5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả đã rất cố gắng trong một thời gian tƣơng đối ngắn. Tuy nhiên, nghiên cứu của tác giả hiện vẫn còn tồn tại một vài hạn chế nhƣ sau:
Một là, nghiên cứu này chỉ đƣợc thực hiện đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, vì vậy kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn với Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Kết quả nghiên cứu không áp dụng đƣợc với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khác. Nếu nghiên cứu đƣợc thực hiện ở một số trƣờng đại học trong tỉnh và ở nhiều tỉnh thành khác trong cả nƣớc với đối tƣợng khảo sát giống nhau thì nghiên cứu sẽ có giá trị tham khảo.
Hai là, nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên trong Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đƣợc thực hiện với số lƣợng mẫu còn ít nên chƣa phản ánh hoàn toàn chính xác các nhân tố tạo động lực cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Do vậy, để tăng tính khái quát của mô hình nghiên cứu, các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với mẫu lớn hơn tại các địa điểm tƣơng đồng lớn hơn.
Ba là, trong quá trình thu thập thông tin thông qua việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến các đối tƣợng đƣợc khảo sát, không thể tránh khỏi các thông tin phản hồi thiếu chính xác, thiếu trung thực từ việc đánh giá của các đối tƣợng khảo sát.
Bốn là, kết quả phân tích hồi quy R2 hiệu chỉnh bằng 0,572 cho thấy mô hình chỉ giải thích đƣợc 57,2% sự biến thiên về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên trong trƣờng, do đó sẽ còn nhiều yếu tố khác có thể ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu nhƣng chƣa đƣợc nghiên cứu trong mô hình.
5.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Những hạn chế trên chính là những định hƣớng khắc phục để nghiên cứu tiếp tục đƣợc hoàn thiện.
Hƣớng nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng kết quả nghiên cứu của đề tài này để tiến hành nghiên cứu cho các đối tƣợng là cán bộ, giảng viên, nhân viên tại các trƣờng đại học tƣ thục trong vùng Đông Nam Bộ hoặc trong cả nƣớc.
Để xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên, cần nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc cá nhân hay xã hội nhƣ gia đình, bạn bè, thầy cô… để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đến mức độ tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên khi thực hiện công việc. Do vậy, nghiên cứu tiếp theo cần đƣa vào các yếu tố mô hình nghiên cứu nhƣ: sự tự chủ trong công việc, thƣơng hiệu, văn hóa nơi làm việc, mối quan hệ xã hội, sự phù hợp với chiến lƣợc phát triển của đơn vị….
TÓM TẮT CHƢƠNG 5
Trong Chƣơng 5, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu chính thức. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu thông qua 06 yếu tố theo mức độ ảnh hƣởng giảm dần: Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Môi trƣờng làm việc, Lãnh đạo, Đánh giá thành tích, và cuối cùng là Thu nhập. Đồng thời, tác giả đã đƣa ra hạn chế và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Anh
[1] Herzberg.F., Mausned and Snyderman, B.B (1959), “The motivation of Word”,
2nded., John Wiley and Sound New York, New York.
[2] Maslow, A. H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396.
[3] McClelland D.C and D.G.Winter (1969), Motivating Economic Achievement, The
Free Press, New York.
[4] Vroom, V.H (1964), Work Motivation, Wiley, New York.
[5] Stee, R. M & Porter, L. W (1983), “Motivation: New directions for theory and
research”, Academy of Management Review, 17(1), 80-88.
[6] Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
[7] Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
[8] Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, 73-94, January 2011.
[9] ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences.
[10] Kovach, K.A (1987), “What motivates employees? Workers and supervisors give different answers”, Business Horizons, Vol. 30 No.5, September-October, pp.58-65. [11] Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, McMurrian R (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context. J Mark 1997;61(3):85-98.
[12] Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects,
Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale
Tài liệu Tiếng Việt
[1] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007). Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[2] Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009). Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[3] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội.
[4] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, TP. Hồ Chí Minh.
[5] Trần Kim Dung (2018). Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính, Hà Nội.
[6] Trần Kim Dung (2005), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học & Công nghệ, số 12, 2005, trang 85- 91.
[7] Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”,
Tạp chí phát triển kinh tế, số 244, 2011 trang 55-61.
[8] Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy
Việt Nam (LILAMA), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35, 2014 trang
68-78.
[9] Trịnh Thùy Anh, Huỳnh Thị Trúc Linh (2017), “Động viên nhân viên tổng công ty
phát triển khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai”, Tạp chí Khoa học Đại học Mở TPHCM,
số 55, 2017 trang 87-99.
[10] Nguyễn Thị Thúy Nhuy, Phạm Thành Thái (2017), “Thu hút giảng viên: Một
nghiên cứu tại Đại học Xây dựng Miền Trung”, Tạp chí Khoa học - công nghệ Thủy
sản, số 1, 2017 trang 130-138.
[11] Nguyễn Thị Vân Anh, Phan Ngọc Trâm (2017), “Đề xuất mô hình nghiên cứu yếu tố tác động tới động lực làm việc tại Vinafco”, Kinh tế và dự báo.
[12] Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018), “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của giảng viên Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Khoa học và công nghệ Lâm nghiệp, số 3, 2018 trang 84-93.
[14]Trƣơng Đức Thao (2020), “Nghiên cứu về một số nhân tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên bán hàng”, Tạp chí Công thương.
[15] Trƣơng Đức Thao (2017), Động lực làm việc của giảng viên trong các trƣờng Đại học ngoài công lập ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh. Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
[16] Giao Hà Quỳnh Uyên, (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng.
[17] Nguyễn Thế Hùng, (2017), Các yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
[18] Nguyễn Minh Tâm, (2017), Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. [19] Nguyễn Thị Thu Trang, (2017), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
[20] Phan Ánh Trúc, (2018), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
[21] Nguyễn Bạch Phƣơng Thảo, (2018), Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. [22] Phạm Duy Khanh, (2020), Các yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
[23] TS. Nguyễn Thành Long (2019). Slide bài giảng Thực hành phần mềm SPSS. Vũng Tàu, tháng 02 năm 2019.
[24] Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo, <https://voer.edu.vn/m/lanh-dao-va-phong-
cach-lanh-dao/40303e92>, xem 26/6/2020.
[25] Phạm Thống Nhất. Lý thuyết tạo động lực cho nhân sự của McClelland,
<http://phamthongnhat.com/ly-thuyet-tao-dong-luc-cho-nhan-su-cua-mcclelland/>,
xem 26/6/2020.
[26] Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler, < http://www.dankinhte.vn/mo-
hinh-dong-co-thuc-day-cua-porter-va-lawler>, xem 26/6/2020.
[27] Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, Bộ Quy tắc Ứng x văn hóa trong Trường
PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 1. Giới thiệu
Trân trọng kính chào các anh/chị!
Tôi tên là Nguyễn Khoa Anh Thƣ, tôi đang là học viên cao học chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Hiện nay tôi đang
thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu”. Tôi rất mong các anh/chị dành chút thời gian để trả lời và đóng góp ý kiến về mức độ phù hợp hoặc không phù hợp của các tiêu chí thuộc các yếu tố quyết định đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tất cả những ý kiến đóng góp của các anh/chị có ý nghĩa rất quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ, hợp tác của các anh/chị.
2. Nội dung thảo luận
2.1. Thảo luận các yếu tố trong mô hình đề xuất
Câu 1. Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu?
Câu 2. Dựa trên mô hình 06 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (tác giả đã đề xuất trƣớc đó), anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên đƣợc đề cập dƣới đây:
Các yếu tố Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Ghi chú
Lãnh đạo Thu nhập Đồng nghiệp Đào tạo và thăng tiến
Đánh giá thành tích Môi trƣờng làm việc
2.2. Thảo luận về thang đo
Mong anh/chị cho ý kiến về sự phù hợp và không phù hợp cũng nhƣ những điều cần bổ sung/điều chỉnh đối với các câu hỏi khảo sát tƣơng ứng với các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên cụ thể nhƣ sau:
STT Yếu tố và câu hỏi khảo sát Phù hợp Không phù hợp 1. Lãnh đạo.
01 Cấp trên đối xử công bằng
02 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
03 Lãnh đạo đối xử tôn trọng và thân thiện với cấp
dƣới
04 Lãnh đạo đƣa ra quyết định dựa trên những
thông tin chính xác, đầy đủ
Theo anh/ chị cần phải bổ sung thêm những câu hỏi nào khác ngoài các câu hỏi khảo sát đƣợc liệt kê trên đây nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên?
….………..
2. Thu nhập
01 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
02 Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của
cuộc sống
03 Lƣơng và các khoản thu nhập đƣợc trả đầy đủ,
đúng hạn 04
Các khoản phúc lợi có tác dụng khuyến khích cán bộ, giảng viên, nhân viên yên tâm công tác
Theo anh/ chị cần phải bổ sung thêm những câu hỏi nào khác ngoài các câu hỏi khảo sát đƣợc liệt kê trên đây nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên?
….………..
3. Đồng nghiệp
01 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần
thiết
04 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn trong công việc
05 Đồng nghiệp luôn là những ngƣời bạn thân
trong cuộc sống
4. Đào tạo và thăng tiến
01 Cơ hội thăng tiến làm tăng trách nhiệm công
việc
02 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ
năng cần thiết
03 Chính sách bồi dƣỡng nâng cao trình độ rõ
ràng, công khai 04
Cán bộ, giảng viên, nhân viên sau khi học tập nâng cao trình độ chuyên môn đƣợc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo
Theo anh/ chị cần phải bổ sung thêm những câu hỏi nào khác ngoài các câu hỏi khảo sát đƣợc liệt kê trên đây nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên?
….………
5. Đánh giá thành tích
01 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng
02 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên
03 Quy trình đánh giá, công nhận thành tích đúng
với quy định 04
Kết quả công nhận thành tích của cán bộ, giảng viên, nhân viên đƣợc khen thƣởng, động viên kịp thời
Theo anh/ chị cần phải bổ sung thêm những câu hỏi nào khác ngoài các câu hỏi khảo sát đƣợc liệt kê trên đây nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên?
….………
6. Môi trƣờng làm việc.
01 Thời gian làm việc phù hợp
02 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái.
03 Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết
cho công việc
Theo anh/ chị cần phải bổ sung thêm những câu hỏi nào khác ngoài các câu hỏi khảo sát đƣợc liệt kê trên đây nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên?
….………
7. Động lực làm việc
01 Anh/ chị nỗ lực hết mình để hoàn thành công
việc đƣợc giao
02 Anh/ chị nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt
động chung
03 Anh/ chị cảm thấy hứng thú khi làm việc
04 Anh/ chị nhiệt tình khi làm việc
05 Anh/ chị yêu thích công việc đang làm
PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
I.DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM STT Mã hóa Đơn vị công tác Thâm niên
công tác Học vị
1 CG01 Khoa Ngoại ngữ và Khoa học
Xã hội > 10 năm Tiến sĩ
2 CG02 Khoa Công nghệ kỹ thuật -
Nông nghiệp - Công nghệ cao Từ 5 – 10 năm Tiến sĩ
3 CG03 Khoa Kinh tế - Luật - Logistics > 10 năm Thạc sĩ
4 CG04 Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học
và Đào tạo liên tục Từ 5 – 10 năm Thạc sĩ
5 CG05 Trung tâm Phát triển kỹ năng
Mềm > 10 năm Thạc sĩ
6 CG06 Phòng Tổ chức - Hành chính Từ 5 – 10 năm Thạc sĩ
7 CG07 Phòng Đào tạo -Khoa học công
nghệ > 10 năm Tiến sĩ
8 CG08 Phòng Truyền thông - Tuyển sinh > 10 năm Thạc sĩ
9 CG09 Phòng Đảm bảo chất lƣợng < 5 năm Thạc sĩ
10 CG10 Phòng Quản lý Cơ sở vật chất < 5 năm Cử nhân
II.KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
1.Kết quả thảo luận các yếu tố đề xuất trong mô hình nghiên cứu
Thành phần Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến
Lãnh đạo 10 0 0
Thu nhập 10 0 0
Đồng nghiệp 9 0 1
Đào tạo và thăng tiến 10 0 0
Đánh giá thành tích 10 0 0
Môi trƣờng làm việc 9 0 1
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy: những ngƣời tham gia đều hiểu rõ nội dung về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Các thành viên trong nhóm thảo luận đều cho rằng 06 yếu tố tác giả đƣa ra tƣơng đối đầy đủ và các yếu tố này đều có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Đa số các ý kiến đều đồng ý động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên ngày càng trở
nên quan trọng trong vấn đề duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, góp