Với những bất cập trong cơ cấu nhân lực hiện tại của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản, thời gian tới công ty cần tập trung hoàn thiện cơ cấu nhân lực theo các hướng sau:
Thứ nhất, công ty cần xây dựng chiến lược phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty.
Chiến lược dài hạn về nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh. Chính vì vậy, lãnh đạo công ty cần phân tích những thách thức, trở ngại của mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn và vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực, quy mô của công ty mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ lao động có chất lượng cao, đầu tư trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ tiền lương có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi có thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy được hết năng lực của mình.
Để làm được việc trên, trước tiên công ty cần quan tâm đến việc lập kế hoạch nhu cầu nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của công ty, việc hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho từng giai đoạn, căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty. Cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự.
Thứ hai, đổi mới, hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực khoa học và sáng tạo bằng các biện pháp cụ thể như:
- Đề bạt, bổ nhiệm đúng lúc, giao việc đúng tầm với cương vị, để người lao động có cơ hội phát triển khả năng cá nhân, đóng góp và cống hiến.
- Xác định chức năng, quyền hạn, trách nhiệm từng vị trí, nhằm tạo chủ động cho người lao động, thuận lợi cho công tác đánh giá lao động.
- Bố trí đúng hay sai phụ thuộc vào bộ phận làm công tác quản trị nhân lực. Cần kiện toàn bộ phận tham mưu giúp việc này sao cho đảm bảo được yêu cầu chung, đủ trình độ và năng lực, khách quan, trung thực và dân chủ.
- Đề bạt cán bộ, luân chuyển cán bộ phải khách quan khoa học, dân chủ. - Ưu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lực tốt, tinh thần đoàn kết, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ...
- Phân quyền ưu tiên trong thực hiện công việc, đây là biện pháp phân công lại nhiệm vụ trong các phòng ban, trường hợp thiếu nhân sự nhưng không thể bổ sung thêm người.
- Bố trí lại nhân viên quản lý (luân chuyển), cho phép tổ chức của công ty linh hoạt hơn, vẫn đảm bảo chất lượng nhân lực. Quan trọng không kém, điều này giúp nhân viên có cơ hội học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng mới.
- Tạo ra sự đa dạng nơi làm việc, giao bổ sung hoặc luân phiên chuyển giao nhiệm vụ giữa các cá nhân với nhau.
- Công tác nhân sự phải được định kỳ kiểm tra để xem xét công việc tiến triển như thế nào, và đề ra các giải pháp khắc phục khó khăn nếu có.
Thứ ba, hoàn thiện cơ cấu nhân lực hợp lý theo lộ trình đến năm 2020.
Điều chỉnh cơ cấu lao động giữa phòng ban, đơn vị trong công ty, cơ cấu lao động giữa lĩnh vực sản xuất và kinh doanh theo hướng nâng dần tỷ trọng thợ tay nghề cao của đơn vị sản xuất trực tiếp và lao động có trình độ, kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý.
Trong những năm tới công ty cần cắt giảm dần tỷ lệ lao động quản lý, lao động phục vụ phụ trợ, tập trung thu hút, tuyển dụng tăng tỷ lệ lao động sản xuất chính.
Việc bố trí và bố trí lại công việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty là việc làm cần thiết trong những năm tới nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, bằng cách bố trí nhân lực đúng theo tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp
vụ và phù hợp với năng lực, sở trường của mình.
Bố trí nhân lực phải trên cơ sở xuất phát từ yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, từ vị trí công việc mà lựa chọn người phù hợp. Muốn thực hiện có hiệu quả nguyên tắc bố trí đúng người, đúng việc cần xây dựng quy trình bố trí công việc khoa học, bố trí một cách có hệ thống nội dung công việc, nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết cho công việc để gây kích thích cho người lao động trong quá trình làm việc, làm tăng động cơ làm việc, tăng hiệu suất lao động.
Sắp xếp cơ cấu lao động:
Trong những năm tới, công ty cần tiếp tục củng cố, kiện toàn cơ cấu nhân lực, hạn chế tuyển dụng phục vụ phụ trợ, sắp xếp chuyển đổi nghề cho lao động phục vụ phụ trợ sang lao động sản xuất chính, hướng đến năm 2020 tỷ lệ lao động phục vụ phụ trợ chiếm 29% so với tổng số lao động. Tập trung công tác tuyển dụng, thu hút lao động sản xuất chính hướng đến năm 2020 tỷ lệ lao động sản xuất chính chiếm 58% tổng số lao động. Mục tiêu đến năm 2020 giảm tỷ lệ lao động quản lý xuống 13% tổng số lao động bằng cách hạn chế tuyển dụng mới, chuyển đổi sang làm công việc phục vụ, phụ trợ đối với những lao động không đáp ứng được nhiệm vụ, ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản lý, làm việc.
Phòng Tổ chức lao động phải cân đối nhân lực bảo đảm nhân lực của công ty được sử dụng có hiệu quả nhất với chức năng thiết lập hoặc tham gia các chính sách nguồn nhân lực, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. Công ty cần phải thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua quá trình đánh giá năng lực. Những việc này hướng nhân viên hành động theo năng lực của họ và cung cấp các dự tính để đạt được sự tiến bộ. Năng lực của nhân viên theo vai trò của họ sẽ được giám sát thường xuyên, giúp họ được thúc đẩy và thực hiện công việc tốt hơn. Như vậy, Phòng Tổ chức lao động có vai trò quan trọng tham mưu, hỗ trợ giúp cho giám đốc thực hiện các quyết định trong công tác phát triển nhân lực đạt hiệu quả.