hoàn thiện và nâng cao giá trị bản thân để đƣợc đánh giá cao, đƣợc ghi nhận thành tích đóng góp để tiếp tục đƣợc sử dụng vào những vị trí công việc phù hợp với năng lực bản thân.
2.4. Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động lao động
2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trƣờng Y trên đất nƣớc Mỹ, dựa trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, các yếu tố tạo động lực đƣợc chia thành: nhóm nhân tố nội tại và nhóm nhân tố bên ngoài. Bản chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến thuộc nhóm nhân tố nội tại; còn các yếu tố nhƣ lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp thuộc nhóm nhân tố bên ngoài.
Kết quả nghiên cứu cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là các yếu tố có tƣơng quan mạnh nhất, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng có tƣơng quan yếu hơn đối với động lực làm việc của các giảng viên, ngoài ra thời gian công tác lâu dài tại khoa cũng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của giảng viên. Nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) chỉ ra rằng nhân tố đồng nghiệp có tác động nhiều nhất, kế đến là nhân tố bản chất công việc có ảnh hƣởng mạnh đến động lực làm việc.
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Boeve
Bản chất công việc Đào tạo, thăng tiến Lƣơng
Cấp trên Đồng nghiệp
Nhân tố nội tại
Nhân tố bên ngoài
Động lực làm việc
Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Dựa trên bảng câu hỏi phỏng vấn gồm 53 biến quan sát đối với 181 ngƣời làm các công việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ, Abby M. Brooks (2007) đề xuất mô hình:
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên cứu của Abby M. Brooks cho thấy sự kết hợp của thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là dự đoán tốt nhất về động lực làm việc của nhân viên. Động lực tại nơi làm việc và sự hài lòng trong công việc là tiền đề của nhau. Động lực làm việc đƣợc phát hiện là yếu tố dự báo có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc. Các yếu tố có ảnh hƣởng mạnh đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Đánh giá hiệu quả công việc; Đào tạo; Cấp trên; Đóng góp vào tổ chức. Hạn chế trong nghiên cứu này là không xem xét quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc dựa trên cơ sở lý thuyết về hai nhân tố của Herzberg, để tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia nhƣ sau:
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
Đào tạo Sự đóng góp/ Sự công nhận Thiết lập mục tiêu Tƣơng lai Sự hài lòng Động lực làm việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Bản chất công việc Sự công nhận Phát triển nghề nghiệp Chính sách công ty Tiền Quan hệ với cấp trên Công việc ổn định Điều kiện làm việc Thành đạt Thăng tiến Quan hệ với đồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hƣởng chính đến động lực làm việc là điều kiện làm việc và sự cộng nhận. Kết quả phân tích chỉ ra rằng để tạo động lực cho nhân viên thì các yếu tố duy trì động lực có tác động hiệu quả hơn và ảnh hƣởng đến ngƣời lao động nhiều hơn các yếu tố động viên. Hạn chế của nghiên cứu là phân tích không đầy đủ các khía cạnh của các nhân tố do ít biến quan sát, khiến cho kết quả nghiên cứu có thể không chính xác.
Nghiên cứu của Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) với hơn một nghìn mẫu khảo sát của nhân viên và ngƣời giám sát, nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ đã bổ sung các yếu tố tạo động lực cho nhân viên ngành công nghiệp và đƣa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên gồm: (1) công việc thú vị, (2) đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) công việc ổn định, (5) lƣơng cao, (6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) điều kiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Việc nghiên cứu theo mô hình 10 yếu tố của Kovach (1987) đƣợc tiến hành ở nhiều nƣớc, trên nhiều lĩnh vực và kiểm định đƣợc rằng các yếu tố đều ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên hoạt động trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia thông qua việc khảo sát 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café. Kết quả nghiên cứu cho thấy: tiền lƣơng là yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, tiếp theo là phúc lợi xã hội, thời gian làm việc linh hoạt, và đào tạo đƣợc đánh giá là yếu tố ít quan trọng nhất.
Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011)
Tan và cộng sự (2011) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên y tế tại Malaysia. Kết quả nghiên cứu cho thấy: có 11 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, gồm: Lãnh đạo; Công việc thú vị; Quan hệ với đồng nghiệp; Môi trƣờng làm việc; Công việc ổn định; Thành tích; Tiền lƣơng; Quan hệ với cấp trên; Sự thăng tiến và phát triển; Thƣơng hiệu và văn hóa; Sự công nhận.
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên và đƣa ra 7 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: An toàn nghề nghiệp; Chính sách của công ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lƣơng và thƣởng. Kết quả cho thấy yếu tố tiền lƣơng, tiền công có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
H7 H6 H5 H4 H3 H2 H1
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự