7. Cấu trúc của luận văn
3.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp VTB & CTL mặc dù đã đạt đƣợc nhiều thành tựu nhất định, góp phần phát triển các dịch vụ,
khai thác, thăm dò, cứu hộ… và góp phần thúc đẩy các ngành kinh tế khác phát triển. Tuy nhiên, trong lĩnh vực quản lý nhân sự cũng cần đổi mới, nâng cao hiệu quả hơn. Các đánh giá gần đây cho thấy, hiệu quả kinh tế mang lại chƣa cao, chậm
đổi mới theo cơ chế thị trƣờng, cho nên thu nhập của xí nghiệp luôn giảm dần. Chính vì thế, định hƣớng của chúng tôi trƣớc khi đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại xí nghiệp VTB & CTL nhƣ sau:
Thứ nhất, cần nhất quán trong tƣ tƣởng, nhận thức và hành động về vai trò của nguồn nhân lực; coi trọng nhân tốcon ngƣời trong sự nghiệp đổi mới. Từđó xí nghiệp có chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp để đầu tƣ phát triển con ngƣời
cũng nhƣ quản lý, khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời. Đặc biệt chú trọng vào nguồn nhân lực trẻ, khỏe, có trình độ, kỹnăng và năng động.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp VTB & CTL phải đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn và chiến lƣợc phát triền xí nghiệp đến năm 2028. Phải đảm bảo tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực trẻ hiện có. Đổi mới cơ
chế chính sách quản trịđiều hành, cơ chếđánh giá biết chọn ngƣời hiền tài lên lãnh
đạo; cải cách hành chính; cải tiến lề lối tác phong làm việc; văn hóa ứng xử, giao tiếp trong từng thời kỳ hội nhập.
Thứ ba, có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dƣỡng phát triển, duy
-50-
nhân viên giỏi, đội ngũ lãnh đạo chủ chốt các phòng, ban, đội có đủ năng lực quản
lý điều hành, trình độ chuyên môn, phù hợp với công việc (không nhất thiết phải dựa trên tiêu chuẩn Đảng viên). Đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghệp
cho đội ngũ cán bộ theo chức trách và nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của xí nghiệp.
Thứtư, có chế độđãi ngộ hợp lý để thu hút và giữchân đƣợc nhân tài. Đánh
giá và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu. Tổ chức sắp xếp lại lao động thƣờng xuyên hơn, gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích tinh giảm biên chế, nâng cao chất lƣợng nhân lực bằng cách định kỳ kiểm tra đánh giá
chất lƣợng, kịp thời thay thế những cán bộ nhân viên yếu kém về năng lực trí lực- thể lực-tâm lực, sa thải những lao động thoái hóa, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm pháp luật, tham nhũng.
Thứ năm, tiếp tục đổi mới công tác quản lý nhân lực theo hƣớng:
- Cơ cấu và sắp xếp cán bộ nhân viên, đảm bảo chất lƣợng, nâng cao tính chuyên nghiệp, phát triển cán bộ làm việc giỏi. Thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo theo hƣớng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế
thừa và phát triển.
- Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác.
- Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc giao. Thực hiện đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Theo đó trong giai đoạn từ nay đến năm 2028 cán bộ nhân
-51-
Về phẩm chất chính trị, lối sống: chấp hành đúng đƣờng lối, chủ trƣơng của
Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nƣớc; thi hành nhiệm vụtheo đúngquy định của pháp luật; tận tâm phục vụ khách hàng; có đạo đức và lối sống trong sạch, lành mạnh và trung thực.
Về trình độvà năng lực chuyên môn: đƣợc đào tạo và trang bị kiến thức trên
các lĩnh vực lý luận chính trị, quản lý Nhà nƣớc, pháp luật, ngoại ngữ, tin học…;
có đủ kỹnăng chuyên môn và năng lực thực tiễn xây dựng chính sách, tổ chức điều
hành để thực thi công việc đạt hiệu quả, đáp ứng tốt các dịch vụ và sứ mệnh của xí nghiệp; có đủ sức khỏe để hoàn thành công việc đảm nhiệm.
Về cơ cấu cán bộ: phải có sốlƣợng thích hợp, cơ cấu minh bạch về trình độ, tuổi, và mức độ ảnh hƣởng của cán bộđó đối với ngƣời khác.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp VTB & CTL
Dựa vào những tồn tại của xí nghiệp, chúng tôi xin đƣa ra một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại xí nghiệp VTB & CTL nhƣ
sau:
3.2.1. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá khách quan và công bằng hơn
Xác định phƣơng pháp đánh giá cán bộ nhân viên hiện nay của Xí nghiệp vẫn chƣa tốt cho nên cần xây dựng KPI cụ thể, minh bạch và đúng chức năng,
nhiệm vụ để làm thƣớc đo đánh giá theo định kỳ, quý, năm. Từ đó, tiến tới những chế độ khen thƣởng hợp lý, qui hoạch cán bộ, đề xuất cán bộ đảm đƣơng các vị trí
cao hơn nhằm phát huy thế mạnh của họ. Muốn vậy, khi xây dựng KPI đánh giá
phải dựa trên trí lực, thể lực, và tâm lực của cán bộlao động.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộthƣờng xuyên
-52-
Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn đƣợc những ứng viên có trình độ
chuyên môn giỏi, sức khỏe tốt, có khả năng phù hợp, đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của Xí nghiệp. Do vậy để công tác tuyển dụng có hiệu quả, đặc biệt là trong môi trƣờng Nhà nƣớc, cần phải có những giải pháp đồng bộ
sau:
- Xây dựng đƣợc các kênh tuyển mộ riêng. Cần phải đa dạng hóa hơn nữa nguồn tuyển chọn từ nguồn cán bộ nội bộ và từ thị trƣờng lao động bên ngoài. Để thu hút đƣợc các ứng viên giỏi, ngoài việc đăng tải thông tin rộng rãi trên phƣơng
tiện thông tin đại chúng, cần chủ động liên hệ với các trƣờng đại học hàng đầu
trong và ngoài nƣớc về đạo tạo các chuyên ngành liên quan đến nghiệp vụ của Xí nghiệp. Ngoài ra, để khắc phục những hạn chế, bất cập trong việc tuyển chọn cán bộ trong những năm qua, Xí nghiệp cần tuân thủ chặt chẽ những yêu cầu sau:
Tuyển dụng đúng ngƣời có trình độ chuyên môn, cần tuyển trên cơ sở nhu cầu công việc, bốtrí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu.
Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong tuyển chọn, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai, minh bạch từ khâu lập kế hoạch đến khâu tổ chức thực hiện tuyển chọn.
Tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên ngay từ khi nộp hồ sơ dự tuyển, tránh thủ tục nhiều cửa. Bố trí một tổ giúp việc Hội đồng tuyển chọn nhằm giải đáp thắc mắc của ứng viên về thủ tục và quy trình đăng ký dự tuyển. Tạo tâm lý thoải mái, tránh gây thiếu thiện cảm, lợi ích cá nhân đối với việc tuyển chọn.
Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc phải gắn với thực tế và phù hợp với từng vị trí việc làm.
-53-
3.2.3. Phƣơng pháp sử dụng lao động
Xây dựng chế độ làm việc tốt hơn để giúp cho cán bộ có thêm động lực và gắn bó lâu dài với xí nghiệp.
Chính sách luân chuyển vị trí phù hợp và khách quan. Bất kỳ một cá nhân
nào khi bƣớc chân vào xí nghiệp đều có mục tiêu phấn đấu nhất định, và lấy đó để làm động lực phấn đấu trong công việc và có vị trí cao hơn ở nơi làm việc với mức thu nhập tốt cùng với nhiều quyền lợi và cơ hội hấp dẫn. Thiết lập chính sách luân chuyển vị trí hợp lý là phƣơng thức giúp nhà lãnh đạo có thể luân chuyển cán bộ
một cách hợp lý nhất và khách quan nhất.
Mỗi phòng, ban, đội đều có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau,
nhƣng để phát triển một nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Xí nghiệp
trong tƣơng lai thì để cán bộ có nguyện vọng luân chuyển từ chức danh này sang chức danh khác, từ phòng này sang phòng khác hoặc từ đội này sang đội khác là rất quan trọng. Việc luân chuyển cán bộ sẽ tạo điều kiện cho cán bộđƣợc sử dụng tất cả kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹnăng trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất. Đây cũng là một trong những phƣơng thức giúp cán bộ có thêm kiến thức, kỹ năng cho sự phát triển trong công việc, thể hiện bản thân một cách chính xác nhất và cũng giúp họ thoát khổi suy nghĩ nhàm chán công việc quen thuộc.
Hoàn thiện quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hoặc sa thải cán bộ. Để quy trình này đảm bảo hợp lý, bổ nhiệm phải khách quan, đúng đối tƣợng, phù hợp với vị trí cần bổ nhiệm, Xí nghiệp cần có những quy định rõ về cơ cấu, số lƣợng đối với từng chức danh. Quy định thành phần tham gia tuyển chọn, bỏ phiếu tín nhiệm, hồsơ bổ nhiệm… Thực hiện nguyên tắc chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ có đủ năng lực; kiên quyết không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ không
-54-
có hoặc không đủ năng lực. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, sa thải cán bộ phải dựa trên tình thần tập thể, công khai, minh bạch.
Tiểu kết chƣơng 3
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp. Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững quan trọng nhất của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giải quyết đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội, của cơ chế thị trƣờng, cơ chế nhà
nƣớc…
Trên cơ sở các nội dung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp và các kết quả khảo sát ở trên cho thấy định hƣớng, mục tiêu về sản xuất kinh doanh, về quản trị nhân lực của Xí nghiệp VTB& CTL hiện tại là khá tốt, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số tín hiệu có thể làm cho chất lƣợng nguồn nhân lực giảm xuống trong thời gian tới nhƣ: độ tuổi lao động từ 40 trở lên chiếm tỉ lệ khá
cao (37%) và đặc biệt là khâu đánh giá khách quan, công bằng và cơ hội thăng tiến
để phát triển nghề nghiệp còn hạn chế. Từ những kết quả trên, chúng tôi đã đề ra những giải pháp nhầm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp
đến năm 2028. Các giải pháp chủ yếu nhằm:
- Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá khách quan và công bằng hơn
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ thƣờng xuyên dựa trên trí lực, tâm lực và thể lực cụ thể.
-55-
Để các giải pháp trên có điều kiện thực hiện thì không chỉ cần sự nỗ lực từ bản thân ban lãnh đạo Xí nghiệp, mà còn cần sự phối hợp từ hệ thống chính sách của tập đoàn Dầu Khí Việt Nam.
-56-
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc các mục tiêu phát triển và vƣợt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm chiến lƣợc lâu dài nhƣng cũng cần có kế hoạch cụ thể trƣớc mắt nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đã
nêu ra một cách tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp VTB & CTL. Chúng tôi cũng đã đã thu
thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp VTB & CTL, chỉ ra những mặt ƣu điểm và tồn tại trong Xí nghiệp này. Qua
đó cho thấy rằng công tác nhân sự Xí nghiệp hiện nay làm khá tốt nhƣng vẫn còn một số tồn tại có tính then chốt. Vì thế, thời gian tới Ban lãnh đạo Xí nghiệp cần có chính sách, đề xuất và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, công bằng, khách quan hơn. Trên cơ sở đó luận văn đề ra những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của Xí nghiệp đến năm 2028: Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá khách quan và công bằng hơn, Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ thƣờng xuyên nhƣng phải tập trung vào 3 yếu tố chính trí lực, thể lực và tâm lực, và Phƣơng pháp sử dụng lao động.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực để tạo ra sự phát triển bền vững cho Xí nghiệp VTB & CTL. Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, Luận văn kỳ vọng có thể đóng góp để cải tiến, hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp đểđảm bảo đáp ứng tốt nhất những yêu cầu trong thời kỳ mới, theo xu hƣớng phát triển chung của tập
-57-
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Anh
1. ARMSTRONG, M. 2009. Armstrong's handbook of human resource management
practice. 11th ed. Philadelphia: Kogan Page, 2009. 1062 p. ISBN 9780749452420. 2. ARMSTRONG, M. 2012. Armstrong's handbook of management and
leadership:
Developing effective people skills for better leadership and management. 3rd ed. Philadelphia: Kogan Page, 2012. 368 p. ISBN 978749465520.
3. ATKINSON, J. 1984. Manpower strategies for flexible organizations. Personnel Management. 1984, vol. 16, no. 8, pp. 28-31
4. BRIDGES, M. 1995. Job Shift: How to prosper in a world without jobs. London:
Nicolas Brealey, 1995. 272 p. ISBN 9780201489330. H-involvement management. San Francisco, CA: JosseyBass, 1986. 252 p. ISBN 9781555423308.
5. LEGGE, K., MABEY, C., SKINNER, D., CLARK, T. 1998. Experiencing human
resource management. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1998. 256 p. ISBN 9780761951179.
Tiếng Việt
6. Trần Kim Dung 1998. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Tp. Hồ Chí Minh.
7. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng 2010. Giáo trình quản trị nhân lực, NXB
-58-
8. Vũ Thị Hằng 2009. Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở Hạ Long, Luận văn Thạc sỹ Du lịch, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội.
9. Nguyến Đình Hƣơng 2009. Vấn đề đánh giá và sử dụng cán bộ, Tạp chí xây dựng Đảng, (61).
10. Đoàn Văn Khái 2005. Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội.
11. Vũ Thị Phƣơng Mai 2012. Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng, Tạp chí cộng sản.
12. Phạm Công Nhất 2008. “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4 năm
2008).
13. Đỗ Thị Xuân Phƣơng 2011. Đề án Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Hà Nội. 14. Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn 2011. “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên giáo