F.Herzberg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại và ông đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”. Qua nguyên cứu, Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm:
a) Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt đểtạo động lực làm việc và sự thoả mãn trong công việc như:
o Sự thành đạt
o Sự thừa nhận thành tích đạt được
o Bản chất bên trong của công việc
o Sự thăng tiến
o Trách nhiệm lao động
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc.
b) Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
o Các chế độ, chính sách quản trị của công ty
o Tiền lương, vị thế, sự an toàn.
o Sự giám sát công việc
o Quan hệ con người trong công ty
o Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.
Herzberg kết luận rằng: con người có hai loại nhu cầu cơ bản độc lập với nhau nhưng thống nhất với nhau và có ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, đây là nhu cầu môi trường vì chúng mô tả môi trường làm việc và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản công việc và các nhu cầu đó chưa bao giờ được thoả mãn hoàn toàn nên chúng phải tiếp tục duy trì. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm đến chính công việc, đây chính là các động cơ thúc đẩy vì dường như chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn.
Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Không có một thước đo tổng thể để đo sự thoả mãn của người lao động, bởi vì một người có thể không thích một phần trong công việc của mình song vẫn coi công việc đó là chấp nhận được.
Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thoả mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thoả mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất.
Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung quanh nó ví như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài.
Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông. Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú công việc cho người lao động. Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác nhau làm phong phú công việc của người lao động tuỳ thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạt động sản xuất của công ty mình. Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Như vậy, những khuyến nghị của Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý. Chúng ta không thể phủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi doanh nghiệp.