CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị
5.2.2. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hƣởng lớn thứ hai đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (Beta hồi quy chuẩn hóa = 0,270). Cán bộ, giảng viên, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn, phát huy năng lực tốt hơn, nếu họ đƣợc đào tạo và có quyền hạn phù hợp với trách nhiệm. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên, ban lãnh đạo cần:
- Đào tạo cán bộ, giảng viên, nhân viên nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển nghề nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng của mỗi cá nhân đối với tổ chức và để phục vụ ngƣời học tốt hơn là vấn đề cần đƣợc ƣu tiên đối với nhà trƣờng. Vì vậy, hàng năm, căn cứ vào vị trí cơng việc và khả năng của từng nhóm đối tƣợng lao động, nhà trƣờng cần tổ chức các khóa đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn về chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ, giảng viên, nhân viên, cần chú trọng đến hình thức đào tạo nội bộ, nội dung đào tạo phải gắn liền với công việc mà ngƣời lao động của trƣờng đang đảm nhận nhằm nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công việc sau đào tạo. Trong thời gian đào tạo, lãnh đạo cần có kế hoạch đổi lịch giảng dạy đối với giảng viên và sắp xếp nhân sự thay thế tạm thời đối với cán bộ, nhân viên tham gia khóa đào tạo.
- Lãnh đạo cần có chính sách khuyến khích, hỗ trợ cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngồi để nâng cao năng lực chun mơn nhƣ: đảm
bảo quyền lợi về bảo hiểm, hỗ trợ học phí, chi phí đi lại, sinh hoạt phí cho những cán bộ, giảng viên, nhân viên đi học dài hạn, giảm định mức giờ chuẩn đối với giảng viên tham gia khóa học tập trung trong năm, giữ nguyên lƣơng đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên đi học tập bồi dƣỡng liên tục từ 3 tháng trở xuống …
- Để giữ chân ngƣời có chun mơn cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm đến và làm việc tại trƣờng, lãnh đạo cần có chính sách thu hút nhân tài và xây dựng các tiêu chí bổ nhiệm rõ ràng, có đề án quy hoạch phù hợp để cán bộ, giảng viên, nhân viên cảm thấy đƣợc coi trọng và có ý nghĩa trong việc học tập nâng cao trình độ, năng lực bản thân, tạo cho mỗi cá nhân có thêm động lực làm việc tốt hơn. Từ đó, cán bộ, giảng viên, nhân viên có nhiều cơ hội phát triển bản thân trong q trình cơng tác.
5.2.3. Yếu tố “Môi trƣờng làm việc”
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố mơi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng lớn thứ ba đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên (Beta hồi quy chuẩn hóa = 0,160). Điều này chứng tỏ mức đánh giá của cán bộ, giảng viên, nhân viên về yếu tố môi trƣờng làm việc ở mức độ khá tốt. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên, ban lãnh đạo cần:
- Ban hành quy chế quản lý mua sắm tài sản và đề ra quy trình kiểm tra, bảo dƣỡng định kỳ các trang thiết bị giảng dạy, cơ sở vật chất, máy móc thiết bị làm việc, thiết bị phịng cháy chữa cháy nhằm đảm bảo mơi trƣờng làm việc tiện ích và an tồn, mang lại hiệu quả làm việc cao cho cán bộ, giảng viên, nhân viên khi thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
- Bên cạnh các điều kiện về vật chất, cán bộ, giảng viên, nhân viên cần có một bầu khơng khí làm việc thoải mái, thân thiện, đồn kết và vui vẻ, nhằm phát huy tính sáng tạo trong mỗi cá nhân, đem lại hiệu quả tốt hơn cho cơng việc. Để làm đƣợc điều đó, ban lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ, giảng viên, nhân viên, ngoài việc tổ chức các ngày lễ kỷ niệm lớn nhƣ ngày Nhà Giáo Việt Nam 20/11, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, cần tổ chức thƣờng xuyên các hoạt động văn hóa, thể thao nhƣ giọng ca vàng BVU, bƣớc nhảy BVU, gƣơng mặt BVU, nụ cƣời BVU, BVU thanh lịch, BVU chef, bóng đá nữ BVU, hội thao BVU… nhân ngày thành lập trƣờng, gặp mặt cuối năm, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10, ngày sinh nhật tập đoàn và tổ chức giao lƣu sinh hoạt tập thể cho cán bộ, giảng viên, nhân viên có cùng sinh nhật trong tháng.
- Thời gian làm việc phù hợp là yếu tố đƣợc đa số cán bộ, giảng viên, nhân viên quan tâm. Đối với nhóm cán bộ, nhân viên văn phịng, mỗi ngày làm việc 8 tiếng theo quy định của Luật Lao động, tuy nhiên nếu cán bộ, nhân viên văn phòng làm việc ngoài thời gian quy định nhƣ: trực lễ, tết, trực bão, làm việc vào ngày nghỉ do u cầu cơng việc thì cần có chế độ phụ cấp hợp lý nhƣ phụ cấp trực lễ, phụ cấp tuyển sinh, phụ cấp kiểm định… hoặc tính lƣơng ngồi giờ thỏa đáng cho họ theo đúng luật định. Đối với nhóm giảng viên làm việc theo định mức giờ chuẩn và theo phân công giảng dạy, nếu bố trí làm việc tăng cƣờng cho các công tác nhƣ tuyển sinh, đào tạo, mở ngành, kiểm định chất lƣợng… hoặc tham dự các cuộc họp, các chuyên đề hội thảo, thì cần quy định rõ định mức giờ chuẩn cho thời gian làm việc tăng thêm của giảng viên.
5.2.4. Yếu tố “Lãnh đạo”
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo có ảnh hƣởng mạnh thứ tƣ đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên (Beta hồi quy chuẩn hóa = 0,159). Điều này chứng tỏ mặc dù lãnh đạo có sự tác động đến động lực làm việc, nhƣng mức độ tác động của yếu tố này vẫn chỉ ở mức trung bình. Để cải thiện yếu tố này, nhà trƣờng cần nhận thấy:
- Các nhà quản trị cần quan tâm đến việc bổ nhiệm cán bộ quản lý vững về chun mơn, chuẩn về đạo đức, có kinh nghiệm quản lý tốt, gần gũi, thân thiện, cởi mở, tận tình chỉ dẫn, chia sẻ kinh nghiệm chun mơn đối với cấp dƣới, ln truyền cảm hứng tích cực trong cơng việc đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên trong đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Lãnh đạo nên lắng nghe quan điểm, suy nghĩ của ngƣời lao động, tôn trọng và đặt niềm tin vào cấp dƣới trong mọi công việc. Điều này sẽ làm cho cấp dƣới cảm thấy đƣợc khích lệ khi lãnh đạo tin tƣởng, trọng dụng, khiến họ nhiệt tình và hứng thú hơn trong thực hiện công việc, đem lại hiệu quả làm việc khả quan hơn, sự nỗ lực đóng góp của mỗi cá nhân để hồn thành cơng việc đƣợc giao sẽ tạo ra động lực rất lớn, cũng chính là cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức.
- Lãnh đạo phải thể hiện sự am hiểu tƣờng tận về chun mơn, có khả năng ra quyết định các vấn đề thuộc thẩm quyền quản lý một cách hợp lý dựa trên những thơng tin chính xác, đầy đủ. Để đạt đƣợc điều đó, lãnh đạo phải khơng ngừng học hịi nâng cao kiến thức, biết lắng nghe thơng tin đa chiều, phân tích và tổng hợp tình hình thực tế.
- Lãnh đạo phải luôn gƣơng mẫu đi đầu trong việc thực hiện nội quy, quy chế cũng nhƣ các phong trào của trƣờng, giảm bớt sự kiểm soát và trao quyền cho cấp dƣới thực hiện nhiệm vụ. Mỗi thành tích đạt đƣợc của ngƣời lao động, lãnh đạo cần có những lời khen kịp thời, động viên và thƣởng đúng lúc.
- Để đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức và khắc phục tình trạng chán nản, ì trệ của cán bộ, giảng viên, nhân viên, lãnh đạo cần xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng và các chế độ phúc lợi, chính sách thu hút rõ ràng, hợp lý cho từng nhóm đối tƣợng, áp dụng trong nội bộ nhà trƣờng, nhằm tạo động lực để nhân sự yên tâm công tác và làm việc tại trƣờng.
5.2.5. Yếu tố “Đánh giá thành tích”
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố đánh giá thành tích có ảnh hƣởng mạnh thứ năm đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên (Beta hồi quy chuẩn hóa = 0,154). Mặc dù yếu tố đánh giá thành tích có sự tác động đến động lực làm việc nhƣng mức độ tác động của yếu tố này chƣa thật sự cao. Để cải thiện yếu tố này, nhà trƣờng cần:
- Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc cụ thể, rõ ràng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên một cách khách quan, công bằng, làm cơ sở để động viên, khen thƣởng cho những đóng góp của cán bộ, giảng viên, nhân viên hoặc đề bạt, bổ nhiệm họ lên các vị trí cơng việc tốt hơn.
- Cần ghi nhận sự cống hiến của cán bộ, giảng viên, nhân viên cho nhà trƣờng và có chế độ khen thƣởng kịp thời, thỏa đáng. Có thể khen thƣởng đột xuất khi cán bộ, giảng viên, nhân viên đạt thành tích cao trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hoặc đƣa ra các giải pháp đẩy mạnh cơng tác tuyển sinh, chăm sóc ngƣời học, cải cách các thủ tục hành chính… đem lại kết quả khả quan cho trƣờng. Có thể tăng lƣơng đột xuất cho cán bộ, giảng viên, nhân viên có sáng kiến kinh nghiệm đạt phạm vi ảnh hƣởng cấp tỉnh, hoặc thƣởng lƣơng tháng thứ 14 cho các cá nhân đạt thành tích cao trong cơng việc sau khi kết thúc năm tài chính. Đây khơng chỉ là yếu tố động viên về vật chất mà cịn khuyến khích về tinh thần, đem lại sự hứng khởi cao trong q trình thực hiện nhiệm vụ cơng việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên, góp phần nâng cao động lực làm việc đối với bản thân mỗi ngƣời lao động.
- Nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và khuyến khích cán bộ, giảng viên, nhân viên gắn bó lâu dài với nhà trƣờng, lãnh đạo cần tổ chức các cuộc thi nhƣ hội giảng
cấp trƣờng, nhà khoa học BVU, kỹ năng giao tiếp với ngƣời học, học tập và làm theo tƣ tƣởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh… Sau mỗi cuộc thi, lãnh đạo đánh giá đƣợc tiềm năng, sự thuần thục, sáng tạo và năng lực giảng dạy của những cán bộ, giảng viên, nhân viên có thành tích nổi bật. Ngồi sự cơng nhận và khen thƣởng thành tích đạt đƣợc của cán bộ, giảng viên, nhân viên, lãnh đạo cần vinh danh, công khai những tấm gƣơng điển hình cống hiến cho sự nghiệp phát triển trƣờng nhằm lan tỏa niềm tự hào đến toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên và tạo sự phấn đấu cho những cá nhân chƣa đạt thành tích sau mỗi đợt thi đua.
5.2.6. Yếu tố “Thu nhập”
Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập là yếu tố có mức độ ảnh hƣởng yếu nhất đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên (Beta hồi quy chuẩn hóa = 0,143). Để tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên, ban lãnh đạo cần:
- Xây dựng cơ chế lƣơng hợp lý đối với từng nhóm lao động theo phƣơng án lƣơng 3P, có chính sách thu hút cán bộ, giảng viên, nhân viên có trình độ chun mơn cao và kinh nghiệm cơng tác lâu năm thông qua việc ban hành quy chế lƣơng, thƣởng, phúc lợi và quy chế chi tiêu nội bộ cụ thể.
- Áp dụng KPIs từng tháng để đánh giá hiệu quả cơng việc và có mức chi lƣơng hợp lý theo khả năng làm việc của từng ngƣời, nhằm giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên nỗ lực phấn đấu hồn thành vƣợt bậc các cơng việc đƣợc giao. Ngƣời đạt hiệu quả công việc cao sẽ hƣởng lƣơng cao, ngƣời làm việc không hiệu quả sẽ không đƣợc hƣởng lƣơng theo năng suất lao động.
- Có chính sách nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với những cán bộ, giảng viên, nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao, có nhiều thành tích vƣợt bậc đem lại lợi nhuận tốt cho trƣờng.
- Có chế độ khen thƣởng kịp thời đối với những cán bộ, giảng viên, nhân viên đạt thành tích nổi trội trong cơng việc, đồng thời công khai khen thƣởng nhằm lan tỏa nhân tố điển hình trong đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên, vừa khuyến khích, động viên tinh thần làm việc hăng say của các nhân sự đƣợc khen thƣởng, vừa kích thích, tạo động lực phấn đấu cho những cán bộ, giảng viên, nhân viên chƣa đƣợc vinh danh để tạo ra năng suất lao động cao trong tập thể trƣờng.
5.3. Hạn chế nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo 5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu 5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả đã rất cố gắng trong một thời gian tƣơng đối ngắn. Tuy nhiên, nghiên cứu của tác giả hiện vẫn còn tồn tại một vài hạn chế nhƣ sau:
Một là, nghiên cứu này chỉ đƣợc thực hiện đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên
đang làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, vì vậy kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn với Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Kết quả nghiên cứu không áp dụng đƣợc với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khác. Nếu nghiên cứu đƣợc thực hiện ở một số trƣờng đại học trong tỉnh và ở nhiều tỉnh thành khác trong cả nƣớc với đối tƣợng khảo sát giống nhau thì nghiên cứu sẽ có giá trị tham khảo.
Hai là, nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên trong
Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đƣợc thực hiện với số lƣợng mẫu cịn ít nên chƣa phản ánh hồn tồn chính xác các nhân tố tạo động lực cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Do vậy, để tăng tính khái qt của mơ hình nghiên cứu, các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với mẫu lớn hơn tại các địa điểm tƣơng đồng lớn hơn.
Ba là, trong q trình thu thập thơng tin thơng qua việc phát phiếu khảo sát trực
tiếp đến các đối tƣợng đƣợc khảo sát, không thể tránh khỏi các thơng tin phản hồi thiếu chính xác, thiếu trung thực từ việc đánh giá của các đối tƣợng khảo sát.
Bốn là, kết quả phân tích hồi quy R2 hiệu chỉnh bằng 0,572 cho thấy mơ hình chỉ giải thích đƣợc 57,2% sự biến thiên về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên trong trƣờng, do đó sẽ cịn nhiều yếu tố khác có thể ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu nhƣng chƣa đƣợc nghiên cứu trong mơ hình.
5.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Những hạn chế trên chính là những định hƣớng khắc phục để nghiên cứu tiếp tục đƣợc hoàn thiện.
Hƣớng nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng kết quả nghiên cứu của đề tài này để tiến hành nghiên cứu cho các đối tƣợng là cán bộ, giảng viên, nhân viên tại các trƣờng đại học tƣ thục trong vùng Đông Nam Bộ hoặc trong cả nƣớc.
Để xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên, cần nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc cá nhân hay xã hội nhƣ gia đình, bạn bè, thầy cơ… để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đến mức độ tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên khi thực hiện công việc. Do vậy, nghiên cứu tiếp theo cần đƣa vào các yếu tố mơ hình nghiên cứu nhƣ: sự tự chủ trong công việc, thƣơng hiệu, văn hóa nơi làm việc, mối quan hệ xã hội, sự phù hợp với chiến lƣợc phát triển của đơn vị….
TÓM TẮT CHƢƠNG 5
Trong Chƣơng 5, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu chính thức. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu thông