CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.5 Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Alpha, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy tốt hoặc chấp nhận đƣợc (Cronbach‟s Alpha đều lớn hơn 0,6 và hệ số tƣơng quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3) và phân tích nhân tố EFA nhằm đánh giá giá trị của thang đo.
Trong số 05 giả thuyết đƣợc xây dựng và kiểm tra bằng cách sử dụng phân tích hồi quy, kết quả hồi quy cho thấy có 04 giả thuyết đƣợc chấp nhận và 01 giả thuyết bị bác bỏ.
Các yếu tố có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức của công chức Sở Tài chính Khánh Hòa là niềm tin, giao tiếp, lãnh đạo và hệ thống công nghệ thông tin. Trong đó, giao tiếp là yếu tố tác động mạnh nhất đến việc chia sẻ tri thức của công chức Sở Tài chính với hệ số Beta bằng 0,471.
Kết quả nghiên cứu này cho thấy giao tiếp có mối quan hệ tích cực và quan trọng đối với chia sẻ tri thức. Điều này khá phù hợp với kết quả của các nghiên cứu trƣớc đây (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011). Giao tiếp trực tiếp không chỉ giúp các cá nhân rèn luyện kỹ năng nghe - nói, thể hiện cảm xúc cá nhân mạnh mẽ mà còn sử dụng linh hoạt ngôn ngữ cơ thể. Đây là lợi thế giúp các nhân viên hỗ trợ nhau tối đa khi cần trao đổi thông tin hoặc công việc trực tiếp với nhau, tăng khả năng làm việc nhóm, giúp đạt đƣợc mục đích giao tiếp cũng nhƣ chia sẻ tri thức một cách hiệu quả nhất.
Thông qua giao tiếp, nhiều thông tin và tri thức quý báu đƣợc trao đổi và chia sẻ bởi các cá nhân và các nhóm làm việc. Nếu giao tiếp hiệu quả thì việc chia sẻ tri thức sẽ hiệu quả và vì thế giao tiếp còn đƣợc coi là yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Sau giao tiếp, niềm tin là yếu tố tiếp theo ảnh hƣởng tích cực đến chia sẻ tri thức (hệ số Beta là 0,222). Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng việc chia sẻ kiến thức có thể đƣợc cải thiện bằng sự tin tƣởng giữa các nhân viên, lý do có thể là vì các nhân viên luôn đặt niềm tin, sự tin tƣởng vào đồng nghiệp. Niềm tin đƣợc coi là tiền đề cho mọi mối quan hệ xã hội, trong đó có mối quan hệ đồng nghiệp. Do đó, nó gợi mở cho nhà lãnh đạo thấy đƣợc tầm quan trọng của việc xây dựng niềm tin, sự
tin tƣởng lẫn nhau sẽ đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc chung. Khi có niềm tin vào tổ chức, nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức với nhau, từ những tâm tƣ, tình cảm cá nhân cho đến những thông tin hữu ích, những kinh nghiệm quý báu mà bản thân đã đúc kết đƣợc trong quá trình làm việc.
Khi mà ngày nay, sự cạnh tranh giữa các nhân viên không chỉ tồn tại trong một doanh nghiệp mà còn xuất hiện trong khu vực công, nếu văn hóa tổ chức khiến cho các nhân viên nghi ngờ rằng việc chia sẻ thông tin với đồng nghiệp sẽ gây hại cho sự nghiệp của họ, họ sẽ không cởi mở và chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp khác. Phát hiện này ủng hộ kết quả của Al-Alawi và cộng sự (2007), sự tin tƣởng đó có liên quan tích cực đến việc chia sẻ kiến thức trong các tổ chức.
Yếu tố quan trọng tiếp theo có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức là hệ thống công nghệ thông tin (Beta = 0,168). Công nghệ thông tin luôn đem đến lợi ích hỗ trợ tối đa trong môi trƣờng công sở hành chính. Bên cạnh các phƣơng pháp tra cứu tài liệu truyền thống, công nghệ thông tin thúc đẩy sự đổi mới trong làm việc. Sự đổi mới thể hiện trong các ứng dụng thông minh hơn, lƣu trữ dữ liệu đƣợc cải thiện, xử lý nhanh hơn và phân phối thông tin rộng hơn. Hệ thống công nghệ thông tin ngày càng đổi mới giúp các nhân viên làm việc hiệu quả hơn, làm tăng giá trị, nâng cao chất lƣợng và tăng năng suất.
Yếu tố cuối cùng có tác động đến chia sẻ tri thức là vai trò của ngƣời lãnh đạo (Beta = 0,164). Kết quả này cũng đã đƣợc khẳng định trong nhiều nghiên cứu trƣớc đây (Islam và cộng sự, 2011; Jahani và cộng sự, 2011). Ngƣời lãnh đạo có vai trò là ngƣời truyền cảm hứng, là tấm gƣơng sáng cho các nhân viên trong tổ chức học hỏi và chia sẻ tri thức một cách tự nguyện. Đồng thời, phong cách và thái độ của ngƣời lãnh đạo sẽ tạo nên môi trƣờng làm việc tin cậy, ảnh hƣởng đến toàn bộ tổ chức về chia sẻ tri thức và hợp tác. Nói cách khác thì ngƣời lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và nuôi dƣỡng văn hóa của một tổ chức, trong đó có văn hóa chia sẻ tri thức. Tuy nhiên mối quan hệ này chƣa đƣợc xem xét trong nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007).
Trái ngƣợc với mong đợi, nghiên cứu này không tìm thấy cấu trúc tổ chức có liên quan đáng kể đến việc chia sẻ tri thức nhƣ các nghiên cứu trƣớc đó (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Seba và cộng sự, 2012), đã cho rằng cấu trúc tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đối với chia sẻ tri thức. Có thể là do quy trình giải quyết công việc của Sở Tài chính Khánh Hòa hiện nay chỉ tập trung vào xây dựng nhiệm vụ chuyên môn của các phòng nghiệp, chƣa tạo nhiều điều kiện phối hợp, trao đổi tri thức giữa các phòng ban. Do đó, quy trình giải quyết công việc của Sở Tài chính không thể hoặc không đủ để củng cố hành vi chia sẻ tri thức.
Tóm tắt Chƣơng 4
Chƣơng này trình bày kết quả của việc phân tích số liệu thu thập đƣợc trong nghiên cứu. Đầu tiên là kết quả thông tin về mẫu khảo sát dùng trong nghiên cứu đƣợc trình bày dƣới dạng bảng thống kê mô tả. Trƣớc khi tiến hành phân tích định lƣợng bằng phƣơng pháp hồi quy tuyến tính bội, thang đo đƣợc kiểm định thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Các thang đo đều có hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha từ 0,6 và đạt đƣợc mức yêu cầu về độ tin cậy. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy tất cả các nhân tố đều đƣợc đo lƣờng bằng các thang đo đa biến. Các thang đo sau khi kiểm tra đều có tổng phƣơng sai trích lớn hơn 50% và hệ số tải trên từng nhân tố đều lớn hơn hoặc xấp xỉ 0,5. Do đó các thang đo này đạt đƣợc độ giá trị phân biệt và giá trị hội tụ.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy nghiên cứu này có giả thuyết H1, H2, H3, H5 đƣợc chấp nhận và giả thuyết H4 bị bác bỏ.
Ngoài ra tác giả đã tiến hành kiểm định T-test và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đến chia sẻ tri thức. Kết quả cho thấy độ tuổi và thâm niên công tác có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đối với chia sẻ tri thức.
Chƣơng tiếp theo tác giả sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp, cũng nhƣ hạn chế của nghiên cứu và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo.