(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả) Kiểm định đa cộng tuyến
Cũng theo kết quả hồi quy tuyến tính (Xem bảng 4.17), hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation factor – VIF) đạt giá trị lớn nhất là 1,609 và tất cả đều nhỏ hơn 10. Điều này cho thấy các biến độc lập không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Vì vậy, mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình hồi quy.
Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau (tự tương quan). Đại lượng d có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson, nếu giá trị d trong miền chấp nhận giả thuyết 1 < d < 3 thì mô hình không có tự tương quan. Kết quả kiểm định Durbin-Watson có giá trị d = 1,769 (Xem bảng 4.15) cho thấy thỏa điều kiện không có tự tương quan chuỗi bậc nhất. Do đó, có thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan xảy ra trong mô hình.
4.2.5.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Hệ số β1 = 0,184 với Sig. = 0.001 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, khi yếu tố Bản chất công việc tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0,184 mức độ và ngược lại. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Mức độ tác động này cáo thứ hai chỉ sau yếu tố sự công nhận cho thấy mức độ yêu thích công việc của nhân viên ngành y tế mà cụ thể ở đây là ngành y học cổ truyền, họ nhận thức được ý nghĩa công việc của mình “cứu người, cứu đời”, năng lực của họ được phát huy theo đúng sở trường và động lực làm việc càng ngày nâng cao.
Hệ số β2 = 0,158 với Sig. = 0.007 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, khi yếu tố Môi trường làm việc tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0,158 mức độ và ngược lại. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017). Việc tạo một môi trường làm việc thoải mái, cung cấp đẩy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc giúp cho nhân viên y tế làm việc ngày một tốt hơn.
Hệ số β3 = 0,169 với Sig. = 0.002 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, khi yếu tố Lãnh đạo tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của
nhân viên sẽ tăng thêm 0,169 mức độ và ngược lại. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức phải đối xử công bằng với tất cả nhân viên, luôn công nhận sự đóng góp của nhân viên, truyền đạt kinh nghiệm để nhân viên học hỏi đồng thời lãnh đạo là người quan tâm, hỗ trợ nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên có động lực làm việc tốt hơn mang đến hiệu suất cao trong công việc.
Hệ số β4 = 0,168 với Sig. = 0.002 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, khi yếu tố Đồng nghiệp tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0,168 mức độ và ngược lại. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017). Bệnh viện xây dựng mối tương quan giữa đồng nghiệp và văn hóa nội bộ, sự đồng thuận trong cách làm việc cũng như thể hiện tính đoàn kết. Vì thế, khi nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thì họ sẽ thấy được hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau và sẽ nỗ lực hơn trong các hoạt động chuyên môn.
Hệ số β5 = 0,237 với Sig. = 0.000 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H5: Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, khi yếu tố Sự công nhận tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0,237 mức độ và ngược lại. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017) khi xét đến sự công nhận là một trong những yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân. Điều này, chứng tỏ cho thấy ban lãnh đạo bệnh viện có sự quan tâm và công nhận đầy đủ thành tích của các nhân viên trong tổ chức.
Hệ số β6 = 0,178 với Sig. = 0.000 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H6: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, khi yếu tố Thu nhập và phúc lợi tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0,178 mức độ và ngược lại. Kết quả này
phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017). Mức độ tác động của yếu tố này ở mức trung bình cho thấy chính sách phân phối thu nhập và phúc lợi của tổ chức được đánh giá chưa cao. Hiện nay trong ngành y tế hiện đang áp dụng cơ chế tiền lương theo vị trí chức danh công việc, các khoản phúc lợi thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo, khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và hiệu quả công việc để đóng góp vào thành quả chung của tổ chức.
Hệ số β7 = 0,155 với Sig. = 0.000 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến và phúc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, khi yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng thêm 0,155 mức độ và ngược lại. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017) bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được đào tạo và phát triển nghề nghiệp thì đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu kích thích nhân viên có động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, bệnh viện đánh giá chưa cao yếu tố này khi có mức tác động thấp nhất trong tất cá các yếu tố trong mô hình nghiên cứu thực nghiệm.
Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Kết quả
Sig. Kết luận Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng
tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. 0,001 (<0,05)
Chấp nhận
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng
tích cực đến động lực làm việc của nhân viên 0,007 (<0,05)
Chấp nhận
Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên. 0,002 (<0,05)
Chấp nhận
Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực
đến động lực làm việc của nhân viên 0,002 (<0,05)
Giả thuyết Kết quả
Sig. Kết luận Giả thuyết H5: Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực
đến động lực làm việc của nhân viên 0,000 (<0,05)
Chấp nhận
Giả thuyết H6: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng
tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. 0,002 (<0,05)
Chấp nhận
Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
0,001 (<0,05)
Chấp nhận
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả)
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy 7/7 yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, phương trình hồi quy chuẩn hóa của nghiên cứu này như sau:
DL = 0,184 BC + 0,158 MT + 0,169 LD + 0,168 DN + 0,237 CN + 0,178 TN + 0,155 DT
Động lực làm việc = 0,184 Bản chất công việc + 0,158 Môi trường làm việc + 0,169 Lãnh đạo + 0,168 Đồng nghiệp + 0,237 Sự công nhận + 0,178 Thu nhập
+ 0,184 + 0,158 + 0,169 + 0,168 + 0,237 + 0,178 + 0,155