Dựa trên ý nghĩa của hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa cho thấy mức độ tác động của các thành phần theo thứ tự từ 0,143 đến 0,305. Do đó, để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cần phải ƣu tiên nâng cao thành phần có sự ảnh hƣởng mạnh nhất tác động đến động lực làm việc theo thứ tự: (1) Đồng nghiệp, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Môi trƣờng làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Đánh giá thành tích và (6) Thu nhập. So sánh kết quả của nghiên cứu này với kết quả của các nghiên cứu trƣớc có thể thấy sự giống và khác nhau nhƣ sau:
So với nghiên cứu của Boeve (2007) đƣợc thực hiện tại các trƣờng Y của Mỹ với đối tƣợng khảo sát là các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ. Trong nghiên cứu của tác giả, đối tƣợng khảo sát là cán bộ, giảng viên, nhân viên tại một đơn vị có đặc thù riêng về nghề nghiệp đó là trƣờng đại học. Tỷ lệ nhân sự có trình độ học vấn từ đại học trở lên chiếm 88,5% và 11,2% là trình độ cao đẳng trở xuống. Do đó, đối tƣợng khảo sát của hai nghiên cứu là hoàn toàn khác nhau nên kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy sự khác biệt.
Kết quả nghiên cứu của Boeve (2007) cho thấy: kết quả phân tích tƣơng quan của 05 nhân tố đối với vấn đề tạo động lực đã chỉ ra rằng bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tƣơng quan mạnh nhất với động lực làm
Lãnh đạo Thu nhập Đồng nghiệp Đào tạo và thăng tiến
Đánh giá thành tích Môi trƣờng làm việc Động lực làm việc + 0,159 + 0,143 + 0,305 + 0,270 + 0,154 + 0,160
việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng có tƣơng quan yếu tới động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thì thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các giảng viên, tuy nhiên bản
chất công việc vẫn là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến động lực làm việc. Đối với
nghiên cứu của tác giả, kết quả cho thấy yếu tố đồng nghiệp có ảnh hƣởng mạnh nhất đến động lực làm việc. Điểm khác biệt là ở nghiên cứu này tác giả không đƣa yếu tố bản chất công việc vào mô hình nghiên cứu vì trên thực tế tại trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu tất cả các vị trí chức danh đều đƣợc mô tả cụ thể trong đề án vị trí việc làm và đều phù hợp với các đối tƣợng đƣợc tuyển dụng, không có sự cạnh tranh cao trong công việc.
So với nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đƣợc thực hiện tại Đà Nẵng với đối tƣợng khảo sát là các nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm, đối tƣợng khảo sát trong nghiên cứu này của tác giả là cán bộ, giảng viên, nhân viên tại một trƣờng đại học, vì thế đối tƣợng khảo sát của hai nghiên cứu là khác nhau, do đó kết quả nghiên cứu cũng có sự khác biệt.
Kết quả nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã chỉ ra 07 thành phần của các nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc theo thứ tự từ mạnh nhất đến yếu nhất là: (1) Bản chất công việc; (2) Phúc lợi; (3) Tiền lƣơng; (4) Đồng nghiệp; (5) Đánh giá thành tích; (6) Cấp trên, (7) Đào tạo và thăng tiến. Trong nghiên cứu này của tác giả lại cho thấy có 06 thành phần của các yếu tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, đó là: (1) Đồng nghiệp, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Môi trƣờng làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Đánh giá thành tích và (6) Thu nhập. Tuy nhiên sự tác động, ảnh hƣởng của các thành phần là không giống nhau: ở nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên, có 03 thành phần là Bản chất công việc, Phúc lợi, Tiền lƣơng đều có tác động mạnh đến động lực làm việc. Còn theo kết quả nghiên cứu của tác giả, yếu tố thu nhập lại có mức độ tác động yếu nhất đến động lực làm việc, tác giả cho rằng bản chất công việc tại môi trƣờng giáo dục tƣơng đối ổn định, không có sự cạnh tranh cao nên đã không đƣa vào mô hình nghiên cứu.
So với nghiên cứu của Phan Ánh Trúc (2018) đƣợc thực hiện tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu với đối tƣợng khảo sát là giảng viên, có sự tƣơng đồng về mức độ ảnh hƣởng của yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp tác động mạnh đến động lực làm
việc, tuy nhiên mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố khác là không giống nhau khi nghiên cứu trên đối tƣợng cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Trong nghiên cứu của Phan Ánh Trúc đã chứng minh Chế độ lƣơng thƣởng và đãi ngộ không ảnh hƣởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, còn theo kết quả nghiên cứu của tác giả, yếu tố thu nhập vẫn có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu dù mức độ ảnh hƣởng thấp.
So với nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020) đƣợc thực hiện tại Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu với đối tƣợng khảo sát là nhân viên y tế. Nghiên cứu của tác giả đƣợc thực hiện tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu với đối tƣợng khảo sát là cán bộ, giảng viên, nhân viên. Tuy cả hai đề tài có cùng đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến động làm việc nhƣng đối tƣợng khảo sát không giống nhau, do đó, kết quả nghiên cứu cũng có nhiều sự khác biệt. Kết quả nghiên cứu của Phạm Duy Khanh cho thấy Sự công nhận là yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến động lực làm việc, nhƣng theo kết quả nghiên cứu của tác giả, đồng nghiệp lại là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
Nhƣ vậy, có thể kết luận rằng, một mô hình nghiên cứu duy nhất không thể áp dụng đƣợc cho các đơn vị khác nhau, do đó trƣớc khi vận dụng vào thực tiễn cần phải nghiên cứu lại tại mỗi cơ quan, tổ chức khác nhau.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Chƣơng 4 trình bày các kết quả về mẫu nghiên cứu chính thức thu thập đƣợc (với n = 180) dƣới dạng thống kê mô tả, kết quả kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu đƣợc đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau khi kiểm định sự phù hợp của mô hình đối với các giả thuyết nghiên cứu, kết quả phân tích hồi quy cho thấy: 6/6 yếu tố có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Trong đó, yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến Động lực làm việc dựa trên hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là: Đồng nghiệp (β3 = 0,305), tiếp đến là Đào tạo và thăng tiến (β4 = 0,270), Môi trƣờng làm việc (β6 = 0,160), Lãnh đạo (β1 = 0,159), Đánh giá thành tích (β5 = 0,154),
và cuối cùng là Thu nhập (β2 = 0,143). Nhƣ vậy, 06 trong 06 giả thuyết gồm H1, H2,
H3, H4, H5, H6 trong mô hình nghiên cứu đề xuất đƣợc chấp nhận ở độ tin cậy 95%. Chƣơng tiếp theo sẽ dựa trên kết quả đã nghiên cứu để đƣa ra những đóng góp, đồng thời đề xuất hàm ý quản trị, cũng nhƣ những hạn chế của nghiên cứu này và định hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo.
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Từ kết quả nghiên cứu ở chương 4, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị góp phần nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên trong nhà trường. Chương này bao gồm 3 nội dung chính: Kết luận chung; Đề xuất hàm ý quản trị và nêu ra những hạn chế cũng như định hướng nghiên cứu sắp tới.