2.3.1. Khái niệm
Nhà nghiên cứu Philip Kotler đưa ra khái niệm sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm giác của con người xuất phát từ việc so sánh kết quả đạt được và những kỳ vọng ban đầu đưa ra.
Học giả Weiss (2002) kết luận sự thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ khi con người có được cảm xúc và niềm tin với công việc.
Trong giáo trình hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam (2009) cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại. Khi người ta đề cập đến thái độ của người nhân viên điều đó thường là quan tâm đến sự thỏa mãn đối với công việc.
Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn, nhìn chung một người thỏa mãn với công việc họ sẽ cảm thấy hài lòng, thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ.
2.3.2. Đo lường sự thỏa mãn
Thông thường khi đề cập tới sự “thỏa mãn” của nhân viên chính là đề cập đến sự thỏa mãn công việc của họ. Và sự thỏa mãn này có thể được đo lường chung hoặc đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Đo lường sự thỏa mãn ở nhiều khía cạnh (Facet measure), dùng thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss và công sự (1967) hoặc thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) (theo Price 1997). Cả 2 thang đo này đều được
sử dụng rộng rãi. Đặc biệt là thang đo JDI, thang đo này đã khẳng định được độ tin cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự thỏa mãn như là biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Tuy nhiên, luận văn này đang xem xét sự thỏa mãn như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn). Do đó, luận văn sẽ đo lường chung sự thỏa mãn. Theo hướng này thì có các thang đo của Brayfield & Rothe (1951), Dunham & Herman (1975):
Thang đo của Brayfield & Rothe (1951) và thang đo JIG (Job In General scale) của Sminh và cộng sự, cả hai đều dùng một bảng gồm 18 câu hỏi để hỏi cảm nhận của người lao động đối với công việc, tổ chức của họ. Đo lường 18 câu hỏi của Brayfield & Rothe (1951) bằng thang đo Likert 5 điểm và thang đo này đã được nhiều nghiên cứu đã khẳng định sự phù hợp và đáng tin cậy của nó (Cook và cộng sự. 1981). Thang đo lường chung về sự thỏa mãn JIG là sự cải tiến của thang đo JDI. Qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job in General) với 8 câu hỏi. Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r = 0.97) và cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự thỏa mãn (Russell và cộng sự., 2004).
Thang đo của Dunham & Herman (1975) sử dụng những bức tranh để đánh giá sự thỏa mãn. Họ cho người lao động xem 11 gương mặt nam hoặc nữ để người lao động chọn hoặc xếp hạng sự thỏa mãn của mình đối với công việc qua câu hỏi “hãy khoanh tròn gương mặt sau để thể hiện sự vui thích (happy) của bạn về công việc của mình” với thang đo 11 điểm hay 100 điểm. Và thang đo của Quinn & Staines (1979) sử dụng năm câu hỏi phỏng vấn để đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động. Cả hai thang đo này đều không được sử dụng nhiều trong thực tế và cũng không có nhiều dữ liệu chứng minh sự tin cậy của nó.
Tóm lại, các thang đo lường chung này đã trãi qua sự đánh giá toàn diện và được khẳng định là những thang đo lường chung đáng tin cậy. Tuy nhiên, trong
những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó. Trong điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung. Kết quả, thang đo lường chung sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên gồm 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm.
2.4. Tổng quan nghiên cứu 2.4.1. Nghiên cứu ngoài nước 2.4.1. Nghiên cứu ngoài nước
Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự gắn kết của tổ chức, việc đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự gắn kết của tổ chức chính là đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành. Tuy nhiên các kết quả khác nhau lại không giống nhau.
Một số nghiên cứu khác đã tìm thấy mối quan hệ giữa phong cách của nhà lãnh đạo và sự gắn bó của tổ chức như nghiên cứu của Wilson (1995), Nijhof (1998), một số nghiên cứu lại không có mối liên hệ nào như nghiên cứu của Savery (1991).
Xét nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đối với sự thỏa mãn của nhân có nhiều nghiên cứu đã công bố. Hai phân tích Meta (Meta-analyses) của Dumdum và cộng sự. (2002) và Lowe và cộng sự. (1996) (theo Bass & Riggio 2006), chỉ ra mối tương quan trung bình giữa hai biến này là rất lớn, từ 0.51 đến 0.81. Phân tích Meta của DeGroot & cộng sự (2000) khi xem xét mối quan hệ giữa lãnh đạo hấp dẫn, sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn cũng cho mối tương quan rất lớn (r =0,43 tới sự gắn kết và r =0,77 tới sự thỏa mãn.
2.4.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai trang cho kết luận lãnh đạo tạo sự thay đổi có ảnh hưởng dương (0,24) đến lòng trung thành. Một nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa phẩm chất của nhà lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức: Trần Kim Dung (2005) cho rằng uy tín lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều (β = 0,66) đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Trần Thị Thu Trang (2006) ho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007) cho thấy phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008) cho ra phong cách lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến ý định gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy (2011) cho thấy sự thỏa mãn ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành (0,723) và có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu của Đặng Văn Về (2015) kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo tạo sự thay đổi tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn. Ba thành phần: lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi, truyền cảm hứng, và quan tâm cá nhân tác động cùng chiều đến lòng trung thành. Thành phần lãnh đạo kích thích sự thông minh không tác động trực tiếp lên lòng trung thành mà tác động gián tiếp thông qua tác động đến sự thỏa mãn.
Hoàng Yến (2019) nghiên cứu tác động của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên, từ đó đề ra các giải pháp phù hợp cho nhà lãnh đạo nhằm nâng cao sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên. Kiểm định lãnh đạo tạo sự thay đổi có ảnh hưởng đến sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên hay không, từ kết quả nghiên cứu có thể so sánh với các nghiên cứu ở nước ngoài. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cỡ mẫu gồm 263 nhân viên truyền thông đang làm việc tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phương pháp phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tổ khẳng định CFA và kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Phát hiện lãnh đạo tạo sự thay đổi có tác động trực tiếp đến kết quả công việc của nhân viên và gián tiếp thông qua sự sáng tạo của nhân viên. Giúp các nhà lãnh đạo xác định nên hay không nên thay đổi phong cách lãnh
đạo của mình để kích thích sự sáng tạo và thúc đẩy kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Nếu thay đổi thì nên tập trung vào thành phần nào của lãnh đạo tạo sự thay đổi nhằm nâng cao sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên. Mở rộng hướng nghiên cứu tiếp theo với những phong cách lãnh đạo khác, để đánh giá tác động đối với sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên.
Nguyễn Trí Nhân (2019) nghiên cứu tác động của hai loại phong cách lãnh đạo bao gồm phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo chuyển giao tác động đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tổ chức, qua đó đề xuất hàm ý quản trị phù hợp cho các nhà lãnh đạo nhằm tạo ra sự cởi mở của nhân viên để thích ứng với môi trường làm việc luôn có sự thay đổi như ngành ngân hàng hiện nay. Kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đối với sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tại các ngân hàng thương mại Việt Nam ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Bài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để kiểm định mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu. Với mẫu nghiên cứu là 300 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại khu vực TP.HCM và được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach‘ Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Nghiên cứu đã chỉ ra được phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự cởi mở của nhân viên để thay đổi tổ chức và gián tiếp thông qua sự tin tưởng vào tổ chức, ở phong cách lãnh đạo chuyển giao thì cho kết quả ngược lại. Nghiên cứu giúp các nhà quản trị có cách nhìn mới mẻ và điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình cho phù hợp với môi trường làm việc có nhiều thay đổi.
2.5. Phát triển giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.5.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và sự thỏa mãn trong công việc
Xét về khía cạnh tác động của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn đã có nhiều học giả quan tâm. Hai phân tích Meta (Meta-analyses) của Dumdum và cộng sự (2002) và Lowe và cộng sự (1996) chỉ ra mối tương quan trung bình giữa hai
biến này là rất lớn. Phân tích Meta của DeGroot và cộng sự (2000) khi xem xét ảnh hưởng lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn cũng cho mối tương quan rất lớn. Vậy đa số các kết quả đều cho thấy mối quan hệ dương giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trên cơ sở đó, các giả thuyết được đề xuất:
Giả thuyết H1: Hấp dẫn bằng phẩm chất ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc;
Giả thuyết H2: Hấp dẫn bằng hành vi ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc;
Giả thuyết H3: Truyền cảm hứng ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc;
Giả thuyết H4: Kích thích sự thông minh ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc;
Giả thuyết H5: Quan tâm cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc;
2.5.2. Mô hình nghiên cứu
Tóm lại đại đa số các nghiên cứu đều cho rằng lãnh đạo tạo sự thay đổi có ảnh hưởng dương, ảnh hưởng tích cực hay có mối tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc. Nghiên cứu kế thừa các thành phần của lãnh đạo tạo sự thay đổi của Bass (1985) và Bass & Avolio (1997) điều chỉnh. Trên cơ sở đó, luận văn này tiếp tục nghiên cứu theo chiều hướng: lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại Chi Cục Thuế Nha Trang.
Hình 2. 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Tóm tắt chương 2
Chương này trình bày các khái niệm, nghiên cứu và các thuyết liên quan đến lãnh đạo, sự thỏa mãn trong công việc. Từ cơ sở vừa nêu trên, nghiên cứu đã xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu: ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn. Các thành phần của lãnh đạo tạo sự thay đổi: hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), hấp dẫn bằng hành vi (IB), truyền cảm hứng (IM), kích thích sự thông minh (IS), quan tâm cá nhân (IC).
H1+ + H2+ H3+ H4+ H5+ Hấp dẫn bằng phẩm chất Hấp dẫn bằng hành vi Truyền cảm hứng Kích thích sự thông minh Quan tâm cá nhân Sự thỏa mãn trong công việc của công chức
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, luận văn trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Ngoài ra, đề tài còn thiết kế cho nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng khảo sát chính thức. Hơn nữa, phương pháp chọn chọn mẫu và kĩ thuật xử lý dữ liệu trong nghiên cứu chính thức cũng được đề cập trong chương này.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình qua sơ đồ:
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu
nghiên cứu Cơ sở
lý thuyết Thang đo nháp 1 Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (n =130)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến
- tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm
phương sai trích Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 155) Xác định vấn đề nghiên cứu
CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt
SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1. Thông qua phương pháp bằng hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 130 công chức theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1 và Bảng 3.1:
Bảng 3. 1.Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương pháp Kĩ thuật thu thập dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm
1 Nghiên cứu sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm n = 9 Chi Cục thuế Nha Trang Định lượng
sơ bộ Gửi bảng hỏi trực tiếp n = 130
2 Nghiên cứu chính thức Định lượng chính thức Gửi bảng hỏi trực tiếp n = 155
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2. Phương pháp nghiên cứu 3.2.1. Nghiên cứu định tính 3.2.1. Nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho