Nghiên cứu định tính chủ yếu xem xét mức độ phù hợp của các thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời đánh giá việc sử dụng thuật ngữ trong bảng câu hỏi, để làm rõ ý nghĩa của từng câu hỏi trƣớc khi vào nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm gồm 10 cán bộ, giảng viên, nhân viên làm việc tại các đơn vị trong Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (Phụ lục 1 “Dàn bài thảo luận nhóm”). Mục đích thảo luận nhóm nhằm tìm ý tƣởng và thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lƣợng.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy rằng: đa số những ngƣời tham gia đều hiểu đƣợc động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên đối với nhà trƣờng. Các ý kiến đều thống nhất động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên rất quan trọng trong vấn đề duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng, góp phần vào sự phát triển bền vững của Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (Phụ lục 2).
Hơn 2/3 thành viên nhóm thảo luận cho rằng 06 yếu tố tác giả nêu ra trong quá trình thảo luận về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên là khá đầy đủ. Bảng khảo sát đƣợc xây dựng trên cơ sở các ý kiến đóng góp. Sau khi kiểm tra, điều chỉnh cách trình bày về ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức đƣợc sử dụng cho nghiên cứu định lƣợng tiếp theo (Phụ lục 3).
3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ: dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, bằng phƣơng pháp khảo sát sơ bộ, lựa chọn ngẫu nhiên 50 đối tƣợng là cán bộ, giảng viên, nhân viên làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, cán bộ, giảng viên, nhân viên sẽ hoàn thành phiếu khảo sát trực tiếp thông qua việc trả lời các mục hỏi trong phiếu. Mục đích đánh giá nội dung và kiểm tra mức độ phù hợp về ngữ nghĩa của các phát biểu trong thang đo nháp để hoàn chỉnh thang đo chính thức, sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Sau khi thu thập dữ liệu khảo sát, thông tin sẽ đƣợc nhập và mã hóa
vào phần mềm SPSS 20. Kết quả khảo sát đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20, để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát với thang đo Likert 5 (1 - Hoàn toàn không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Trung lập, 4 - Đồng ý, 5 - Hoàn toàn đồng ý), loại đi những biến có tƣơng quan biến tổng Cronbach’s Alpha < 0.3 và các hệ số Cronbach’s Alpha > 0.3 sẽ đƣợc giữ lại bảng khảo sát để phân tích nhân tố khám phá và đƣa ra bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu định lƣợng chính thức: Từ kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát chính thức (n = 195) đối tƣợng là cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20 để kiểm định thang đo bằng chỉ số Cronbach’s Alpha, sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, các thang đo sẽ đƣợc kiểm định bằng việc phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại cấu trúc thang đo, phân tích tƣơng quan và phân tích mô hình hồi quy để xác định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu đã thiết lập, xem xét các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hƣởng của các biến độc lập lên các biến phụ thuộc, kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố để nhận biết yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên.
3.3. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu
Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đƣợc xây dựng dựa trên sự kế thừa các thành phần từ kết quả nghiên cứu của Herzberg (1959), Kovach (1987), Boeve (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), Netemeyer (1997), Warren (2008), Hill (2008), Chami & Fullenkamp (2002), Fey et al. (2009), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Phan Ánh Trúc (2018), Phạm Duy Khanh (2020) và đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu thông qua nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm (Phụ lục 1).
Thang đo sau khi điều chỉnh bổ sung, thang đo chính thức đƣợc trình bày trong bảng 3.1 sau đây.
Bảng 3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc thang đo
LD Lãnh đạo
LD1 Cấp trên đối xử công bằng Warren (2008), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
LD2 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của
nhân viên
Warren (2008), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
LD3 Lãnh đạo đối xử tôn trọng và thân
thiện với cấp dƣới Phan Ánh Trúc (2018)
LD4 Lãnh đạo đƣa ra quyết định dựa trên
những thông tin chính xác, đầy đủ Phan Ánh Trúc (2018)
TN Thu nhập
TN1 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả
làm việc
Netemeyer (1997), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
TN2 Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu
cầu của cuộc sống
Netemeyer (1997), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
TN3 Lƣơng và các khoản thu nhập đƣợc
trả đầy đủ, đúng hạn
Kovach (1987), điều chỉnh bởi Phạm Duy Khanh (2020) TN4
Các khoản phúc lợi có tác dụng khuyến khích cán bộ, giảng viên, nhân viên yên tâm công tác
Tác giả đề xuất
DN Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ
khi cần thiết
Hill (2008), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
DN2 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Hill (2008), điều chỉnh bởi
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
DN3 Đồng nghiệp đáng tin cậy
Chami & Fullenkamp (2002), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên
(2015)
DN4 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh
nghiệm chuyên môn trong công việc Phạm Duy Khanh (2020)
DN5 Đồng nghiệp luôn là những ngƣời bạn
Mã hóa Biến quan sát Nguồn gốc thang đo DT Đào tạo và thăng tiến
DT1 Cơ hội thăng tiến làm tăng trách
nhiệm công việc Boeve (2007)
DT2 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng
các kỹ năng cần thiết Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
DT3 Chính sách bồi dƣỡng nâng cao trình
độ rõ ràng, công khai Phan Ánh Trúc (2018)
DT4
Cán bộ, giảng viên, nhân viên sau khi học tập nâng cao trình độ chuyên môn đƣợc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo
Tác giả đề xuất
DG Đánh giá thành tích
DG1 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng Fey et al. (2009), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
DG2 Đánh giá công bằng giữa các nhân
viên
Fey et al. (2009), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
DG3 Quy trình đánh giá, công nhận thành
tích đúng với quy định Phan Ánh Trúc (2018)
DG4
Kết quả công nhận thành tích của cán bộ, giảng viên, nhân viên đƣợc khen
thƣởng, động viên kịp thời Tác giả đề xuất
MT Môi trƣờng làm việc
MT1 Thời gian làm việc phù hợp. Boeve (2007)
MT2 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn
thoải mái.
Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh
Uyên (2015)
MT3 Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị
cần thiết cho công việc Teck-Hong và Waheed (2011)
MT4 Không gian làm việc thoáng mát,
thuận tiện Tác giả đề xuất
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước đó và có điều chỉnh)
3.3.1. Thang đoLãnh đạo
Thang đo Lãnh đạo đƣợc xây dựng dựa trên các yếu tố đem lại động lực làm
điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), và Phan Ánh Trúc (2018) gồm 04 biến quan sát, mã hóa từ LD1 đến LD4 (bảng 3.1).
3.3.2. Thang đo Thu nhập
Thang đo Thu nhập đƣợc xây dựng dựa trên thang đo của Netemeyer (1997) điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) và Kovach (1987) đƣợc điều chỉnh bởi Phạm Duy Khanh (2020), đồng thời tác giả đề xuất thêm một biến quan sát thực tế “các khoản phúc lợi có tác dụng khuyến khích cán bộ, giảng viên, nhân viên yên tâm công tác”, thang đo thu nhập gồm 04 biến đƣợc mã hóa từ TN1 đến TN4 (bảng 3.1).
3.3.3. Thang đo Đồng nghiệp
Thang đo Đồng nghiệp đƣợc xây dựng dựa trên thang đo của Hill (2008), Chami & Fullenkamp (2002), điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), và Phạm Duy Khanh (2020), tác giả đề xuất thêm một biến quan sát “đồng nghiệp luôn là những ngƣời bạn thân trong cuộc sống”, thang đo đồng nghiệp gồm 05 biến quan sát, mã hóa từ DN1 đến DN5 (bảng 3.1).
3.3.4. Thang đo Đào tạo và thăng tiến
Thang đo Đào tạo và thăng tiến đƣợc xây dựng dựa trên thang đo của Boeve (2007), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) và Phan Ánh Trúc (2018), tác giả đề xuất thêm một biến quan sát “cán bộ, giảng viên, nhân viên sau khi học tập nâng cao trình độ chuyên môn đƣợc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo”, thang đo đào tạo và thăng tiến gồm 04 biến, mã hóa từ DT1 đến DT4 (bảng 3.1).
3.3.5. Thang đo Đánh giá thành tích
Thang đo Đánh giá thành tích đƣợc xây dựng dựa trên thang đo của Fey et al. (2009) điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), và Phan Ánh Trúc (2018), tác giả đề xuất thêm một biến quan sát “kết quả công nhận thành tích của cán bộ, giảng viên, nhân viên đƣợc khen thƣởng, động viên kịp thời”, thang đo đánh giá thành tích gồm 04 biến, mã hóa từ DG1 đến DG4 (bảng 3.1).
3.3.6. Thang đo Môi trƣờng làm việc
Thang đo Môi trƣờng làm việc đƣợc xây dựng dựa trên thang đo của Boeve (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) điều chỉnh bởi Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), tác giả đề xuất thêm một biến quan sát “không gian làm việc thoáng mát, thuận tiện”, thang đo môi trƣờng làm việc gồm 04 biến quan sát, mã hóa từ MT1 đến MT4 (bảng 3.1).
3.3.7. Thang đo về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên
Biến phụ thuộc là động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đƣợc đo lƣờng thông qua các biến quan sát sau:
Bảng 3.2. Thang đo về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên
Mã hóa Động lực làm việc (biến phụ thuộc) Nguồn gốc thang đo
DL1 Nỗ lực hết mình để hoàn thành công
việc đƣợc giao Herzberg (1959)
DL2 Nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt
động chung Herzberg (1959)
DL3 Cảm thấy hứng thú khi làm việc Phạm Duy Khanh (2020)
DL4 Nhiệt tình khi làm việc Phan Ánh Trúc (2018)
DL5 Yêu thích công việc đang làm Tác giả đề xuất
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước đó và đề xuất)
3.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu 3.4.1. Kích thƣớc mẫu 3.4.1. Kích thƣớc mẫu
Chọn mẫu đóng vai trò quan trọng, ảnh hƣởng đến chất lƣợng của kết quả nghiên cứu nhằm kiểm định lý thuyết khoa học trong nghiên cứu định lƣợng. Tuy nhiên, để xác định đƣợc kích thƣớc mẫu bao nhiêu là lớn và phù hợp trong nghiên cứu khoa học là một điều không dễ.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thƣớc mẫu phù hợp cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ phƣơng pháp xử lý: hồi qui, phân tích nhân tố khám phá. Theo Hair và cộng sự (2006), để phân tích nhân tố khám phá EFA, tỷ lệ quan sát tối thiểu của số quan sát / biến đo lƣờng là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lƣờng cần tối thiểu 5 quan sát (trong đó, số quan sát là số phiếu khảo sát hợp lệ cần thiết, biến đo lƣờng là một câu hỏi đo lƣờng trong bảng khảo sát). Mô hình nghiên cứu của luận văn gồm 06 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc với 30 biến quan sát thì số phiếu khảo sát tối thiểu cần phải có là: N ≥ 30 * 5 = 150.
Nguyên tắc chung trong nghiên cứu định lƣợng là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Vì vậy, để đảm bảo số lƣợng cỡ mẫu là 150 quan sát, tác giả sẽ phát tăng thêm 30% cỡ mẫu tối thiểu, vì trong quá trình thu thập dữ liệu sẽ phải bỏ ra những phiếu khảo sát không đạt yêu cầu. Do đó, số phiếu khảo sát
Kết quả khảo sát thu về đƣợc 185 phiếu. Trong đó có 05 phiếu trả lời không đạt yêu cầu (do có từ 2 câu trả lời trở lên và trả lời không đầy đủ). Vì vậy, mẫu nghiên cứu chính thức là 180 đƣợc dùng cho nghiên cứu định lƣợng chính thức.
3.4.2. Phƣơng pháp chọn mẫu
Phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc sử dụng ở đây là phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, phù hợp với số lƣợng cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Đối tƣợng khảo sát là cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, đã trừ ra các trƣờng hợp đang đi học nƣớc ngoài và nghỉ không hƣởng lƣơng.
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu chủ yếu bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến trên google drive và gửi qua địa chỉ email, egov đến cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trƣờng (có kiểm soát các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ, thu nhập trƣớc khi gửi khảo sát online). Đối tƣợng tham gia khảo sát gồm 195 cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại trƣờng, có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên, đủ các chức danh đang công tác tại nhiều đơn vị trong trƣờng. Kết quả khảo sát thu về đƣợc 185 phiếu. Sau khi kiểm tra các phiếu trả lời, có 05 phiếu trả lời không đạt yêu
cầu (do lựa chọn từ 2 câu trả lời trở lên và trả lời không đầy đủ) còn lại là 180 mẫu
phiếu trả lời đạt yêu cầu khảo sát. Tác giả dựa trên kết quả thu về từ những phiếu này để nghiên cứu.
3.5. Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Để đảm bảo tính chính xác của bảng khảo sát, các bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu thập sẽ đƣợc xem xét tính hợp lệ, loại ra những phiếu trả lời không đạt yêu cầu. Các phiếu trả lời hợp lệ sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu dựa trên phần mềm SPSS 20.0.
Việc phân tích dữ liệu khảo sát đƣợc thực hiện theo trình tự nhƣ sau:
3.5.1. Phân tích thống kê mô tả
Phân tích thống kê mô tả nhằm cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa trên các biến nhân khẩu học về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thời gian công tác thông qua việc xem xét các tần số, tỉ lệ, các biểu đồ thống kê… Đồng thời, thống kê mô tả các biến đo lƣờng trong mô hình nhƣ: (1) Lãnh đạo, (2) Thu nhập, (3) Đồng nghiệp, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Đánh giá thành tích, (6) Môi
3.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Kiểm định mức độ chặt chẽ của các thang đo tƣơng quan với nhau bằng phƣơng pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trƣớc khi phân tích nhân tố EFA, nhằm loại ra các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nghiên cứu chỉ
ra rằng, khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trƣờng hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong hoàn cảnh nghiên cứu”. Đối với nghiên cứu này, hệ số Cronbach Alpha đạt giá trị từ 0,6 trở lên là sử dụng đƣợc. Tuy nhiên, các biến đo lƣờng trong cùng một khái niệm nghiên cứu phải có mối tƣơng quan chặt chẽ với nhau, do đó khi kiểm tra từng biến đo lƣờng, phải sử dụng hệ số tƣơng quan biến - tổng. Hệ số tƣơng quan giữa biến và Cronbach’s Alpha tổng phải lớn hơn 0,3, các biến có tƣơng quan so với biến tổng < 0,3 thì đƣợc xem là biến rác và sẽ bị loại ra loại khỏi mô hình.
3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Phân tích nhân tố là tên gọi chung của một nhóm các thủ tục đƣợc sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu”. Phân tích nhân tố khám phá nhằm đánh giá và tìm ra hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá thuộc nhóm đa biến phụ thuộc lẫn nhau, dùng để rút gọn nhiều biến quan sát có tƣơng quan với nhau thành một tập các nhân tố có ý nghĩa cho vấn đề nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khám phá cần quan tâm đến các tiêu chuẩn sau:
+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (giao động trong khoảng từ 0,5 đến 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp, nếu nhƣ trị số này < 0,5 thì việc phân tích nhân