Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định lƣợng N = 152 ngƣời
Đánh giá sơ bộ dữ liệu Cronbach‟s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Hồi quy tuyến tính
Kết luận, khuyến nghị
Bảng câu hỏi phỏng vấn
Bảng câu hỏi, Thang đo hoàn chỉnh
Thảo luận, phỏng vấn
Hiệu chỉnh
- Loại biến có hệ số tƣơng quan biến - tổng < 0,3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, loại các biến làm Cronbach‟s Alpha < 0,6
- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5 và chênh lệch Factor loading của biến bất kỳ phải > 0,3
- Kiểm tra các yếu tố trích đƣợc - Kiểm tra phƣơng sai trích đƣợc
- Kiểm định mô hình - Kiểm định giả thuyết
Quy trình nghiên cứu của đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu hỗn hợp, tiến hành theo hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức.
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất trình bày tại chƣơng 2 (hình 2.5), tác giả sử dụng phƣơng pháp định tính để hiệu chỉnh sơ bộ mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo của các yếu tố giả thuyết trong mô hình đề xuất.
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua luận nhóm và trao đổi trực tiếp cùng một số công chức hiện đang làm việc tại Sở Tài chính. Do vấn đề chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính là nội dung mới, chƣa từng đƣợc đề xuất nghiên cứu nên việc phỏng vấn tay đôi (trao đổi trực tiếp) sẽ giúp tác giả đi sâu vào những vấn đề có liên quan.
Kết quả của cuộc thảo luận sẽ là cơ sở để tác giả hiệu chỉnh mô hình lý thuyết đƣợc đề xuất, cũng nhƣ hiệu chỉnh các thang đo, từ đó hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với thực tế tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa. Dàn bài thảo luận đƣợc hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang đo của các nghiên cứu trƣớc đây. Nội dung dàn bài gồm có hai phần:
- Phần 1 bao gồm các câu hỏi khám phá và khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu lý thuyết.
- Phần 2 bao gồm các thang đo tác giả đƣa ra và nhờ sự đóng góp ý kiến của các thành viên tham gia thảo luận nhằm bổ sung, điều chỉnh biến quan sát đo lƣờng các thành phần của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.
Qua thảo luận, các yếu tố thừa, không phù hợp sẽ đƣợc loại bỏ hoặc bổ sung thêm yếu tố mới. Ngoài ra một số từ ngữ cũng đƣợc điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn. Các cuộc thảo luận đƣợc tiến hành cho đến khi không còn có thêm ý kiến mới thì
dừng lại. Danh sách chuyên gia đƣợc trình bày tại Phụ lục 03 và dàn bài thảo luận đƣợc trình bày tại Phụ lục 04.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sơ bộ trƣớc hết đƣợc thực hiện thông qua buổi thảo luận cùng nhóm các công chức phòng Tài chính Đầu tƣ. Qua trao đổi, nhóm thảo luận có cùng quan điểm khi xét thấy 05 yếu tố: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Hệ thống công nghệ thông tin và Cấu trúc tổ chức có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức Sở Tài chính hiện nay. Đối với yếu tố Khen thƣởng cần xem xét lại về mặt thực tiễn, do trong môi trƣờng công sở từ trƣớc đến nay không có quy chế hay tiêu chuẩn khen thƣởng cho hành vi chia sẻ tri thức.
Tiếp theo, để thu thập đƣợc các dữ liệu phù hợp nhất cho mô hình nghiên cứu, tác giả tiếp tục thực hiện phỏng vấn tay đôi với các thành phần cấp Trƣởng, Phó Trƣởng phòng một số phòng nghiệp vụ thuộc Sở Tài chính, cụ thể nhƣ sau:
- Trƣởng Phòng Hành chính Sự nghiệp.
- Phó Trƣởng Phòng Quản lý Giá và Công sản. - Phó Trƣởng Phòng Quản lý Ngân sách. - Trƣởng Phòng Tài chính Doanh nghiệp. - Bí thƣ đoàn Thanh niên Sở.
Trƣớc khi đặt câu hỏi thảo luận về các yếu tố giả thuyết, câu hỏi gợi mở:
“Theo các anh/chị thì yếu tố nào có thể ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức tại Sở Tài chính Khánh Hòa” với mục đích ghi nhận thêm các ý kiến bổ sung từ các thành viên đƣợc phỏng vấn.
Câu hỏi thảo luận chính đƣợc đặt ra: “Các anh/chị có đồng quan điểm với các nghiên cứu của các tác giả trước đây về các yếu tố có thể ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức như: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng”.
Từ các thông tin thu thập đƣợc trong buổi phỏng vấn, tác giả hệ thống lại một lần nữa các ý kiến cũng nhƣ gợi ý từ những ngƣời cùng tham gia thảo luận, từ đó hiệu chỉnh mức độ phù hợp của các thông tin và biến quan sát trên cơ sở các nghiên cứu đã thực hiện trƣớc đây với tình hình thực tế tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy thứ tự các yếu tố có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa đƣợc đề cập theo mức độ giảm dần nhƣ sau:
- Niềm tin. - Giao tiếp. - Lãnh đạo.
- Công nghệ thông tin. - Cấu trúc tổ chức. - Khen thƣởng.
Đối với yếu tố có mức độ đề cập thấp nhất là Khen thƣởng, đa phần các ý kiến cho rằng, xét về mặt thực tiễn yếu tố này không có tác động đến chia sẻ tri thức của công chức vì cơ sở để áp dụng hình thức khen thƣởng đối với cơ quan nhà nƣớc hiện nay căn cứ theo Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thƣởng.
Nghị định này quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thƣởng bao gồm: Nội dung thi đua, tổ chức phong trào thi đua, tiêu chuẩn các danh hiệu thi đua; hình thức, đối tƣợng, tiêu chuẩn khen thƣởng; thẩm quyền quyết định khen thƣởng; trình tự thủ tục khen thƣởng; quản lý nhà nƣớc về thi đua, khen thƣởng; quỹ thi đua, khen thƣởng; quyền và nghĩa vụ của cá nhân, tập thể đƣợc khen thƣởng. Nguyên tắc khen thƣởng đƣợc quy định cụ thể tại Điều 3 của Nghị định 91/2017/NĐ-CP nhƣ sau:
“1. Hình thức khen thưởng phải phù hợp với đối tượng, chức năng, nhiệm vụ được giao của tập thể, cá nhân và thành tích đạt được.
2. Khen thưởng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn và thành tích đạt được, không nhất thiết phải có hình thức khen thưởng mức thấp mới được khen thưởng mức cao hơn. Chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân là người trực tiếp lao động, sản xuất, học tập, công tác hoặc chiến đấu, phục vụ chiến đấu.
Không tặng thưởng nhiều hình thức cho một thành tích đạt được. Hình thức khen thưởng theo đợt, chuyên đề không tính làm điều kiện, tiêu chuẩn đề nghị khen thưởng cấp Nhà nước.
Khi có nhiều cá nhân, tập thể cùng đủ điều kiện, tiêu chuẩn thì lựa chọn cá nhân nữ hoặc tập thể có tỷ lệ nữ từ 70% trở lên để xét khen thưởng. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ thời gian giữ chức vụ để xét khen thưởng quá trình cống hiến được giảm 1/3 thời gian so với quy định chung; trường hợp quy định tuổi nghỉ hưu cao hơn thì thời gian giữ chức vụ để xét khen thưởng quá trình cống hiến được thực hiện theo quy định chung.”
Nhƣ vậy, khen thƣởng trong môi trƣờng cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung và tại Sở Tài chính Khánh Hòa nói riêng phải phù hợp với đối tƣợng, chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao của tập thể, cá nhân và thành tích đạt đƣợc. Bên cạnh đó, chia sẻ tri thức không có thƣớc đo cụ thể nên khó có thể áp dụng hình thức khen thƣởng. Trên cơ sở các ý kiến lập luận, yếu tố Khen thƣởng nếu đƣa vào mô hình nghiên cứu sẽ không phù hợp do không có tính thực tiễn.
Qua buổi thảo luận, trao đổi ý kiến cùng các công chức là cấp Trƣởng, Phó Trƣởng phòng một số phòng nghiệp vụ khác nhau, tác giả hiệu chỉnh lại mô hình lý thuyết ban đầu đã đƣa ra, loại bỏ yếu tố Khen thƣởng khỏi mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa.
Đối với các yếu tố: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin, tác giả sẽ sử dụng một số ý kiến liên quan có đƣợc trong cuộc
phỏng vấn để hiệu chỉnh bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát các công chức Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa.
3.2.3 Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi nội dung gồm có 2 phần nhƣ sau:
- Phần 1: Bao gồm các câu hỏi định lƣợng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến. Đo lƣờng sự ảnh hƣởng của 05 yếu tố đến chia sẻ tri thức của công chức.
- Phần 2: Thông tin cá nhân, để phân nhóm đối tƣợng khảo sát: giới tính, độ tuổi, học vấn, tình trạng công việc, thâm niên công tác.
3.2.4 Các thang đo
Thang đo Likert 5 mức độ đƣợc sử dụng trong nghiên cứu: theo 5 mức độ từ 1-“Hoàn toàn không đồng ý” đến 5-“Hoàn toàn đồng ý”. Các thang đo đƣợc xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu của các tác giả Seba và cộng sự (2012) (hiệu chỉnh từ các thang đo của Lu, Leung và Koch, 2006; Chow và Chan, 2008; Van den Hooff và Huysman, 2009), Al-Alawi và cộng sự (2007) (hiệu chỉnh từ các thang đo của Nonaka và Takeuchi, 1995; Davenport và Prusak, 1998; Al-Alawi, 2005) và đồng thời có hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa. Thang đo ban đầu đƣợc tham khảo ý kiến của giáo viên hƣớng dẫn và thảo luận với các đối tƣợng đƣợc khảo sát để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu. Tổng cộng có 24 thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu (Phụ lục 2 và 3). Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo nhƣ sau:
Thang đo Niềm tin: đƣợc kế thừa từ thang đo Niềm tin của Seba và cộng sự
(2012). Thảo luận nhóm cho rằng cần điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát súc tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn, cụ thể:
“Tôi biết là các đồng nghiệp sẽ luôn cố gắng và giúp đỡ tôi nếu tôi cần biết thông tin để giải quyết công việc” thành “Tôi biết là các đồng nghiệp sẽ luôn cố gắng hỗ trợ nếu tôi cần biết một thông tin nào đó”.
“Tôi luôn tin tưởng các đồng nghiệp sẽ hỗ trợ tôi một tay để giải quyết công việc khi tôi gặp khó khăn” thành “Tôi luôn tin tưởng rằng các đồng nghiệp sẽ hỗ trợ tôi nếu tôi cần sự giúp đỡ”.
“Tôi luôn có thể dựa vào các đồng nghiệp để làm cho công việc của mình dễ dàng hơn nhờ vào việc họ đã chia sẻ tri thức của họ” thành “Nhờ vào tri thức mà đồng nghiệp đã chia sẻ, tôi hoàn thành công việc của mình dễ dàng hơn”.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Niềm tin gồm 4 biến quan sát và mã hóa ký hiệu nhƣ sau:
Bảng 3.1 Thang đo Niềm tin (NT) Ký hiệu
mã hóa Biến quan sát Kết quả nghiên
cứu định tính
NT1 Tôi biết là các đồng nghiệp sẽ luôn cố gắng và
giúp đỡ tôi nếu tôi cần biết một thông tin nào đó Điều chỉnh từ ngữ NT2 Tôi luôn tin tƣởng rằng các đồng nghiệp sẽ hỗ
trợ tôi nếu tôi cần sự giúp đỡ Điều chỉnh từ ngữ NT3 Nhờ vào tri thức mà đồng nghiệp đã chia sẻ, tôi
hoàn thành công việc của mình dễ dàng hơn Điều chỉnh từ ngữ NT4 Tôi thấy thoải mái khi nói chuyện, trao đổi về
tri thức cá nhân của tôi với các đồng nghiệp Điều chỉnh từ ngữ
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo Giao tiếp: đƣợc kế thừa từ thang đo Giao tiếp của Al-Alawi và cộng sự (2007). Thảo luận nhóm cho rằng cần điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát súc tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn, cụ thể:
'“Nhân viên tại nơi tôi làm việc thường xuyên đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức dễ dàng” thành “Nhân viên tại nơi tôi làm việc thường xuyên đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) với nhau".
giao tiếp giữa các nhân viên khi chia sẻ tri thức", tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa không sử dụng nhiều ngôn ngữ trong giao tiếp, tuy nhiên nhóm thảo luận cho rằng một số giọng nói ở các vùng miền khác nhau, sử dụng từ ngữ khác nhau hoàn toàn có thể gây ra việc không rõ ràng trong quá trình trao đổi, dẫn tới thông tin bị hiểu sai lệch làm ảnh hƣởng đến đến việc giao tiếp. Do đó, vẫn giữ biến quan sát này và điều chỉnh thành “Tại nơi tôi làm việc, ngôn ngữ vùng miền không phải là vấn đề ảnh hưởng đến việc giao tiếp giữa các nhân viên”.
“Thảo luận nhóm, hợp tác làm việc làm tăng cường khả năng giao tiếp giữa các nhân viên thúc đẩy việc chia sẻ tri thức” thành “Thảo luận nhóm và hợp tác trong công việc làm tăng cường khả năng giao tiếp giữa các nhân viên”.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Giao tiếp gồm 3 biến quan sát và mã hóa ký hiệu nhƣ sau:
Bảng 3.2 Thang đo Giao tiếp (GT) Ký hiệu
mã hóa Biến quan sát Kết quả nghiên
cứu định tính
GT1 Nhân viên tại nơi tôi làm việc thƣờng xuyên đối
thoại trực tiếp (mặt đối mặt) với nhau Điều chỉnh từ ngữ
GT2
Tại nơi tôi làm việc, ngôn ngữ vùng miền không phải là vấn đề ảnh hƣởng đến việc giao tiếp giữa các nhân viên
Điều chỉnh từ ngữ
GT3
Thảo luận nhóm và hợp tác trong công việc làm tăng cƣờng khả năng giao tiếp giữa các nhân viên
Điều chỉnh từ ngữ
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo Lãnh đạo: đƣợc kế thừa từ thang đo Lãnh đạo của Seba và cộng sự (2012). Thảo luận nhóm cho rằng cần điều chỉnh một số từ ngữ để biến quan sát súc tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn, cụ thể:
“Người quản lý, lãnh đạo của tôi không quan tâm đến tri thức của tôi và không khuyến khích tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác" (thang đo ngƣợc) thành “Người lãnh đạo, quản lý của tôi quan tâm đến tri thức của tôi và khuyến khích tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác”.
Theo kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo Lãnh đạo gồm 4 biến quan sát và mã hóa ký hiệu nhƣ sau:
Bảng 3.3 Thang đo Lãnh đạo (LĐ) Ký hiệu
mã hóa Biến quan sát Kết quả nghiên
cứu định tính
LĐ1
Ngƣời lãnh đạo, quản lý của tôi là một tấm gƣơng sáng trong việc chia sẻ tri thức của mình với ngƣời khác
Điều chỉnh từ ngữ
LĐ2
Ngƣời lãnh đạo, quản lý của tôi ủng hộ tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp ở phòng ban khác
Điều chỉnh từ ngữ
LĐ3
Ngƣời lãnh đạo, quản lý của tôi cho phép tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp mặc dù điều đó có thể ảnh hƣởng đến quá trình công việc hiện tại
Điều chỉnh từ ngữ
LĐ4
Ngƣời lãnh đạo, quản lý của tôi quan tâm đến tri thức của tôi và khuyến khích tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác
Điều chỉnh từ ngữ
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo Cấu trúc tổ chức: đƣợc kế thừa từ thang đo Cấu trúc tổ chức của Al- Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự (2012).
Trong số 03 biến quan sát trong thang đo Cấu trúc tổ chức của Al-Alawi và cộng sự (2007) và 03 biến quan sát trong thang đo Cấu trúc tổ chức của Seba và