người lao động
Công tác đào tạo là điều kiện quyết định để có thể tồn tại và phát triển, nó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng công việc hiện tại và tương lai của người lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động…Để đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển, công ty cần tăng cường công tác đào tạo nhân lực với những nội dung chủ yếu sau:
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng và chất lượng đào tạo.
- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: trước hết, công ty phải tiến hành xác định và hoàn thiện các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở xuất phát từ yêu cầu của công việc. Người làm công tác đào tạo cần phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển SXKD của công ty trong thời gian tới, dự kiến biến động nhân lực của từng bộ phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, xác định được những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động theo yêu cầu công việc, số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, nội dung đào tạo để có thể hoàn thành các kế hoạch SXKD của công ty.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, công ty phải xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng để thực hiện. Lấy đối tượng đào tạo làm trung tâm, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng một số yêu cầu như mục tiêu đào tạo phải gắn với kế hoạch, chiến lược phát triển của công ty, có tính thực tế, đáp ứng công việc hiện tại cũng như những năm tiếp theo và phù hợp với điều kiện thực tế của công ty. Mục
tiêu đào tạo càng cụ thể, càng rõ ràng, càng dễ hiểu càng tốt. Mục tiêu đào tạo phải có các chỉ tiêu cụ thể để có thể đánh giá sau đào tạo. Chính việc xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ có tác dụng làm cho người lao động khi được đào tạo sẽ dễ dàng nhận thức được trách nhiệm của mình đối với công ty, từ đó người lao động sẽ cố gắng hơn học tập, rèn luyện để đạt được nhiều hơn những kiến thức và kỹ năng cho công việc.
- Xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty cần phải trả lời được các câu hỏi: Các chương trình đào tạo dành cho ai? Đối tượng đào tạo là những người đang thiếu hụt hay cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì? Đối tượng được lựa chọn đào tạo có đủ khả năng, sức khỏe và thời gian để tham gia chương trình đào tạo không? Thái độ của họ đối với chương trình đào tạo như thế nào? Sau khi được đào tạo, người đó sẽ làm được gì và sử dụng người đó trong công việc như thế nào? Ví dụ, ở công ty hiện nay một số người đã có thâm niên công tác lâu năm nhưng hàng năm vẫn được công ty cử tham gia những khóa đào tạo về an toàn trong sản xuất hoặc các khóa bồi dưỡng cán bộ chỉ huy sản xuất cấp công trường, phân xưởng. Những khóa học này thường có nội dung tương tự nhau vì do đặc thù sản xuất của công ty không mấy thay đổi. Do đó, công ty không nên chọn những người đã có thâm niên, kinh nghiệm công tác lâu năm tham gia đào tạo nữa mà nên để cho những người còn trẻ tuổi, ít kinh nghiệm công tác, ít va vấp với những tình huống trong điều hành sản xuất hoặc những tình huống có thể mất an toàn trong sản xuất để tham gia đào tạo.
- Thiết kế công cụ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo một cách toàn diện. Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Sau đây là các câu hỏi mà người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển cần biết:
+ Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?
+ Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?
bổ sung hay thay đổi?
+ Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai ?
Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo. Cụ thểlà:
+ Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không?
+ Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyết không?
+ Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng và hợp lý không?
+ Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?
- Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, có thể tham khảo các nội dung sau: + Chương trình đào tạo về quản lý kinh doanh cao cấp cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và cán bộ quản lý doanh nghiệp kế cận, thời gian từ 2 đến 3 tháng, chia làm nhiều đợt.
+ Chương trình đào tạo về quản lý doanh nghiệp cho đối tượng là trưởng, phó các phòng ban công ty, thời gian 2 tuần.
+ Chương trình bổ túc về quản lý sản xuất cho quản đốc, phó quản đốc, lò trưởng, tổ trưởng SX, thời gian 1 tuần.
- Xây dựng quy chế, quy định cán bộ nhân viên tự học là hình thức tự đào tạo, được công ty khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả năng và đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức cả lý thuyết và thực tiễn của cán bộ công nhân viên. Việc học tập này cần diễn ra thường xuyên và có sự hỗ trợ của công ty với những lý do sau:
Đối với cán bộ quản trị thấp hơn như quản đốc, phó quản đốc, tổ trưởng sản xuất hầu như chưa được đào tạo cơ bản. Trình độ quản trị chưa tốt ảnh hưởng đến chất lượng công tác, ảnh hưởng chất lượng sản phẩm, khả năng tăng năng suất lao động bị hạn chế… Hình thức tự học thúc đẩy tất cả mọi người cùng phấn đấu học hỏi, tự rèn luyện nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ nâng cao
năng suất, hiệu quả lao động.
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ theo một chương trình bắt buộc được định sẵn cho từng ngạch, bậc, từng loại ngành nghề.
- Tăng thời gian đào tại đối với tất cả những người mới được tuyển dụng đều phải qua khoá đào tạo bổ sung, nhằm trang bị những kiến thức, quy định, quy trình - quy phạm...bắt buộc phải thực hiện trong nội bộ công ty. Đặc biệt là chương trình giáo dục truyền thống, đẩy mạnh tuyên truyền giáo dục truyền thống bất khuất, vẻ vang của giai cấp công nhân, truyền thống của đơn vị và đặc thù doanh nghiệp quân đội, giúp cho công nhân làm quen, hiểu rõ trách nhiệm, quyền lợi và gắn bó với công ty.
Thứ hai, tập trung xây dựng chính sách đào tạo công nhân kỹ thuật và lao động học nghề. Đây là mục tiêu không kém phần quan trọng, bởi đào tạo công nhân kỹ thuật, chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật lao động và đào tạo về khả năng tiếp ứng các tác động quản lý, tham gia quản lý. Việc đào tạo nhằm đáp ứng sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ mới.
Các chính sách đào tạo cần theo cơ cấu kiến thức hợp lý ở từng giai đoạn phát triển. Đa dạng hoá hình thức đào tạo, tuy nhiên có thể theo một trong hai hình thức là đào tạo tại các trường dạy nghề và đào tạo kèm cặp tại doanh nghiệp.
Chú trọng đầu tư cho đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, xác lập quan hệ tỷ lệ hợp lý giữa các ngành nghề, bậc thợ, trình độ (công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học).
Đặc biệt quan tâm đào tạo công nhân kỹ thuật, giải quyết được vấn đề này là giải quyết bài toán khó đặt ra đối với công ty trong hiện tại và tương lai.
Đào tạo nghề, một trong những yếu tố không thể thiếu đó là máy móc, thiết bị phục vụ cho dạy học, nhất là khâu thực hành, thực tập. Thời gian thực hành, thực tập trên máy, thực tập tại công trường lý tưởng nhất chiếm tỷ lệ không dưới 50% tổng thời gian đào tạo.
Xây dựng và ban hành những quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động đối với đào tạo nghề, tạo điều kiện cho người lao động được tiếp cận và thực hành sản xuất.
Bên cạnh đào tạo nghề cho người lao động cần quan tâm nâng cao dân trí, đời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho người lao động.
Tổ chức thường xuyên phong trào ôn lý thuyết, luyện tay nghề, có cơ chế thưởng khuyến khích động viên những người đạt tiêu chuẩn thợ giỏi các cấp.
Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, nhất là năng lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm và tác phong công nghiệp.
Khuyến khích, nhân rộng những nhân tố điển hình trong lao động sản xuất và học tập đạt thành tích xuất sắc.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả đào tạo kỹ năng cho người lao động
Hiện nay người lao động đang còn thiếu hụt nhiều kỹ năng như kỹ năng chuyên môn, đặc biệt là kỹ năng hiểu biết về chất lượng, độ tin cậy, tác phong làm việc đúng giờ, tiếp đến là thiếu kỹ năng làm việc theo nhóm, hiểu biết và tiếp thu thông tin, hiểu biết về quản lý tài chính, vi tính, khả năng tạo động lực cho bản thân. Chính vì vậy, người lao động sau khi học xong ở các cơ sở đào tạo vào làm việc trong doanh nghiệp họ còn phải bồi dưỡng thêm một số kỹ năng để người lao động mới có thể làm việc được.
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của phát triển nhân lực với hai mục đích là giúp người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến, giúp người lao động làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong công tác. Đào tạo kỹ năng có thể ở dạng chính thức hoặc không chính thức.
Đào tạo không chính thức thông qua hình thức đào tạo tại chỗ, là phương pháp thông dụng nhất, công ty nên áp dung vì các lý do:
+ Công ty điều chỉnh được việc đào tạo nhân lực theo chiến lược kinh doanh, giảm khó khăn thiếu hụt kỹ năng ở các vị trí chính yếu.
+ Đảm bảo nâng cao kiến thức liên tục, hiệu quả nhưng ít tốn kém.
Có thể nói, quản lý nhân lực có vai trò quan trọng bởi vì sàng lọc đúng nhân viên trong quá trình tuyển dụng đồng thời cung cấp sự chuẩn vị cho nhân viên, giúp phát triển các kỹ năng cần thiết cho hiện tại và sau đó sẽ tiếp tục những kỹ năng mới. Các chính sách, chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên phát triển chuyên môn nghiệp vụ sẽ được họ sử dụng, áp dụng trong công việc. Việc đào tạo và phát
triển nhân lực của công ty muốn đi vào thực chất thì cần nâng cao năng lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của công ty theo quan điểm những người lao động ngày nay phải được trang bị không chỉ đơn giản là các bí quyết kỹ thuật mà còn với các năng lực để sáng tạo, phân tích và chuyển hóa thông tin để tương tác hiệu quả với những người khác.