CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề tài
Bản chất công việc
Bản chất công việc là công việc thể hiện các đặc trưng như sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. Nếu các tổ chức muốn tăng cường động lực cho nhân viên thì phải cung cấp những công việc thú vị và đầy thử thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng trách nhiệm của nhân viên (Safiullah, 2015).
Trong công việc nếu nhân viên được trao cho quyền để giải quyết công việc phù hợp thì họ sẽ có trách nhiệm, họ sẽ có làm việc hiệu quả hơn. Để có được sự thỏa mãn, nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp sẽ giúp cho nhân viên làm việc thoải mái, ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy các khả năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987).
Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thú vị là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện của nhân viên tại nơi làm việc sẽ làm tăng động lực và sự thỏa mãn.
Theo Hackman và Oldham (1976), mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực ngay từ bên trong nhân viên, tạo sự thỏa mãn nói chung và tạo ra hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền quyết định. Một nhân viên có năng lực thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân khi bản thân họ được giao phó các nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách hơn. Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H1 như sau:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên. Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên (Herzberg, 1959).
Môi trường làm việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất, hạ tầng... Muốn nhân viên thực hiện tốt công việc được giao thì nhân viên đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có những điều kiện vật chất đáp ứng. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao (Maslow, 1943).
Theo Kovach (1987) thì Môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên. Wong và cộng sự (1999) cũng cho rằng môi trường làm việc được xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của những nhân viên này. Theo Tan và cộng sự (2011) thì môi trường làm việc càng tốt sẽ càng tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Từ đó, nghiên cứu có giả thuyết H2 như sau:
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
Lãnh đạo
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức (ở đây là viện, trung tâm/ngành, chuyên ngành). Trong phạm vi nghiên cứu này, mối quan hệ với các đồng nghiệp được hiểu là sự tôn trọng, quan tâm, sự đối xử ân cần, chân thành và thân thiện của đồng nghiệp đối với cán bộ, nhân viên y tế.
Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ, tạo niềm tin và động lực cho nhân viên phát huy năng lực của mình. Giao tiếp không tốt giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ gây ra vấn đề nhân viên thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc và từ đó làm giảm động lực làm việc (Nelson, 1996). Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) thì lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người cùng một nhóm làm việc chung trong một tổ chức và chịu sự tương tác qua lại với nhau. Một nơi làm việc có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại (Herzberg, 1959).
Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cho rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố quan trọng động viên nhân viên trong một nghiên cứu về cửa hàng bán lẻ ở Mỹ.
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H4 như sau:
Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
Sự công nhận
Sự công nhận là một trong những mong muốn hàng đầu của nhân viên, nếu được công nhận, nhân viên sẽ hăng hái và có tinh thần làm việc đạt hiệu quả hơn. Điều này cho phép họ tăng cường khả năng tự đánh giá và khả năng đóng góp cho tổ chức. Ghi nhận các thời điểm quan trọng của nhân viên bằng cách khen thưởng chính thức, đánh giá cao (bằng lời nói) để đưa ra những ý tưởng mới và sáng tạo, sắp xếp các hoạt động xây dựng đội, nhóm thường xuyên… Vì vậy, tất cả các nhà quản lý nên đánh giá cao ngay lập tức sau khi nhân viên xứng đáng nhận nó (Safiullah, 2015).
Theo nghiên cứu của Kovach (1987), được công nhận đầy đủ thành tích trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng tạo động lực, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương. Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987).
Theo Tan và cộng sự (2011) thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên và có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Từ đó, nghiên cứu này có giả thuyết H6 như sau:
Giả thuyết H6: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc (Kovach, 1987). Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong các tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc. Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt hiệu quả hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn khi họ được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết. Cơ hội thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình độ được khẳng định của nhân viên, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959).
Theo nghiên cứu của Kovach (1987) cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Theo Tan và cộng sự (2011) cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động đối
với tổ chức đang được sử dụng rộng rãi hiện nay. Bên cạnh đó, đề tài tóm tắt một số kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Qua đó tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Môi trường làm việc; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Sự công nhận; (6) Thu nhập và phúc lợi và (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo. Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đi kèm.