính sách về tuyển dụng và các chính sách về nhân sự.; Điều hành việc tuyển chọn, đào tạo và đánh giá nhân viên; Thiết lập và quản trị chính sách lương bổng, kế hoạch phúc lợi, kế hoạch bảo hiểm và an toàn trong doanh nghiệp; Tham gia vào việc thảo luận với tập thể, với công đoàn và kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp.
1.3.6. Những thách thức của Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại 4.0
- CMCN 4.0 đã và đang thay đổi mạnh mẽcơ cấu nguồn nhân lực, tạo ra sựthay đổi nhanh chóng trong quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp trên phạm vi quốc tế. Sựthay đổi này rất mới mẽvà khó đoán để có thểđầu tư phát triển NNL cho tương
lai.
- Tuy nhiên, thông qua môi trường hội nhập kinh tế quốc tế, những cơ hội giao lưu, học tập quốc tế mà trình độ , năng lực, học vấn, kiến thức của người lao động ngày càng được nâng cao. Điều này giúp các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả các phương thức kinh doanh và phương thức quản lý linh hoạt, nhưng cũng tạo áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và duy trì nhân viên giỏi.
- Thách thức thứ ba là sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn, tạo áp lực cho hoạt động tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực.
- Theo dự báo, nhân lực trong các ngành về trí thông minh nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), xe ôtô tự lái, Robotic… đang được các doanh nghiệp (DN) nước ngoài, DN liên doanh săn lùng ráo riết và trả mức lương cao để thu hút dẫn đến sự thiếu hụt lao động đáp ứng cho các DN trong nước ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng, nguồn nội lực một cách sâu sắc.
1.3. Nội dung công tác Quản trị Nguồn Nhân Lực
Nội dung cơ bản của QTNNL bao gồm các hoạt động chủ yếu sau: -Phân tích công việc
-Tuyển mộ, tuyển chọn NNL
-Chính sách Phân công công việc, sử dụng lao động -Chính sách Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-Chính sách Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
-Chính sách tiền lương và Đãi ngộ: trảcông lao động, khen thưởng, kỷ luật -Xây dựng mối quan hệlao động
1.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là “quá trình thu thập, phân tích và trình bày thông tin về nội dung công việc, làm nền tảng cho mô tả công việc và là dữ liệu để tuyển mộ, huấn luyện, đánh giá công việc và quản trị hiệu quả hoạt động” (Armstrong 1999: 190)
Kết quả của phân tích công việc làthét lập được:
-Bản mô tả công việc (Job Description).
-Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).
23
1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực
- Khái niệm: Hoạch định NNL là quá trình quản trị gồm việc phân tích nhu vầu nhân sự
của tổ chức và triển khai các chính sách, biện pháp để thực hiện nhu cầu đó nhằm giải quyết tình trạng thiếu, thừa NNL ở các tổ chức, chủđộng về nhân sự cho tổ chức và giúp các nhà quản trịxác định phương hướng hoạt động.
- Vai trò: Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc, nhờ chủ động thấy trước các khó khăn và tìm cách khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp; Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến
lược; Nhận rõ sự hạn chếvà cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực cũng là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và điều hòa cho các hoạt động nguồn nhân lực. Vai trò của hoạch định NNL thể hiện qua sơ đồ sau:
Sứ mệnh của tổ chứcvà hoạch định
chiến lược, mục tiêu, thiết kế công việc, tiêu chuẩn thực
ệ ệ Những dựđoán và nguồn lực tài chính Lập kế hoạch nguồn nhân lực Sự cho phép bố trí nhân Phân tích năng lực người xin Các quyết định và đề nghị tuyển Giới thiệu, định hướng và Thăng tiến, thuyên chuyển và Đào tạo nguồn ứng viên Tinh giảm (nghỉhưu, sa thải, từ chức, bất tài…)
- Quy trình Hoạch định NNL: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:
Sơ đồ 1.3. Quy trình Hoạchđịnh NNL
1.3.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị
trí công việc còn trống của doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ và công tác tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, động viên người có trình độvà đủđiều kiện tham gia dự tuyển
6. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện 4. Dự báo khảnăng cung cấp nguồn nhân lực
2. Phân tích tình hình thực hiện công tác QTNNL tại DN
3. Dự báo/ xác định nhu cầu nguồn nhân lực
5. So sánh cung-cầu NNL và Lập kế hoạch nguồn nhân lực 1. Phân tích môi trường bên ngoài, môi trường bên trong, xác
định mục tiêu
25
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong sốngười dự tuyển để lựa chọn người phù hợp nhất cho vị trí công việc trống.
Làm quen công việc
Làm quen môi trường làm việc
- Qui trình tuyển dụng thường được tiến hành theo mười bước sau:
- Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng:
Trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra bốn khả năng:
Bảng 1.1 Bốn khả năng của kết quả hoạt động tuyển dụng
Gia nhập tổ chức Ký quyết định tuyển dụng
Tham quan và tìm hiểu thực tế công việc Phỏng vấn nâng cao bởi người quản lý trực tiếp
Kiểm tra sức khỏe người ứng tuyển Thẩm tra thông tin cá nhân
Phỏng vấn chính thức
Làm Trắc nghiệm ( nếu ứng viên đông) Tuyển chọn qua điện thoại Nhận và nghiên cứu đơn xin việc
27
Hai quyết định tuyển dụng chính xác thể hiện ở ô 1 và 3: Tuyển đúng người tốt, loại bỏ người không đạt
Hai quyết định sai lầm thể hiện ở ô số 2 và 4: Tuyển người kém và loại người tốt, giỏi.
1.3.4. Đào tạo và phát triển NNL
1.3.4.1. Khái niệm
Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, kỹnăng nhằm đáp ứng nhu cầu và và hiệu quả
công việc cho hiện tại
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp kiến thức, kỹnăng cần thiết nhằm nâng cao
năng lực cho người lao động, đáp ứng nhu cầu trong tương lai của DN
1.3.4.2. Qui trình đào tạo
Qui trình đào tạo, phát triển NNL có thểđược thực hiện theo 7 bước sau:
Sơ đồ1.6. Qui trình đào tạo NNL
1.3.4.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Theo địa điểm, nơi đào tạo thì có hai phương pháp đao tạo chính, đó là đào tạo tại
nơi làm việc (On the Job Training) và đào tạo ngoài nơi làm việc (Off the Job Training)
Đào tạo tại nơi làm việc gồm các phương pháp như Kèm cặp tại chỗ, học nghề từ những
người thợ giỏi, luân piên thay đổi công việc để một người có thểlàm được nhiều công việc khác nhau.
Đào tạo ngoài nơi làm việc gồm các phương pháp: Cửnhân niên đi học ởtrường lớp chính
qui, đi dự các hội nghị, hội thảo khoa học, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, đào tạo thông qua xử lý tình huống, mô phỏng, mô hình hóa hành vi..
1.3.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
1.3.5.1. Khái niệm
Đánh giá năng lực thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn do doanh
nghiệp đề ra và được sự thỏa thuận của người lao động
Tính hệ thống của đánh giá thực hiện công việc được thể hiện qua 3 góc độ:
- Việc đánh giá được thực hiệntheo một hệ thống các tiêu chí như số lượng, chất lượng lao động; các tiêu chí như ý thức chấp hành kỷ luật lao động, quan hệ đồng nghiệp…. Các tiêu chí này phản ánh toàn diệnquá trình thực hiện công việc của người lao động.
- Đánh giá theo một chu kỳ nhất định (1 tháng, 1 quý, 6 tháng, 1năm…).
- Đánh giá theo một quy trình thốngnhất.
Tính chính thức của đánh giá thực hiện công việc được thể hiện qua 3 góc độ: - Đánh giá công khai trong toàn tổ chức;
- Đánh giá bằng các văn bản chính thức;
* Kết quảđánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan (người lao động, người quản lý…).
29 Trong xu thế hiện nay, để các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động gắn kết với mục tiêu chiến lược của tổ chức, các doanh nghiệp thường sử dụng Bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard).
Hình 1.8. Bảng điểm cân bằng và các tiêu chí đánh giá kết quả (KPIs)
1.3.5.3. Qui trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Ở các DN, việc đánh giá có thểđược thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Có thể thực hiện theo quy trình 6 bước như sau:
Phân tích SWOT Tổng hợp SWOT BÊ N KPI/KPR I KPI/KPR I BẢNG CÂN ĐỐI CHỈ TIÊU QUẢN TRỊ (TẦM NHÌN & CHIẾN LƯỢC) KPI/KPR I B
QUAN ĐIỂM VỀ QUY TRÌNH KINH DOANH Làm thế nào để quản lý quá
trình kinh doanh để thấy
được tầm nhìn và chiến
lược
QUAN ĐIỂM HỌC TẬP & PHÁT TRIỂN Làm thế nào phát triển kiến thức và kỹnăng kinh doanh để thấy được tầm nhìn và chiến lược QUAN ĐIỂM KHÁCH HÀNG Bằng tầm nhìn và chiến lược làm thếnào để thấy
được sự hài lòng và trung thành của khách hàng
QUAN ĐIỂM TÀI CHÍNH Bằng tầm nhìn và chiến lược làm thế nào
để thành công về tài chính.
TẦM NHÌN, GIÁ TRỊ, NHIỆM VỤ & MỤC TIÊU KINH DOANH
31
Sơ đồ 1.8. Qui trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
với các nn viên
Để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị cần:
- Tuân thủ các nguyên tắc cơ bản trong việc đánh giá nghĩa là các Tiêu chuẩn đánh
giá phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thểđo lường được. Phương thức, quy trình đánh giá
phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể.
- Việc đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực.
- Làm cho nhân viên thấy được việc đánh giá thực hiện công việc là cần thiết và là quyền lợi của họđể họ tích cực, chủđộng tham gia vào quá trình đánh giá.
- Định kỳ thực hiện công tác đánh giá nhân viên, thông báo kết quảđánh giá, kịp thời
khen thưởng người tốt và có biện pháp giúp đỡngười yếu.
- Thể hiện sựquan tâm đối với nhân viên, lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của họ trong công việc nhằm đạt được sự nhất trí cao giữa lãnh đạo và nhân viên về mục tiêu