7 Cấu trúc của luận văn
3.4.1. Các giải pháp chủ yếu
3.4.1.1 Giải pháp nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo Công ty về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động
Để có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, Công ty cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng trong doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng là một trong những giải pháp hàng đầu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
Trong thời gian qua, Ban lãnh đạo Công ty đã có sự quan tâm và đầu tư nhất định cho công tác này. Tuy nhiên, để công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn thì Ban lãnh đạo Công ty cần xác định r hơn nữa tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp từ đó có sự quan tâm, đầu tư thích đáng.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
Ban lãnh đạo Công ty cần sắp xếp thời gian, bố trí công việc, phân công công việc giữa các thành viên ban lãnh đạo hài hòa, hợp lý để dành thời gian quan tâm, chỉ đạo công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị.
Biện pháp thực hiện giải pháp:
- Ban lãnh đạo Công ty mà đặc biệt là Giám đốc và Chủ tịch Công ty nên sắp xếp, cân đối thời gian tham dự các hội thảo chuyên ngành về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Ngoài việc cử một đồng chí phó giám đốc phụ trách công tác nhân sự như hiện tại Ban giám đốc cần quan tâm, theo d i và chỉ đạo sát sao tiến trình tuyển dụng của Công ty. Không nên chỉ nhìn vào kết quả được báo cáo lên từ cấp dưới.
- Giám đốc hoặc Chủ tịch Công ty nên dành thời gian trực tiếp tham gia vào hội đồng phỏng vấn tuyển chọn. Bởi với khả năng nhìn nhận và đánh giá của người quản lý cấp cao cùng những kinh nghiệm thực tế, sự hiểu biết tường tận và cặn kẽ về những chiến lược, kế hoạch và yêu cầu công việc của Công ty thì Chủ tịch hoặc Giám đốc Công ty chính là những người có khả năng tốt nhất để lựa chọn được những ứng viên giỏi nhất cho hoạt động SXKD của đơn vị mình.
Thời gian và nguồn kinh phí thực hiện giải pháp:
Đây là giải pháp quan trọng, đóng vai trò định hướng và chỉ đạo cho công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị nói riêng nên cần được thực hiện luôn ngay từ đầu năm 2020. Việc tham dự các hội thảo chuyên ngành không nhất thiết phải thực hiện liên tục trong các năm mà có thể thực hiện dãn cách 2 - 3 năm 1 lần để tiết kiệm chi phí. Ngoài ra Ban lãnh đạo Công ty cũng nên cập nhật các xu hướng mới trên các phương tiện thông tin đại chúng để nắm bắt và có những áp dụng hợp lý với đơn vị mình quản lý.
Nguồn kinh phí để thực hiện giải pháp được lấy từ nguồn kinh phí đào tạo, tập huấn của đơn vị. Đây là khoản chi hợp lý và được tính vào chi phí quản lý doanh nghiệp của Công ty (hoạch toán vào tài khoản 642). Lưu ý ngay từ đầu năm kế hoạch Công ty cần lập kế hoạch tài chính cho khoản kinh phí này.
3.4.1.2 Nhóm giải pháp trong tuyển mộ nhân sự
Trong mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng thì nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển mộ là một giải pháp không thể không quan tâm. Số lượng ứng viên nộp đơn
xin việc càng nhiều thì tỷ lệ tuyển chọn càng được nâng cao theo đó chất lượng các ứng viên tuyển chọn cũng vì thế mà tốt hơn. Sau đây là một số giải pháp trong công tác tuyển mộ nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia thi tuyển trong các đợt tuyển dụng tại Công ty.
Giải pháp về mở rộng nguồn tuyển chọn
Hiện nay Công ty chỉ sử dụng nguồn tuyển bên trong cho việc luân chuyển, điều động; bổ nhiệm và đề bạt cán bộ quản lý tại Công ty. Chủ trương này phát huy được những ưu thế nhất định như khả năng thích nghi và nắm bắt công việc nhanh do đã quen với môi trường làm việc trước đó. Tuy nhiên chủ trương này cũng bộc lộ những hạn chế đó là những ứng viên này vì đã quá quen với cách thức làm việc cũ nên dễ đi theo lối mòn đã có từ trước, khó có sự thay đổi dẫn đến thiếu sự đổi mới và ít đột phá trong cách thức làm việc và quản lý. Để khắc phục hạn chế này trong thời gian tiếp theo Công ty nên mở rộng nguồn tuyển đối với việc tìm kiếm các ứng viên cho vị trí quản lý, phụ trách.
Với nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty cũng sử dụng rất hạn chế. Chỉ tuyển mộ đối với các ứng viên là con em cán bộ công nhân viên hoặc các ứng viên được giới thiệu bởi người có uy tín mà bỏ qua nguồn tuyển khổng lồ từ các trường đại học, cao đẳng trong cả nước. Lực lượng lao động này được đào tạo bài bản, tiên tiến theo xu hướng phát triển của thời đại. Có khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh và đặc biệt là có nhiệt huyết, mong muốn được cống hiến và thể hiện bản thân sau khi đã tốt nghiệp các chương trình đào tạo chuyên ngành. Trong thời gian tới Công ty nên mở rộng nguồn tuyển bên ngoài để tiếp cận với các đối tượng ứng viên là sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học và cao đẳng trong cả nước.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Ban lãnh đạo Công ty cần có sự thay đổi về tư tưởng trong việc hạn chế nguồn tuyển chọn. - Cần cân đối nguồn tài chính để tăng kinh phí chi cho hoạt động tuyển mộ.
Biện pháp thực hiện giải pháp:
- Mở rộng nguồn tuyển mộ đối với các vị trí công việc quản lý, phụ trách với cả với nguồn tuyển bên ngoài để tìm kiếm các ứng viên có năng lực thực sự.
- Thông qua việc thi tuyển để tuyển chọn ứng viên quản lý, phụ trách tốt nhất. Việc thi tuyển sẽ buộc các ứng viên thuộc nguồn tuyển bên trong phải chịu khó tìm hiểu, tư duy và sáng tạo để vượt qua các đối thủ của nguồn tuyển bên ngoài. Đồng thời việc thi tuyển cũng là cơ hội để Công ty tìm kiếm được các ứng viên chất lượng của nguồn tuyển bên ngoài sau khi đã so sánh với các ứng viên của nguồn tuyển bên trong.
- Đầu tư cho quảng báo hình ảnh của Công ty tại các trường đại học ( như đại học thủy lợi) thông qua các hoạt động tài trợ. Đây là hoạt động rất có hiệu quả và được rất nhiều công ty đã áp dụng và mang lại hiệu quả cao. Thông qua các hoạt động tài trợ vừa có thể quảng, cáo cho hình ảnh của Công ty vừa đặt mối quan hệ lâu dài với các khoa, các trường, tiện cho các hoạt động về sau vừa tốn ít chi phí lại rất hiệu quả. Các hoạt động tài trợ do các khoa của các Trường tổ chức Công ty đều nên tham gia dù lớn dù nhỏ để tăng thêm danh tiếng cho Công ty. Các hoạt động tài trợ như: Tổ chức tài trợ các giải bóng đá cấp trường; Tham gia vào hội trợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các Trường, các công ty khác để giảm thiểu tối đa chi phí; Tham gia vào hội chợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các trường đại học, thông qua đây tiếp xúc với sinh viên, đặc biệt là qua đây thu nhận những sinh viên năm cuối vào thực tập, đồng thời có thể thu nhận đơn đăng kí dự tuyển nếu gần dịp tuyển dụng của Công ty.
Lộ trình thực hiện giải pháp:
Để kịp thời đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới Công ty nên triển khai ngay giải pháp này để tranh thủ thời gian tìm kiếm được các nhân sự có chất lượng từ đó có nhiều sự lựa chọn cho các vị trí cần tuyển dụng. Giải pháp này khi được triển khai thực hiện sẽ ngay lập tức bổ sung lượng lớn các ứng viên tham gia ứng tuyển.Việc thực hiện mở rộng và tìm kiếm nguồn ứng viên có chất lượng nên được thực hiện trước các đợt tuyển dụng để đảm bảo mục tiêu tuyển dụng ban đầu đã đề ra.
Nguồn kinh phí thực hiện giải pháp
Việc thực hiện giải pháp này sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng của công ty so với thời điểm hiện tại. Tuy nhiên đây là khoản đầu tư thích đáng cho sự phát triển lâu dài và ổn định của Công ty. Trong giai đoạn trước (2013 - 2017) số tiền Công ty dùng để chi cho hoạt động tuyển dụng quá ít (7,5 triệu trong giai đoạn 5 năm). Trong giai đoạn tới Công ty cần cân đối nguồn chi này trong tổng thể các chi phí quản lý doanh nghiệp để đảm bảo thực hiện tốt giải pháp. Cụ thể Công ty có thể thực hiện tiết kiệm các khoản chi phí như chi phí vật liệu quản lý (hạch toán trên tài khoản 6422) và đồ dùng văn phòng (hạch toán trên tài khoản 6423) bằng các thực hiện khoán chi văn phòng phẩm, công cụ dụng cụ…
Giải pháp cải tiến nội dung và cách thức thông áo tuyển dụng
Bảng thông báo tuyển dụng không chỉ mang thông tin thông báo về nhu cầu tuyển dụng của Công ty mà nó được coi như một “công trình nghệ thuật”. Nó phải gồm những thông tin chủ yếu như: Thông tin quảng bá vắn tắt về Công ty; Các vị trí cần tuyển; Số lượng cần tuyển: Thông tin về công việc cần tuyển; Thời gian nộp hồ sơ và địa điểm nộp… Đó là những thông tin cốt yếu cho một bản thông báo tuyển dụng. Tuy nhiên đó chỉ là những nội dung thông tin. Để tăng hiệu quả thu hút các ứng viên thì Công ty nên thiết kế hình họa cũng như lựa chọn chất liệu thể hiện thông báo trong phạm vi chi phí cho phép.
Cách thức đăng thông báo tuyển dụng của Công ty cũng rất hạn chế thông tin tới các ứng viên. Việc Công ty chỉ đăng thông tin tuyển dụng trên bảng thông báo của Công ty khiến thông tin tuyển dụng khó đến với các ứng viên. Số lượng ứng viên biết sẽ rất hạn chế. Trong giai đoạn trước nhu cầu tuyển dụng của Công ty chưa nhiều bình quân mỗi năm khoảng 20 lao động tuy nhiên với định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty giai đoạn (2018 - 2025) thì lượng lao động cần tuyển dụng sẽ rất nhiều. Theo số liệu tại các bảng 2.4 và bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ giữa số lượng hồ sơ tham gia ứng tuyển so với nhu cầu tuyển là tương đối thấp nằm trong khoảng từ 1.18 đến 1.35 ( tức là cứ 01 vị trí cần tuyển dụng chỉ có từ 1.18 đến 1.35 ứng viên đăng ký ứng tuyển) nên Công ty có rất ít cơ hội để lựa chọn ứng viên giỏi. Nếu vẫn giữ hình thức thông báo tuyển dụng
như hiện nay sẽ dẫn đến thiếu hồ sơ ứng tuyển trong các đợt tuyển dụng tiếp theo. Để khắc phục hạn chế này Công ty cần đưa thông tin tuyển dụng ra thị trường rộng hơn. Tận dụng mạng internet để tăng hiệu quả và giảm bớt chi phí đăng thông báo tuyển dụng so với đăng tin trên truyền hình.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Cần cân đối nguồn tài chính để tăng kinh phí chi cho hoạt động đăng thông tin tuyển dụng.
- Công ty cần có trang website riêng hoặc cần nghiên cứu, tìm hiểu thêm về các trang web chuyên về tuyển dụng để lựa chọn các website phù hợp với mục tiêu của Công ty (ví dụ như web chuyên đăng tin tuyển dụng của các doanh nghiệp tại khu vực phía bắc hoặc vùng đông bắc bộ; website tìm việc cho người lao động đã có kinh nghiệm hoặc cán bộ quản lý cao cấp…)
Biện pháp thực hiện:
Đưa thông tin tuyển dụng lên mạng internet. Do đây là công cụ tìm kiếm rất tiện ích và phổ biến đối với các ứng viên có nhu cầu tìm việc ngày nay. Việc đăng tin có thể thực hiện trên website riêng của Công ty hoặc đăng tin trên trang web chuyên về tuyển dụng và việc làm. Công ty nên đăng tin trên các trang web có số lượng lớn người tìm việc và truy cập. Có thể tham khảo các trang tìm việc rất uy tín và phố biến như: - Vietnamworks.com: Vietnamworks.com được coi là website tuyển dụng uy tín nhất hiện nay, lượng truy cập hàng ngày lên tới con số hàng trăm nghìn, thậm chí hàng triệu lượt. Website này thu hút số lượng lớn những người đi làm đã có kinh nghiệm, đặc biệt là có chuyên mục tuyển dụng cán bộ quản lý cao cấp cho những công ty, tập đoàn lớn.
- Vieclam.24h.com.vn: Là “con đẻ” của trang web 24h.com, website tuyển dụng này hiện đang có số lượng người truy cập cũng như số lượng việc làm lớn nhất Việt Nam - Vieclam.tuoitre.vn: Đây là website tuyển dụng của báo tuổi tre. Website này thu hút rất nhiều công ty, doanh nghiệp có uy tín trên thị trường đăng tin tuyển dụng tại đây. Ngoài ra Công ty cũng có thể tham khảo thêm các website khác như: Newworks.com; timviec365.vn…
Giải pháp khai thác nguồn tuyển thông qua thực tập sinh
Hàng năm, Công ty đón một lượng lớn thực tập sinh từ các trường đại học, cao đẳng và trung cấp trong và ngoài Tỉnh về thực tập tại đơn vị. Nếu biết khai thác nguồn thực tập sinh này Công ty sẽ bổ sung được lượng lớn các ứng viên cho công tác tuyển mộ của mình trong giai đoạn tiếp theo. Lợi ích của việc khai thác nguồn thực tập sinh này đó là Công ty không tốn kém chi phí cho việc đăng tin tìm kiếm, không phải đi xuống các trường tìm sinh viên mà họ tự tìm đến Công ty trong các chương trình thực tập.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Công ty cần có chế độ khuyến khích, thu hút sinh viên thực tập tại đơn vị.
- Sử dụng lực lượng cán bộ làm công tác nhân sự có trình độ chuyên môn về quản trị nhân lực và nhạy bén trong việc quan sát, đánh giá các sinh viên thực tập.
- Có cơ chế “cởi mở” hơn với sinh viên thực tập, tạo điều kiện cho họ tiếp xúc nhiều hơn với công việc chuyên môn.
Biện pháp thực hiện giải pháp:
- Chủ động liên hệ với các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành đào tạo mà Công ty có nhu cầu sử dụng như: Đại học thủy lợi, đại học công nghiệp Thái Nguyên, đại học kinh tế Thái Nguyên về việc tiếp nhận sinh viên thực tập, kiến tập chuyên nghành về thực tập tại Công ty.
- Giao nhiều việc có tính chuyên môn hơn cho các sinh viên thực tập chứ không chỉ dừng lại ở việc “pha trà, rót nước” thường thấy trong các kỳ thực tập của sinh viên để có cơ sở đánh giá, quan sát và phát hiện nhân tố tích cực.
- Quản lý, theo sát các sinh viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Kịp thời hướng dẫn, chỉ bảo để tránh sai sót gây hậu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của sinh viên thực tập để tránh thiệt hại không đáng có cho doanh nghiệp.
Thông qua quá trình giao việc, theo d i và đánh giá sinh viên thực tập Công ty sẽ tìm ra được các sinh viên ưu tú trong nhóm các sinh viên đang thực tập tại đơn vị. Nếu xét thấy số sinh viên này phù hợp với nhu cầu tuyển dụng thì Công ty có thể giữa lại đào
tạo, bồi dưỡng thêm hoặc gợi ý họ về việc sẽ tham gia tuyển dụng tại Công ty trong thời gian sắp tới.
Để lựa chọn được các ứng viên từ nguồn tuyển này cần lưu ý không quá đề cao yếu tố kinh nghiệm thực tế vì đây là đối tượng sinh viên sắp ra trường chưa thể có kinh nghiệm thực tế. Mà chỉ lưu ý tới khả năng thích nghi, độ nhanh nhạy trong quá trình