7. Cấu trúc của luận văn
2.2.3. Tuyển dụng NNL
Nhà trường luôn xác định công tác tuyển dụng cán bộ là một hoạt động quan trọng trong quá trình xây dựng đội ngũ nhằm lựa chọn những người có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ vào làm việc trong Trường.
Về công tác tuyển mộ
Hiện nay, công tác tuyển mộ nguồn nhân lực được thực hiện qua nhiều kênh thông tin tuyển dụng khác nhau:
- Tuyển dụng thông qua internet như gửi email trực tiếp tới bộ phậntuyển dụng của nhà trường; các website tuyển dụng khác.
- Báo chí: Báo Bà Rịa-Vũgn Tàu, Báo Lao động,….
- Tuyểndụng sinh viên của nhà trường mớitốt nghiệp loại xuất sắc
Tại nhà trường, bộ phận tuyển dụng đã thực hiện việc tuyển dụng nhân viên theo quy trình rất chặt chẽ, phân rõ trách nhiệm của từng bước thực hiện. Bộ phận tuyển dụng đã thực hiện việc tuyển dụng công khai và quảng bá đa dạng trên nhiều kênh thông tin khác
nhau đã thu hút được nhiều hồ sơ ứng viên, đem lại công bằng cho các ứng viên và giúp
Bảng 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại BVU
Bước Nội dung Công việc Thựchiện Thời gian
1 Xác định nhu cầu nhân sự
1.1.Đề nghị nhu cầu tuyển dụng của
đơn vịnăm học Trưởng các ĐV
Tháng 6 hàng năm 1.2. Lập KH tuyểndụngnămhọc toàn
trường Trưởng P.TC-HC
1.2.Duyệt KH tuyển dụng năm học
toàn trường Hiệutrưởng
2 Đề nghị tuyển dụng
2.1. Đềnghịtuyểndụng nhân sự Trưởng các ĐV Theo KH tuyển dụng hoặc khi có nhu cầu đột xuất 2.2. Đốichiếu KHTD, trình BGH duyệt
Trưởng P.TC-HC
3 tuyển dụngThông báo
3.1. Soạn TBTD trình BGH Trưởng P.TC-HC
7-10 ngày kểtừ ngày Hiệutrưởng ký TBTD 3.2. Phát hành TBTD trên các kênh Trưởng P.TC-HC
4 Nhận và sàng lọc hồ sơ
4.1. Nhận và sàng lọchồsơ
Trưởng P.TC-HC 7-10 ngày kểtừ ngày nhậnhồsơ
4.2. Bàn giao hồsơ cho Tổsơtuyển
5 Sơ tuyển
5.1.Tổ chức phỏng vấn, giảng thử
/thi tuyển – TrưởngTrưởng P.TC-HC các ĐV, 7-10 ngày kểtừ ngày nhận
hồsơ 5.2. Nộp kết quả sơ tuyển về P.TC-HC Trưởng các ĐV
6 Tuyển dụng
6.1. Xem xét hồsơsơtuyển,tổchức phỏngvấn, thi tuyển vòng 2 (nếucần)
Hộiđồngtuyển dụng
7-10 ngày kểtừ ngày nhậnkếtquảsơtuyển 6.2. Họp thống nhất tuyển dụng/ hoặc
không tuyển dụng
Hộiđồngtuyển dụng 6.3. Soạn QĐ tuyển dụng (nếu HĐTD
53
Bước Nội dung Công việc Thựchiện Thời gian
7 Kí HĐthửviệ c/ HĐLĐ
7.1. Mời ứng viên đến thảo luận về các
nội dung của HĐ Trưởng P.TC-HC
7-10 ngày kểtừ ngày có QĐtuyểndụng 7.2. Ứng viên kí HĐ Ứng viên
8 Tiếp nhận
8.1. Thông báo ĐV liên quan chuẩn bị
điều kiện tiếp nhận nhân sự mới Trưởng P.TC-HC Ngay sau khi kí HĐ 8.2. Giới thiệu ứng viên tới toàn trường,
đào tạo hội nhập Trưởng các ĐV
Trong
5 ngày kểtừ ngày đầu tiên làm việc
8.3. Phân công nhiệm vụ đối với nhân viên thử việc/ Giao KPI đối với nhân viên chính thức
Trưởng các ĐV
Từ qui trình trên có thể thấy công tác tuyển dụng của BVU rất bài bản. Tuy nhiên, trên thực tế, công tác tuyển dụng của Trường có một sốưu, nhược điểm sau:
Ưu điểm:
- Tuyển được nhanh những người có trình độđại học, làm việc ở các phòng, trung tâm
- Tuyển được giảng viên trẻcó trình độ thạc sĩ trở xuống
Nhược điểm:
Tuyển giảng viên có trình độ cao, có học hàm, học vị từGiáo sư, Phó giáo sư, Tiến
sĩ, những người tài rất khó vì địa bàn khá xa trung tâm thành phố Hồ Chí Minh,
lương, thu nhập, đãi ngộtương đối thấp so với các trường đại học khác ở TP.HCM
Bảng dưới đây tổng hợp lại tình hình tuyển dụng và đánh giá nhân sự tuyển vào trường của phòng tổ chức cán bộ thực hiện:
Bảng 2.4. So sánh yêu cầu mong muồn và thực tế tuyển dụng
Vị trí Yêu cầu tuyển dụng mong muốn Thực tế tuyển dụng Vị trí quản lý
(Trưởng phòng, phó phòng)
Kỹ năng quản lý tốt, có khả năng Lãnh đạo, làm việc nhóm
Kỹnăng quản lý còn thiếu, khảnăng lãnh đạo kém.
Việc phối hợp giữa các bộ phận chưa được tốt
Chuyên viên
Khả năng làm việc độc lập Khả năng làm việc độc lập chưa cao, còn mang tính lý thuyết nhiều; đặc biệt người mới ra trường còn phụ thuộc và người quản lý và chưa chủ động trong công việc
Giảng viên Khả năng sư phạm và kiến thức chuyên môn Chưa đáp ứng được như mong muốn Phục vụ Khảnăng hiểu công việc Chưa cao
Tất cả các vị trí nghiÝ thứệp c làm việc, tính chuyên chuyên nghiÝ thức làm việp ệc chưa tự giác, thiếu 2.2.4. Đào tạo và phát triển NNL
Nhà trường đã có quy chế Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, chuyên viên Trường Đại học Bà Rịa –Vũng Tàu nhằm quản lý các hoạt động đào tạo của các Phòng/Bộ phận.
Theo định hướng và chính sách phát triển lâu dài của trường, tất cả mọi người lao
động làm việc trong trường, tùy theo chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thểđược giao, hàng
năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua các khoá
đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết và phù hợp với từng thời kỳ (kể cả đào tạo kèm cặp tại vị trí công tác) theo yêu cầu đào tạo, nghiên cứu và phát triển của nhà trường.
Bảng dưới đây thể hiện số liệu hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụcho đội ngũ cán bộ của trường từ2014 đến 2018
55
Bảng 2.5. Số liệu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ tại BVU
ĐVT: người
( Nguồn: Thống kê các khóa đào tạo bồi dưỡng-Phòng Tổ chức-Hành chính )
Biểu đồ 2.4. Số liệu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ tại BVU
Trường rất quan tâm tạo điều kiện cho giảng viên, cán bộtham gia các chương trình đào
tạo ngắn hạn như đào tạo Giảng viên nguồn chương trình khởi nghiệp quốc gia, Đào tạo kiểm
định viên, tập huấn thông tin- tuyên truyền, tập huấn kỹnăng viết báo, tập huấn giảng dạy kỹ năng mềm…. Cử giảng viên tham gia các Hội thảo khoa học cấp quốc gia do các tổ chức, các
trường đại học trong nước và quốc tế chủtrì như: Hội thảo Khoa học giáo dục thời đại 4.0: Nhận định cơ hội, nắm bắt, thách thức; Hội thảo Đào tạo nguồn nhân lực đểđáp ứng tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của Vùng ĐBSCL; Hội thảo Dạy và học ngoại ngữ trong thời hội nhập; Hội thảo Giáo dục trong thời đại 4.0; Hội thảo Đào tạo du lịch theo định hướng Nghị
quyết 08;Hội thảo Công nghệ Nano và ứng dụng ; Hội thảo Chế biến và đóng gói thực phẩm… Đào tạo ngắn hạn 2014-2015 44 2015-2016 56 2016-2017 90 2017-2018 237 2018-2019 18 44 56 90 237 18 0 50 100 150 200 250 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018 2018-2019 Năm 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018 2018-2019 Đào tạo ngắn hạn 44 56 90 237 18
Nhà trường cũng rất chú trọng khuyến khích giảng viên, cán bộ nâng cao trình độ, tham
gia chương trình quốc gia 911 và các chương trình khác vềđào tạo Tiến sĩ. Trường cũng đã
tài trợ 50% học phí cho toàn thể cán bộ, giảng viên theo học lớp Thạc sĩ do Trường tổ chức. Nhờ vậy trình độ giảng viên, cán bộ của nhà trường được nâng lên rõ rệt.
BẢNG 2.6.Đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ từ 2015-2018 ĐVT: Người Năm Chương trình đào tạo 2015-2016 2016-2017 2017-2018 Tiến sĩ 9 9 9 Thạc sĩ 28 10 28
( Nguồn: Thống kê các khóa đào tạo bồi dưỡng-Phòng Tổ chức-Hành chính )
Biểu đồ2.5 Đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ từ năm 2015 - 2018
Mặc dù nhà trường đã có những chính sách hết sức cụ thể và rõ ràng nhằm khuyến khích và hỗ trợ đào tạo, tuy nhiên trong quá trình thực hiện và đánh giá công tác đào
tạo và phát triển NNL nhà trường nói riêng và quá trình làm việc tại nhà trường nói chung
2015-2016 2016-2017 2017-2018 0 5 10 15 20 25 30 Tiến sĩ Thạc sĩ 2015-2016 9 28 2016-2017 9 10 2017-2018 9 28 9 28 9 10 9 28 Axis Title 2015-2016 2016-2017 2017-2018
57
vẫn còn tồn tại những vấn đề bất cập. Sau đây là kết quả điều tra các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc được thực hiện tại một số phòng ban của nhà trường:
Bảng 2.7. Các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc tại đơn vị
STT Vấn đề Hành vi đặc trưng
1 Mâu thuẫn không lành mạnh
- Công kích cá nhân - Chếnhạo
- Một số thành viên im lặng trong cuộc thảo luận, bàn bạc công việc
- Hay tranh cãi
- Không ủng hộ quan điểm của cá nhân khác trong Phòng/Bộ phận
2 Không đạt được sự nhất trí
- Ngoan cố, bảo vệquan điểm bất kể thông tin, ý kiến của người khác
- Không đưa ra thông tin gì mới
- Không ai kết thúc cuộc thảo luận, bàn bạc công việc một cách thoải mái
3 Nhóm không giao tiếp tốt
- Các thành viên thường ngắt lời hoặc lấn át người khác, đặc biệt là cấp trên
- Một số người luôn im lặng
- Các thành viên chỉ giải định về ý nghĩa mà không chịu hỏi để làm rõ vấn đề
4 Thiếu tiến bộ
- Các cuộc họp thường kéo dài, lãng phí thời gian, không hiệu quả
- Các mục tiêu công việc không được hoàn tất đúng hạn
- Liên tục phải xem lại các vấn đề đã thực hiện trước đây
5 Mục tiêu không rõ ràng
- Kết quả làm việc của thành viên mâu thuẫn với mục tiêu của nhóm
- Thành viên thỏa hiệp quá nhanh trong cuộc thảo luận, bàn bạc công việc
6 Đùn đẩy trách nhiệm
- Đẩy trách nhiệm cho cấp dưới - Không dám chịutrách nhiệm
- Mâu thuẫn trở nên không lành mạnh - Không có tầm nhìn
- Quan điểm thiển cận, cục bộ, chỉ đại diện cho nhóm lợi ích
Nhận xét về công tác đào tạo và phát triển NNL tại BVU.
Ưu điểm:
- Nhà trường đã tạo điều kiện, chi tiền cho cán bộ, giảng viên, tham dự các khóa học ngắn hạn, các buổi hội thảo để mở mang, cập nhật kiến thức, cũng như tạo điều kiện cho giảng viên đi học Tiến sĩ ởnước ngoài và học Thạc sĩ tại trường.
- Có quy chếđào tạo , bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, chuyên viên gồm 18 điều khoản,
qui đinh rõ phạm vi và đối tượng áp dụng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, hình thức đào
tạo, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, quyền lợi của cán bộ, giảng viên, chuyên viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước và nước ngoài, trách nhiệm của cán bộ, giảng viên được cửđi đào tạo, bồi dưỡng...
Nhược điểm
- Tuy nhiên, do trường không hoạch định nguồn nhân lực hàng năm, không có bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh, bộ phận, không xác
định nhu cầu đào tạo hàng năm dựa theo chiến lược phát triển của trường, nên công tác
đào tạo còn mang tính tự phát. Ai rãnh việc, xin đi học thì được đi đào tạo thường xuyên, khi về lại không áp dụng; trong khi những người bận việc nhiều như giảng viên, cán bộ
quản lý cấp cơ sở - những người cần phải được đào tạo để áp dụng trong giảng dạy và thực hiện công việc tại trường thì hầu như không được đào tạo.
- Việc đào tạo không có kế hoạch, không theo qui trình như Phân tích nhu cầu đào
tạo, Thiết kế nội dung, chương trình, tài liệu, Tiến hành đào tạo, Đánh giá hiệu quảđào
tạo, dẫn đến tốn kém chi phí nhưng hiệu quảđào tạo không cao.
2.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Hàng năm, nhà trường tổ chức đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên theo phương pháp KPIs - Key Performance Indicators. Đây là công
cụđo lường hiệu quả công việc của từng người. Nhờphương pháp này, lãnh đạo nhà trường hiểu được thực tếnăng lực, kết quả việc làm của từng người, qua đóđịnh hướng công việc, giao chỉ tiêu cho nhân viên phù hợp hơn.
59
KPIs giúp chiến lược của ban lãnh đạo được thực hiện theo đúng định hướng và hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Nhà Trường tiến hành đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên hàng quý và cảnăm.
Quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của Giảng viên, cán bộ nhân viên BVU như sau:
Hình 2.2. Qui trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại BVU
Việc đánh giá dựa vào các tiêu chí, điểm do nhà trường hướng dẫnnhư sau: Bước 1: Các cá nhân lập phiếu đánh giá công tác quý/ năm theo mẫu Bước 2: Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cho từng cá nhân Bước 3: Trưởng đơn vị xác nhận, đánh giá và ký tên trong phiếu đánh giá của từng cá nhân Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá của đơn vị, gửi toàn bộ phiếu đánh giá về phòng Tổ chức - Hành chính. Bước 5: Tổng hợp kết quả đánh giá toàn trường, trình Hiệu trưởng ký và gửi về Tập đoàn Nguyễn Hoàng.
Bảng 2.8. KPI theo tiêu chí chính đối với lãnh đạo Khoa, ngành, giảng viên
TT Chức danh Định mức giờ
chuẩn
KPI tối đa đối với giảng dạy, NCKH
KPI tối đa đối với công tác quản lý
1 Viện trưởng, Giám đốc
trung tâm 360 60 40
2 Phó Viện trưởng, Phó
Giám đốc trung tâm 420 65 35
3 Trưởng Ngành 480 70 30
4 Phó Trưởng Ngành 510 75 25
5 Giảng viên 600 100 0
(Nguồn: Phòng Nhân sự-Hành Chính BVU)
Biểu đồ2.6. KPI theo các tiêu chí chính đối với lãnh đạo Khoa, Ngành, Giảng viên
Trong đó:
- Đạt KPI tối đa nếu: Đủ số giờ chuẩn theo chức danh, có kết quả nghiên cứu khoa học 360 420 480 510 600 60 65 70 75 100 40 35 30 25 0 0 100 200 300 400 500 600 700
Viện trưởng, Giám đốc trung tâm Phó Viện trưởng,Phó Giám đốc trung
tâm Trưởng Ngành Phó Trưởng Ngành Giảng viên Viện trưởng, Giám đốc trung tâm Phó Viện trưởng,Phó Giám đốc trung tâm
Trưởng Ngành Phó Trưởng Ngành Giảng viên
KPI tối đa đối với công tác quản lý 40 35 30 25 0
KPI tối đa đối với giảng dạy, NCKH 60 65 70 75 100
Định mức giờ chuẩn 360 420 480 510 600
61
- Giảng viên đủ giờ chuẩn nhưng không có kết quả nghiên cứu khoa học: tối đa 89 điểm
- Sốđiểm giảm căn cứ số giờ chuẩn đạt được
Dựa vào kết quả đánh giá theo KPI, nhà trường sẽ có chính sách khen thưởng cuối năm và là cơ sở cho việc xét nâng lương.
Nhận xét:
Mặc dù Trường đã có hướng dẫn đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo KPI, nhưng các tiêu chí còn chưa cụ thể, rõ ràng theo từng nhiệm vụ, từng chức năng và chưa theo định hướng nhiệm vụ chung từng giai đoạn của Trường. Nên việc đánh giá này chưa thực sự tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.2.6. Phân tích chính sách lương bổng và đãi ngộ
Chính sách tiền lương, thưởng
Tiền lương, thưởng của nhà trường được thực hiện theo quy chế lương, thưởng và
phúc lợi được ban hành kèm theo quyết định số1134/QĐ-BVU ngày 01/03/2018 của Hiệu
trưởng trường Đại học BR-VT.
Nguồn tiền lương
Tổngquỹ tiền lương của nhà trường được sử dụng như sau:
- Quỹ tiền lương thực hiện: Được dùng để tạm chi trả tiền lương hàng tháng và tiền thưởng cho người cán bộ công nhân viên của trường, tối đa bằng 93% tổng quỹ tiền lương theo kế hoạch. Việc phân bổ quỹ tiền lương cho các đơn vị được tính căn cứ