Theo Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định 60/QĐ- TTg ngày 9 tháng 1 năm 2012. Theo đó, phát triển ngành than trên cơ sở khai thác, chế biến, sử dụng có hiệu quả và tiết kiệm nguồn tài nguyên than của đất nước, phục vụ nhu cầu trong nước là chính, đóng góp tích cực vào việc bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia và đáp ứng tối đa nhu cầu than phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, phát triển ngành than bền vững, hiệu quả theo hướng đồng bộ, phù hợp với sự phát triển chung của các ngành kinh tế khác. Đầu tư thoả đáng cho công tác bảo vệ môi trường, an toàn lao động, quản lý tài nguyên, quản lý rủi ro trong khai thác than. Để thực hiện được Quy hoạch phát triển ngành than, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt một số giải pháp/cơ chế thực hiện như giải pháp về đẩy mạnh công tác điều tra, đánh giá, thăm dò để chuẩn bị đủ cơ sở tài nguyên và trữ lượng than tin cậy. Huy động vào khai thác theo Quy hoạch, giải pháp về áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ trong thăm dò, khai thác, chế biến than, sử dụng than; giải pháp về huy động vốn đầu tư; giải pháp về môi trường; giải pháp về phát triển nguồn nhân lực.
Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực được đề cập tới trong Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định 60/QĐ-TTg ngày 9 tháng 1 năm 2012:
hiện có, đào tạo bổ sung cho những khâu còn thiếu, còn yếu, xây dựng lực lượng cán bộ, công nhân ngành than mạnh cả về chất và lượng để có thể làm chủ công nghệ, thiết bị tiên tiến.
- Phát triển khối các trường chuyên ngành than, phấn đấu xây dựng trường đạt tiêu chuẩn quốc tế. Bố trí liên thông giữa các bậc đại học, cao đẳng, trung học và công nhân kỹ thuật, xây dựng chương trình chuẩn thống nhất trong ngành than về đào tạo các lĩnh vực chuyên sâu. Lựa chọn các kỹ sư giỏi có triển vọng đưa ra nước ngoài đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngành than.
- Ban hành chính sách ưu đãi, khuyến khích thu hút lao động có chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc trong ngành than. Khẩu hiệu “Từ tài nguyên khoáng sản và nguồn nhân lực đi lên giàu mạnh” là khẩu hiệu được ngành than Việt Nam đặt ra trong chiến lược phát triển của mình từ nhiều năm nay, đó là một hướng đi đúng. Tổng công ty Đông Bắc đã phát triển đội ngũ hùng mạnh và mang lại nguồn lực mạnh mẽ trong quá trình phát triển. Không dừng lại ở đó, Nghị quyết của Đảng ủy Tổng công ty Đông Bắc đã chỉ rõ, trong thời gian tới, Tổng công ty Đông Bắc sẽ tiếp tục phát triển có trọng tâm, trọng điểm hơn, tập trung vào hai yếu tố và 3 đối tượng nhân lực cụ thể như sau:
- Hai yếu tố mà Tổng công ty Đông Bắc luôn chú trọng trong công tác phát triển nhân lực, đó là đảm bảo cho người lao động có việc làm, có mức thu nhập tăng dần hàng năm và yếu tố thứ hai có tính chiến lược đó là chú trọng công tác đào tạo, phát triển nhân lực có trình độ cao đáp ứng được sự phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu phát triển của Tổng công ty Đông Bắc dưới nhiều hình thức khác nhau như ngắn hạn, dài hạn, trong nước, nước ngoài, tái đào tạo, đào tạo nâng cao.
- Tổng công ty Đông Bắc xác định, việc xây dựng phát triển nhân lực qua mỗi thời kỳ lại có một biện pháp khác nhau cho phù hợp với tình hình tại mỗi thời điểm, tuy nhiên vẫn phải tập trung vào 3 đối tượng chính bao gồm cán bộ quản lý, đội ngũ chuyên gia trong các lĩnh vực sản xuất, đặc biệt trong khai thác khoáng sản đào tạo đội ngũ công nhân có trình độ, tay nghề cao. Ba lực lượng này chính là kiềng 3 chân cho sự phát triển của Tổng công ty Đông Bắc trong thời gian tới. Chương trình này đã được Tổng công ty Đông Bắc triển khai tới các đơn vị thành viên thực hiện
nghiêm túc nhằm xây dựng đội ngũ ngày càng mạnh mẽ hơn, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
Phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng trên cơ sở phát huy truyền thống “Kỷ luật và đồng tâm”, có cơ chế chính sách thích hợp chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần và tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đây là nhân tố quan trọng có ý nghĩa quyết định trong quá trình vượt qua mọi khó khăn, thách thức và đi đến mọi thành công thời gian qua của Tổng công ty Đông Bắc.
3.2.2. Định hướng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản
Từ quan điểm chủ đạo của Đảng và Nhà nước, Bộ Quốc Phòng, Tổng công ty Đông Bắc, Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản đặt con người vào vị trí trung tâm, tạo điều kiện khơi dậy và phát huy mọi tiềm năng cá nhân cho công cuộc xây dựng và phát triển Công ty ngày càng bền vững và ổn định. Xây dựng đội ngũ người lao động đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng, hợp lý về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, phấn đấu trở thành công ty có nguồn nhân lực đạt mức khá của Tổng công ty Đông Bắc. Từ những quan điểm đó, Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản đã đặt ra các mục tiêu về quản lý phát triển nguồn nhân lực như sau:
Quản lý phát triển nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của công ty do đó cần phải tăng cường bồi dưỡng cho CBCNV hiểu được ý nghĩa chính trị của Tổng công ty Đông Bắc, Bộ Quốc Phòng. “Sản xuất than cũng như quân đội đánh giặc”, phát huy truyền thống “Kỷ luật và đồng tâm” của người lính, người thợ mỏ, tình yêu nghề nghiệp, ý thức tôn trọng pháp luật – nội quy lao động, chí tiến thủ.
Đào tạo đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả và nhạy cảm với cái mới, thu hút đội ngũ công nhân lành nghề có sức khoẻ, các chuyên gia, nhà khoa học và quản lý tài giỏi.
Mục tiêu tổng quát là hạn chế tăng thêm lao động, nâng cao chất lượng nhân lực phát huy mọi yếu tố tích cực của CNVC cho sự nghiệp phát triển công ty để mọi người đều có việc làm và đạt năng suất chất lượng cao. Từ đó nâng cao đời sống sinh hoạt của người lao động và gia đình họ.
Mục tiêu đến năm 2020 nhân lực của công ty phải đảm bảo những mặt cơ bản về thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kỷ luật lao động, phẩm chất đạo đức, nhiệt huyết trong công việc, tác phong công nghiệp, văn hoá doanh nghiệp.
Trên cơ sở chiến lược kinh doanh của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản từ năm 2019 đến năm 2020 cùng những quan điểm và mục tiêu quản lý phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng phương pháp tính toán dự báo, một số dự báo về công tác quản lý phát triển nhân lực trong thời gian tới của công ty được đưa ra như sau:
Thứ nhất, về nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho công ty: từ sau những năm 2005 trở lại đây, nguồn cung ứng lao động cho Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản chủ yếu từ các trường như đại học mỏ địa chất, đại học kinh tế quốc dân, Cao đẳng kỹ thuật mỏ Quảng Ninh, trường Hữu nghị Việt Xô - Uông Bí – Quảng Ninh, trường đào tạo nghề mỏ Hồng Cẩm (Trường cao đẳng nghề than khoán sản Việt Nam).
Thứ hai, dự báo nhu cầu nhân lực cho chiến lược SXKD của công ty từ năm 2019 – 2020. Theo Biên chế nhân lực và các chỉ tiêu tính toán theo quyết định số 1280/QĐ - ĐB ngày 31 tháng 3 năm 2015 của Tổng giám đốc Tổng công ty Đông Bắc. Từ thực tế biểu đồ tổ chức quản lý của công ty, gồm có các Phòng ban theo khối như sau: Khối Kỹ thuật (Phòng kỹ thuật, phòng cơ điện-vận tải vật tư, phòng an toàn BHLĐ), Khối Kinh tế (Phòng TCKT, phòng kế hoạch, phòng Đầu tư XDCB), Khối quản lý hành chính ( Phòng TCLĐ, Văn phòng, Phòng chính trị), Khối sản xuất (gồm các Công trường phân xưởng trực tiếp khai thác, vận tải, chế biến và sửa chữa).Với quy mô tổ chức trên, biên chế lao động được miêu tả trong bảng 3.2 và bảng 3.3.
Bảng 3.2. Tổng hợp kế hoạch tiêu hao lao động và tiền lương 2019-2020 Ngành nghề Cấp bậc Công việc (B/Q) Hệ số tiền lương có P/C (B/Q) HS lương (B/Q) Lao động định mức định biên Tổng quỹ tiền lương (Tr đ ) BQ trđ/ng/th Theo L/động ĐM Kế hoạch năm 2019 750 98.843,9 10,983 Sản xuất than 4.35 3.56 3.54 750 98.843,9 10,983 Kế hoạch năm 2020 844 115.029 11,358 Sản xuất than 4.35 3.56 3.54 844 115.029 11,358 Kế hoạch năm 2018 650 82.576 10,587 Sản xuất than 4.35 3.56 3.54 650 82.576 10,587 Kế hoạch năm 2019 750 98.843,9 10,983 Sản xuất than 4.35 3.56 3.54 750 98.843,9 10,983 Kế hoạch năm 2020 844 115.029 11,358 Sản xuất than 4.35 3.56 3.54 844 115.029 11,358
Bảng 3.3: Dự kiến biên chế lao động theo các năm từ 2019- 2020
TT Bộ phận - Ngành nghề 2019 2020
I Bộ phận quản lý
1 Ban giám đốc 5 5
2 Công đoàn + Đoàn thanh niên 2 2
3 Cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban 56 56
II Bộ phận trực tiếp sản xuất
1 Cán bộ chỉ đạo công trường, phân xưởng 18 19
2 Nhân viên công trường, phân xưởng 21 21
3 CN công trường khai thác 310 365
4 Công nhân chế biến sàng tuyển 129 140
5 Công nhân sửa chữa thiết bị 32 36
6 Công nhân phục vụ, phụ trợ khác 160 180
7 CN vận hành bơm moong 12 15
8 CN vận hành trạm mạng 5 5
Tổng cộng 750 844
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Công ty)
Thứ ba, dự báo số lao động về nghỉ chế độ trong giai đoạn 2019-2020 tại công ty được thể hiện qua bảng 3.4:
Bảng 3.4: Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2019-2020 TT Số lao động dự kiến nghỉ chế độ Năm 2019 Năm 2020
1 Giám đốc 2 Phó giám đốc 01 01 3 Trưởng phòng 01 4 Phó phòng 01 5 Quản đốc 01 01 6 Phó quản đốc 01 01 7 Nhân viên 02 01
8 Công nhân kỹ thuật 12 15
Tổng số: 18 20
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Công ty)
Để bù đắp số lao động về nghỉ chế độ đòi hỏi công ty phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hợp lý để có nguồn nhân lực kế cận đảm bảo cho chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ tư, đối với công tác quy hoạch cán bộ kế cận, bổ sung kịp thời vào các chức danh cán bộ quản lý, thay thế một số cán bộ đến tuổi về nghỉ chế độ hoặc chuyển công tác. Theo tìm hiểu, công ty đã xây dựng quy hoạch cán bộ cho giai đoạn 2019-2020 với các chức danh thể hiện qua bảng 3.5.
Bảng 3.5: Dự kiến số lượng quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2019-2020
TT Chức danh Số lượng (người)
1 Giám đốc doanh nghiệp 03
2 Phó giám đốc 07 3 Kế toán trưởng 01 4 Trưởng phòng ban 10 5 Phó phòng ban 12 6 Quản đốc 10 7 Phó quản đốc 15 Cộng: 58
và tâm huyết với sự nghiệp SXKD của công ty. Có năng lực trong công tác, có khả năng dự báo và định hướng sự phát triển, tham gia xây dựng các Quy chế, Quy định trong công tác quản lý, điều hành, đồng thời thuyết phục và tổ chức cho CBCNV thực hiện có kết quả, có trình độ chuyên môn từ Đại học, Cao đẳng trở lên, hiểu biết về lý luận chính trị, về nhiệm vụ SXKD của công ty; đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Về số lượng nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch: đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý, tối thiểu phải quy hoạch từ 2 dến 3 người vào 01 chức danh; mỗi người chỉ quy hoạch vào 2 đến 3 chức danh và một chức danh không quá 4 người.
3.3. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sảngiai đoạn 2019-2020
Từ số liệu phân tích thực trạng, hạn chế của công tác quản trị nhân lực đã phân tích tại chương 2 và trên cơ sở kế hoạch SXKD của công ty giai đoạn 2019-2020, những dự báo về nhu cầu lao động. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực nhằm phục vụ công tác quản trị nhân lực công ty có tính khoa học và thực tiễn hơn. Tuy nhiên, trong giới hạn của luận văn tác giả xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của công ty như sau:
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng nhân lực
Do những hạn chế đã chỉ ra trong chương 2, cụ thể là trong công tác lập kế hoạch nhân lực, công ty thực hiện chưa bài bản, đồng thời việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại công ty còn những bất cập, do đó cần có giải pháp tháo gỡ trực tiếp cho giai đoạn đầu tiên trong công tác quản trị nhân lực.
Liên quan trực tiếp đến việc tuyển dụng nhân lực nhằm duy trì, bổ sung trực tiếp cho nguồn nhân lực công ty. Thời gian tới, công ty phải có chiến lược tuyển dụng mang tính chất đặc thù dựa trên các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, mục tiêu đã đề ra, đồng thời xây dựng hệ thống chức danh ngành nghề và thiết kế phân tích công việc cụ thể làm cơ sở cho việc tuyển dụng khoa học hơn gắn với thực tiễn. Nếu chất lượng tuyển dụng được bảo đảm cả số lượng và chất lượng thì có tác dụng góp phần cải thiện nhanh chất lượng nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực có thể lực, trí lực dồi dào, tiềm năng lớn đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Tuyển dụng
nhân sự đối với bất kỳ một công ty, doanh nghiệp thực sự là một khâu quan trọng vì nó là định hướng, quyết định sức khỏe của doanh nghiệp. Với một kế hoạch tuyển dụng tốt, tuyển được nhân sự phù hợp, hiệu quả sẽ góp phần lớn vào thành công của doanh nghiệp.
- Thiết kế bảng mô tả công việc và hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Với những hạn chế đã trình bày ở chương II, tác giả xin đưa ra giải pháp hoàn thiện quy trình lập kế hoạch và tuyển dụng lao động với 5 bước sau:
Bước 1: Xác định yêu cầu công việc
- Xây dựng, xác định mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, các kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và đặc điểm lao động cần có (khả năng sáng tạo, động cơ, phong cách…).
- Trình độ học vấn, kỹ năng nghề và kinh nghiệm là hai tiêu chí nền tảng quan trọng nhất khi đánh giá ứng viên.
- Xây dựng bảng mô tả công việc (sơ lược về công việc, các chức năng, quan hệ…) để làm cơ sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng.
Bảng 3.6: Bảng mô tả công việc
TT Diễn giải Ghi chú
1 Vị trí
2 Cấp bậc
3 Mô tả vị trí công việc
- Tóm tắt nội dung công việc hàng ngày, thường kỳ
- Các loại máy móc, thiết bị, dung cụ đo kiểm, đồ nghề
- Đặc trưng các điều kiện lao động
- Mối quan hệ chủ yếu trong công việc
- Trách nhiệm (đối với kết quả công việc, tính mạng con người, tài sản và phương tiện làm việc)
- Mức độ ảnh hưởng của công việc, sản phẩm, quyết định
4 Các yêu cầu về đào tạo, chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tay nghề để đảm nhận vị trí công việc
7 Chấm điểm đánh giá mức độ phức tạp công việc
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Bước 2:Tuyển chọn hồ sơ
- Sàng lọc hồ sơ là một phần chủ yếu của bước này.