8. Kết cấu của Luận văn:
1.4.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nƣớc
1.4.1.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Nhiệt đới (TRODICORP)
Sứ mệnh mà TROPDICORP luôn đặt lên hàng đầu là “Xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ về nghề và nhận thức, có tính chuyên nghiệp, yêu nghề và trung thành với mục tiêu của công ty”. TROPDICORP đã xác định nguồn nhân lực phù hợp là tài sản quý giá nhất, yếu tố con ngƣời luôn đƣợc đặt lên hàng đầu. Bởi lẽ đó công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo – huấn luyện nhằm xây dựng một ngũ nhân viên giỏi trong việc nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao kỹ thuật cao trong nông nghiệp. Đặc biệt nhân viên TROPDICORP luôn đƣợc trao dồi về đạo đức, thái độ nhận thức, từ đó hình thành niềm đam mê với công việc và lòng tự hào về công ty. Bên cạnh đó TROPDICORP luôn xây dựng các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để tất cả các nhân viên đều đƣợc làm việc trong môi trƣờng tốt nhất và phát huy đƣợc tối đa năng lực của bản thân.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp bằng các chƣơng trình huấn luyện đào tạo và phân công công việc hợp lý, nhằm tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc tối ƣu để sự phát triển của nguồn nhân lực đồng hành cùng quá trình phát triển của công ty. Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ và liên tục xây dựng đội ngũ kế thừa.
Tại TROPDICORP cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tƣợng đƣợc xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng.Chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động đƣợc lãnh đạo công ty đánh giá cao và đƣa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn và quản lý để điều hành các họat động của TROPDICORP trong những năm tiếp theo.
TROPDICORP tổ chức đánh giá năng lực và công việc định kỳ qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài
Phƣơng châm tuyển dụng của TROPDICORP là “phù hợp”. Với phƣơng châm này công ty đã thực hiện quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch và năng động. Những ứng viên đƣợc chọn luôn là những ngƣời phù hợp với văn hóa công ty, yêu cầu của công việc, nhận thức và định hƣớng phát triển. TROPDICORP tôn vinh những kiến thức thực học - thực hành, các kỹ năng mềm và các bài học trải nghiệm của ứng viên.
Chính sách lƣơng thƣởng và chế độ phúc lợi
Năng lực công tác của từng nhân viên tại TROPDICORP đƣợc đánh giá thƣờng xuyên, trên cơ sở đó TROPDICORP đã xây dựng chế độ tiền lƣơng,
thứ 13, nhân viên còn nhận đƣợc tiền thƣởng khác vào dịp cuối năm, dựa trên kết quả hoàn thành công việc và chia sẻ lợi nhuận cùng công ty.
Ngoài các chế độ về tiền lƣơng, thƣởng, TROPDICORP cũng đặc biệt chú trọng đến đời sống văn hóa tinh thần cho CB-CNV, thƣờng xuyên tổ chức các chƣơng trình khám sức khỏe định kì, du lịch, văn hóa thể thao nội bộ cho CB- CNV.
1.4.1.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Viện Nghiên Cứu và Phát triển Du lịch – ITDR
Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng cục Du lịch; Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch. Viện đƣợc thành lập năm 1988, có chức năng nghiên cứu xây dựng chiến lƣợc, quy hoạch, cơ chế chính sách quản lý, phát triển du lịch phục vụ công tác quản lý nhà nƣớc về du lịch.
Viện luôn xác định rõ mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển đƣợc nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của Viện. Quá trình tuyển dụng chia ra làm hai bƣớc tuyển mộ và tuyển chọn:
1. Tuyển mộ nguồn nhân lực
Tuyển mộ nhân viên của Viện đƣợc tiến hành theo hai hƣớng khác nhau: hƣớng nội bộ và hƣớng bên ngoài.
*Nguồn nội bộ:
Tuyển mộ trong nội bộ Viện là việc tìm kiếm những ứng viên đang làm việc trong Viện cho một vị trí nào đó còn trống. Đây là cơ hội cho sự thăng tiến của đội ngũ lao động của Viện.
*Nguồn bên ngoài:
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nhƣ: - Bạn bè của nhân viên
- Nhân viên cũ của Viện
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc - Nhân viên của các cơ quan khác
- Sinh viên các trƣờng đại học và cao đẳng - Ngƣời thất nghiệp
Mỗi nguồn này đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, tuy thuộc vào mục tiêu và đặc điểm, Viện sẽ đƣa ra các quyết định về nguồn tuyển mộ.
* Phƣơng pháp tuyển mộ
Viện đã áp dụng một số phƣơng pháp tuyển mộ sau: - Quảng cáo (trên báo, đài, ti vi…)
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trƣờng - Thông qua các cơ quan tuyển dụng
- Các sinh viên thực tập - Nhờ nhân viên giới thiệu - Các ứng viên tự nộp đơn
2. Tuyển chọn nguồn nhân lực:
Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp, không những nó đòi hỏi phài có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn phụ thuộc vào chính sách tuyển dụng nhân viên của Viện.
Tiến trình tuyển chọn luôn tuân thủ các bƣớc nhất định tuy nhiên tùy tình hình và điều kiện cụ thể mà Viện có cách lựa chọn phù hợp. Thông thƣờng tiến trình tuyển chọn tuân thủ các bƣớc sau đây:
* Sơ tuyển
Quá trình tuyền mộ sẽ cung cấp cho Viện một số ứng viên tiềm năng. Tiếp theo Viện cần sàng lọc chọn ra những ứng viên có khả năng cao nhất định và loại bớt những ngƣời không phù hợp.
* Phỏng vấn
Sau khi lựa chọn một số ứng viên có khả năng cao nhất, Viện tiến hành phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn là cơ hội thật sự cho Viện tiềm hiểm các nhân viên tiềm năng. Trong bƣớc này Viện luôn có sự chuẩn bị kỹ lƣỡng về các câu hỏi phỏng vấn và các kỹ năng phỏng vấn nhằm cung cấp những thông tin có độ
* Tuyển chọn:
Sau khi phỏng vấn, các ứng viên đƣợc chấm điểm theo các tiêu chuẩn xác định. Kết quả cuả quá trình này cần phải xác định đƣợc rõ ràng những nhân viên có tiềm năng tốt nhất. Ngoài ra, Viện còn có các biện pháp để giữ liên lạc với các ứng viên không đƣợc chọn trong đợt này.
* Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã trải qua các bƣớc trên, bộ phận phụ trách tuyền dụng cần đƣa ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thỏa mãn các yêu cầu khác nhau của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm, quyền hạn, lƣơng bổng, thời gian thử việc, khế ƣớc.
* Định hƣớng nhân viên
Thực chất đây là việc hƣớng dẫn nhân viên hòa nhập với môi trƣờng làm việc của Viện, làm quen với công việc và các thành viên trong Viện giúp thiết lập các mối liên hệ giữa nhân viên mới với các thành viên trong Viện.