7 Cấu trúc của luận văn
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1 Những tồn tại và hạn chế
Các hạn chế trong công tác tuyển mộ nhân sự
- Sử dụng nguồn tuyển dụng lao động chưa thực sự linh hoạt, “thiếu cởi mở” trong việc lựa chọn nguồn nhân lực trong công tác tuyển dụng. Việc Công ty chỉ sử dụng nguồn tuyển bên trong cho các vị trí quản lý, phụ trách có ưu điểm là phát huy được kinh nghiệm sẵn có trong quá trình làm việc tại Công ty. Tuy nhiên việc chỉ sử dụng nguồn này cho công tác bổ nhiệm sẽ không tạo được tính đột phá trong công tác quản lý, phụ trách. Công việc sẽ mãi đi theo một lối mòn có sẵn mà không có sự đổi mới, năng động điều đó dẫn đến khó bắt kịp với xu hướng mới đặc biệt là trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay. Với nguồn tuyển bên ngoài Công ty cũng đang rất hạn chế khi chỉ sử dụng nguồn là người thân của CBCNV, người được bão lãnh, giới thiệu, người đang làm công việc tương tự tại các đơn vị khác mà bỏ qua các nguồn tuyển khác như sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng. Đây là nguồn tuyển rất dồi dào, được đào tạo bài bản, khoa học và đang có tâm lý muốn cống hiến, thể hiện bản thân. Qua số liệu tại bảng 2.4 ta thấy số lượng lao động được tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm; hội trợ việc làm hay sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học là tuyệt nhiên không có trong khi số lao động được tuyển dụng là người thân của CBCNV lại chiếm tới 74% (năm 2014) đến 83% (năm 2016) tổng số lao động được tuyển dụng tại Công ty trong giai đoạn 2013 - 2017. Đây là một tỷ lệ quá cao và thể hiện sự hạn chế trong công tác sử dụng nguồn tuyển tại đơn vị. Điều này có thể dẫn đến việc Công ty sẽ trở thành Công ty “gia đình” vì có quá nhiều lao động được tuyển dụng từ nguồn này. Chính sách ưu ái với con em cán bộ công nhân viên trong Công ty đã phát huy những ưu điểm trong thời gian qua. Tuy nhiên trong thời gian tới để đảm bảo thực hiện tốt những mục tiêu và định hướng phát triển trong tương lai Công ty không nên quá chú trọng vào chính sách này mà bỏ qua những nguồn tuyển tiềm năng khác. Cần cân đối hài hòa giữa các nguồn tuyển để phát huy lợi thế của nguồn tuyển cũ và khai thác hiệu quả những nguồn tuyển mới.
- Hình thức thông báo tuyển dụng tại Công ty cũng rất hạn chế chủ yếu là dán thông báo tại bản tin của đơn vị. Có thể tại thời điểm hiện tại việc sử dụng hình thức thông
báo tuyển dụng này vẫn đang đáp ứng được nhu cầu tuyển của Công ty do số lượng lao động cần tuyển ít, chủ yếu là dưới 30 lao động (Chi tiết xem tại bảng 2.3). Tuy nhiên để thực hiện mục tiêu phát triển và mở rộng SXKD của Công ty sau này thì nguồn tuyển này sẽ không thể đáp ứng đủ về số lượng cũng như chất lượng các ứng viên. Hơn nữa việc không đưa thông tin tuyển dụng nên mạng internet là điều rất đáng tiếc của Công ty. Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của internet thì việc quảng bá thông tin về đơn vị, doanh nghiệp hay các thông tin tuyển dụng trở nên rất đơn giản, tiện dụng và tốn ít chi phí. Thông qua hình thức này Công ty sẽ đưa thông tin đến với nhiều ứng viên hơn từ đó sẽ thu hút được nhiều hồ sơ và có nhiều sự lựa chọn hơn. - Sử dụng dữ liệu về bản mô tả công việc và các yêu cầu tiêu chuẩn cho các vị trí công việc đã quá lỗi thời không phù hợp với thực tế hiện tại cũng như sự phát triển trong tương lai. Bộ tiêu chuẩn các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty đã được xây dựng và phê duyệt từ tháng 8 năm 2000. Khi đó công ty đang hoạt động theo mô hình cũ (Nhà nước cấp bù 100%) còn hiện nay (từ năm 2006 Công ty chuyển đổi mô hình hoạt động thành công ty TNHH) kinh phí hoạt động của Công ty thu chủ yếu từ hợp đồng đặt hàng với UBND tỉnh Thái Nguyên về hoạt động tưới, tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp trên địa bàn toàn Tỉnh. Các tiêu chuẩn chức danh chuyên môn đó đã không còn phù hợp cần phải cập nhật và xây dựng lại cho phù hợp với mô hình hoạt động hiện nay.
Các hạn chế trong công tác tuyển chọn nhân sự
- Trong quá trình tuyển dụng, để đánh giá trình độ của các ứng viên Công ty chỉ phỏng vấn trực tiếp với các ứng viên rồi đưa ra quyết định tiếp nhận như vậy là chưa thực sự khách quan và đầy đủ. Vì phương pháp phỏng vấn trực tiếp sẽ bị chi phối nhiều về suy nghĩ, đánh giá, nhìn nhận chủ quan hoặc tâm trạng của người phỏng vấn. Vậy nên, đôi khi phỏng vấn không khai thác hết được các ưu điểm của các ứng viên. Cần kết hợp thêm phương pháp khác như thi viết để kiểm tra trình độ của các ứng viên được đầy đủ và chính xác hơn.
- Tại Công ty chưa có hoạt động đánh giá, rút kinh nghiệm cho công tác tuyển dụng sau mỗi kỳ tuyển dụng.
Các hạn chế khác
- Sử dụng nguồn nhân lực làm công tác nhân sự chưa đúng trình độ chuyên môn nên công tác tham mưu cho lãnh đạo trong công tác tuyển dụng cũng như thực hiện triển khai quy trình tuyển dụng còn chưa thực sự chuyên nghiệp. 100% cán bộ hiện tại làm công tác nhân sự tại Công ty có trình độ chuyên môn là cử nhân kinh tế chứ chưa qua đào tạo, tập huấn chuyên sâu về quản trị nhân lực. Vì vậy hiệu quả của công tác tuyển dụng còn bị phụ thuộc nhiều vào quá trình tự tìm tòi và tích lũy kinh nghiệm của các cá nhân.
- Công tác kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện quy trình tuyển dụng còn chưa sát sao. - Chưa đầu tư vào việc quảng bá hình ảnh Công ty dẫn đến người lao động thiếu thông tin về Công ty kéo theo đó là việc đầu tư cho khâu thông báo tuyển dụng không đạt hiệu quả. Minh chứng r rệt cho việc này là năm 2015 mặc dù Công ty đã có thay đổi trong việc đăng thông tin tuyển dụng trên truyền hình và báo Thái Nguyên nhưng lượng lao động ứng tuyển không tăng thậm trí còn thấp hơn năm 2014 và 2016, cụ thể: theo số liệu tại bảng 2.4 và 2.6 thì năm 2015 Công ty nhận được 31 hồ sơ trong khi nhu cầu cần tuyển là 22 lao động. Năm 2014 nhận được 33 hồ sơ và 2016 nhận được 37 hồ sơ.
- Việc áp dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng còn hạn chế.
2.3.2.2 Nguyên nhân
- Mặc dù lãnh đạo công ty đã có sự quan tâm nhất định đến công tác tuyển dụng nhân sự và phân công một phó giám đốc trực tiếp phụ trách mảng nhân sự nhưng do phải hoạt động kiêm nhiệm nhiều (Phó giám đốc nhân sự kiêm nhiệm thêm phụ trách hành lang công trình và hoạt động của các tổ chức đoàn thể trong Công ty) nên công tác tuyển dụng nhân sự chưa thực sự được quan tâm và chú trọng nhiều.
- Trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác nhân sự chưa thực sự phù hợp. 100% cán bộ đang trực tiếp làm công tác nhân sự có trình độ đào tạo là cử nhân kinh tế. Cả Công ty hiện đang có 01 người có bằng quản trị nhân lực nhưng không làm công tác
quán trị nhân lực mà chỉ làm công tác hành chính tại các đơn vị trực thuộc Công ty. Vậy nên công tác tham mưu cho lãnh đạo đơn vị trong công tác nhân sự còn hạn chế. - Nguồn kinh phí hạn chế cũng là nguyên nhân khiến Công ty phải cân nhắc các khoản chi cho hoạt động tuyển dụng.
- Tư tưởng của một bộ phận nhỏ lãnh đạo và cán bộ trực tiếp làm công tác nhân sự chưa thực sự quan tâm tới công tác tuyển dụng. Chỉ coi tuyển dụng là việc lấy thêm người bù đủ cho chỗ đang thiếu hụt chứ chưa thực sự quan tâm tới định hướng phát triển lâu dài cho công tác tuyển dụng tại Công ty. Nguyên nhân của tâm lý trên là do nếp nghĩ đã được hình thành và ăn sâu từ thời trước khi Công ty chuyển đổi (năm 2006) khi mà Công ty vẫn được nhà nước bao cấp, cấp bù kinh phí hoạt động.
Kết luận chương 2
Trong nội dung chương II tác giả đã trình bày khái quát các thông tin cơ bản cũng như cơ cấu tổ chức bộ máy, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình biến động nhận sự của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên trong giai đoạn (2013 - 2017).
Trên cơ sở những lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự đã trình bầy ở chương I tác giả đã nêu ra thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty đồng thời chỉ ra những tồn tại và hạn chế của quy trình tuyển dụng nhân sự đang được áp dụng tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
Những tồn tài và hạn chế này sẽ là cơ sở là để tác giả đưa ra các đề xuất, giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên trong chương III.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN