CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Kovach (1987) về động lực làm việc của người lao động với mẫu khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5)
Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Cũng có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam nghiên cứu dựa trên mô hình này.
Lambrou (2010) thực hiện nghiên cứu đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm các bác sĩ và nhân viên y tế ở bệnh viện Nicosia tại Cyprus. Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa theo lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. Kết quả nghiên cứu có yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Đồng nghiệp; Thành tích đạt được; Đặc tính công việc và Tiền lương.
Tan và cộng sự (2011) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên y tế trong trường hợp tại quốc gia Malaysia. Kết quả nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Tan và cộng sự cho thấy có 11 yếu tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Công việc thú vị; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Thành tích; (7) Tiền lương; (8) Quan hệ với cấp trên; (9) Sự thăng tiến và phát triển; (10) Thương hiệu và văn hóa; (11) Sự công nhận.
Daneshkohan và cộng sự (2015) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại 55 trung tâm sức khỏe tại Tehran, thủ đô của Iran. Theo đó các tác giả nghiên cứu những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc và những yếu tố cản trở động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tehran. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bao gồm: Quản lý tốt trong tổ chức; sự hỗ trợ của cấp quản lý với nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau và với cấp quản lý. Các tác giả cũng chỉ ra rằng việc bị đối xử không công bằng là một trong những yếu tố quan trọng nhất cản trở động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tehran. Cảm nhận của nhân viên y tế về sự công bằng đối với các lĩnh vực như tiền lương và bồi thường, chính sách nhân sự hàng ngày được áp dụng và sự ghi nhận đóng góp có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất và khả năng duy trì công việc của họ.
Afolabi và cộng sự (2018) có cùng quan điểm khi phân tích các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Các yếu tố đó bao gồm: Quản lý và lãnh đạo; Tiền lương và tiền công liên quan đến hiệu suất; Phát triển chuyên môn; Sự thăng tiến; Điều kiện làm việc nghèo nàn; Sự công nhận, đánh giá cao và khen thưởng; Thiếu nhân viên và tình trạng quá tải trong công việc; Trách nhiệm và thành tích.
2.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, những đề tài nghiên cứu liên quan đển việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, sách, báo,… Một số các nghiên cứu liên quan tiêu biểu được trình bày bên dưới.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã xây dựng khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên bao gồm các cán bộ, công chức, viên chức ở khu vực công tại Việt Nam. Khung lý thuyết tác giả đề xuất là cơ sở mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1942) và thang đo có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu. Mô hình đề xuất gồm 5 nhu cầu bao gồm: Nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện tương ứng với 26 biến quan sát. Từ đó, nghiên cứu đề xuất biện pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên khu vực công.
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Tỉnh Vĩnh Long năm 2015” của Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015) chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế là đặc điểm nhân khẩu học (bao gồm giới tính, tuổi, dân tộc và tình trạng con cái); và yếu tố đặc điểm công việc (bao gồm các biến: trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, vị trí làm việc, khoa/ phòng làm việc, tập huấn, thời gian làm việc trong tuần và thu nhập bình quân).
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh” của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) được thực hiện qua hai bước nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm, khảo sát sơ bộ với 20
nhân và nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát 199 nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh. Kết quả chỉ ra có 7 yếu tố tác động bao gồm Sự công nhận, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Công việc thú vị, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi. Trong đó yếu tố Môi trường làm việc có tác động lớn nhất.
Nghiên cứu của Vũ Minh Hùng (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận với mô hình đề xuất gồm 01 biến phụ thuộc là động lực làm việc và 12 biến độc lập bao gồm: Bản chất công việc, Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, Cân bằng cuộc sống và công việc, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi, Công nhận thành tích, Đào tạo, Sự đảm bảo công việc, Trách nhiệm xã hội. Dựa trên nền tảng lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính, thang đo cho 12 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc được xây dựng gồm 54 biến quan sát. Dữ liệu thu được từ 186 mẫu phỏng vấn được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0. Kết quả nghiên cứu có 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm Điều kiện làm việc, Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, Cân bằng cuộc sống và công việc, Phúc lợi, Công nhận thành tích, Đào tạo, Thu nhập và Sự đảm bảo trong công việc.
Bảng 2.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu
Tên mô hình Các yếu tố ảnh hưởng Nguồn
Kovach
Công việc thú vị
Kovach (1987) Sự công nhận
Sự tự chủ trong công việc Công việc ổn định
Tiền lương tốt
Sự giúp đỡ của cấp trên Sự thăng tiến và phát triển Môi trường làm việc Sự gắn bó với nhân viên Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Tan và cộng sự
Lãnh đạo Tan và cộng sự
(2011) Thành tích
Tên mô hình Các yếu tố ảnh hưởng Nguồn Công việc ổn định
Quan hệ với cấp trên Tiền lương
Quan hệ với đồng nghiệp Thương hiệu và văn hóa Sự công nhận
Sự thăng tiến và phát triển Công việc thú vị Lambrou Đặc tính công việc Lambrou (2010) Tiền lương Đồng nghiệp Thành tích đạt được Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi
Nhu cầu quan hệ xã hội
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn
Quốc Nghi (2014) Nhu cầu sinh học cơ bản
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nhân khẩu học
Hồ Thị Thu Hằng và cộng
sự
Đặc điểm nhân khẩu học
Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự
(2015) Đặc điểm công việc
Sự lãnh đạo của cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện môi trường làm việc Đặc điểm tính chất công việc
Nguyễn Thị Thùy Quyên
Môi trường làm việc
Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) Sự công nhận Đồng nghiệp Lãnh đạo
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Công việc thú vị
Thu nhập và phúc lợi
Vũ Minh Hùng
Điều kiện làm việc
Vũ Minh Hùng (2017) Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc
Cân bằng cuộc sống và công việc Phúc lợi
Công nhận thành tích Đào tạo
Thu nhập
Sự đảm bảo trong công việc