8. Kết cấu của Luận văn:
1.2.4. Đào tạo và phát triển ngƣồn nhân lực
1.2.4.1. Khái niệm đào tạo và phát triển.
- Đào tạo: Là tổng hợp những hoạt động nhắm nâng cao trình độ học vấn, trình độ ghề nghiệp và chuyên môn cho ngƣời lao động.
Trình độ lành nghề của ngƣời lao động đƣợc thể hiện ở mặt chất lƣợng sức lao động của ngƣời đó, nó đƣợc thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng nhƣ kỹ năng thực hành để hoàn thành công việc có độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuyên môn xác định.
- Phát triển: Là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho ngƣời lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn để theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tƣơng lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tƣơng lai
Nhƣ vậy, có sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển trong một tổ chức là: Nếu đào tạo là đáp ứng các yêu cầu của công việc hiện tại, để làm các công việc này có hiệu quả hơn, thì phát triển lại nhằm chuẩn bị cho các cá nhân trong tƣơng lai, để thực hiện các công việc mới, đặc biệt là công việc quản lý trong tƣơng lai.
1.2.4.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a, Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là: Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.
b, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. + Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ: + Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
+ Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ: Là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
1.2.4.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức hay một doanh nghiệp đƣợc trình bày qua sơ 1.4
Sơ đồ 1.4: Quy trình xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản lý nguôn nhân lực trong tổ chức).
a, Xác định nhu cầu đào tạo: Là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có thể phân thành ba loại sau:
- Cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cao cấp đến sơ cấp.
- Các kỹ sƣ, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ phận trong tổ chức.
- Các công nhân ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất.
Để phát triển trong môi trƣờng kinh doanh vô cùng phức tạp nhƣ hiện nay, các tổ chức luôn hoạch định các chiến lƣợc, chính sách trong từng giai đoạn cụ thể; Khi đó tất yếu mỗi mỗi cán bộ, nhân viên của tổ chức luôn phải có định hƣớng mới về nghề nghiệp với các nhu cầu phát triển về trình độ quản lý, trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của mình. Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo, phát triển trong một tổ chức cần phải biết kết hợp các cách thức sau đây:
+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức. Xác định nhu cầu đào tạo u cầu Lập kế hoạch đào tạo: - Mục tiêu - Nội dung chƣơng trình - Phƣơng pháp - Cơ sở đào tạo - Ngân sách Đánh giá kết quả sau đào tạo Thực hiện chƣơng trình đào tạo và phát triển
+ Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc.
+ Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên. Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động.
+ Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ƣu tiên đáp ứng trƣớc. Do nguồn lực của tổ chức có hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trƣớc đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức.
b, Lập kế hoạch đào tạo:
- Xác định mục tiêu đào tạo. Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đƣợc mục tiêu.
- Lựa chọn nội dung và xây dựng chƣơng trình đào tạo. Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tính khẩn cấp, quan trọng; Cũng nhƣ căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và công nhân viên. Nội dung đào tạo cho ngƣời lao động rất toàn diện, đa dạng cho từng đối tƣợng là cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên, công nhân.
- Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và phát triển. Hiện nay có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo đƣợc phân chia theo các tiêu thức khác nhau.
+ Các phƣơng pháp đào tạo đối với cán bộ quản lý và nhân viên:
Phƣơng pháp dạy kèm cặp hay đào tạo theo chỉ dẫn; Luân phiên công việc; Bài giảng thuyết trình; Nghiên cứu tình huống; Các trò chơi kinh doanh; Phƣơng pháp hội nghị thảo luận; Phƣơng pháp mô hình ứng xử; Phƣơng pháp đóng vai; Phƣơng pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề; Phƣơng pháp thực tập; Phƣơng pháp giảng dạy nhờ có sự giúp đỡ của máy tính; Phƣơng pháp đào tạo từ xa.
+ Các phƣơng pháp đào tạo đối với công nhân: Đào tạo trong công việc; Đào tạo ngoài công việc.
c, Thực hiện chương trình đào tạo:
Quá trình đào tạo đƣợc diễn ra theo chƣơng trình đã dự kiến. Trong giai đoạn này bộ phận và cán bộ phụ trách đào tạo thực hiện nhiệm vụ: Tổ chức các lớp đào tạo; Mời giáo viên; Theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo; Định kỳ gặp gỡ các giáo
viên và học viên để nắm bắt tình hình và các phát sinh để đảm bảo điều kiện và sự phục vụ tốt nhất cho quá trình đào tạo.
d, Đánh giá chương trình đào tạo:
- Sự phản ánh của học viên đối với chƣơng trình đào tạo. Tổ chức cần đánh giá thái độ của ngƣời học đối với một chƣơng trình đào tạo và phát triển thông qua thái độ của học viên. Các học viên sẽ chỉ rõ sự thích thú hay không thích thú; Thỏa mãn hay không thỏa mãn với chƣơng trính sau khóa đào tạo.
- Kết quả đào tạo của học viên thƣờng thể hiện qua ba mức độ: Từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và dẫn đến sự thay đổi về kết quả, hiệu suất công tác đƣợc trình bầy qua sơ đồ 1.5
Sơ đồ 1.5. Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức, doanh nghiệp
(Nguồn: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức)
- Đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo có ý nghĩa rất to lớn và quan trọng đối với đào tạo và đối với quản lý nhân lực. Một số tổ chức đƣa chỉ tiêu hiệu quả đầu tƣ của đào tạo vào ngay khi lập kế hoạch đào tạo để sau khi thực hiện đào tạo sẽ có cơ sở để đánh giá và so sánh với chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra.
- Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo. Sẽ là thiếu sót, nếu chỉ đánh giá một phía ngƣời học. Do vậy, cần phải đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo, kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay những ngƣời tham gia hƣớng dẫn đào tạo với mục đích để ngày càng nâng cao chất lƣợng các khóa đào tạo sau này.