8. Kết cấu luận văn
3.3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợ i
Gắn kết quả thực hiện công việc với trả lương: Công ty có thể xây dựng chế độ trả lương thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lương sản phẩm đối với lao động sản xuất thay vì trả lương theo vị trí, cấp bậc như hiện tại. Hoặc Công ty có thể thêm khoản thưởng ngoài lương bên cạnh lương chính để khuyến khích người lao động làm việc. Việc xây dựng quy chế trả lương mới này Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận được sự đồng thuận cao nhất, có như vậy cách trả lương mới mới có hiệu quả tích cực.
Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực hiện nội quy, quy chế Công ty, theodõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên được thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí thi đua. Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá đúng những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt còn hạn chế. Qua đó rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, các điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng các tập thể, cá nhân được chính xác, kịp thời, đúng người, đúng việc.
Việc khen thưởng phải được thực hiện bằng nhiều hình thức, nhưng không khen thưởng tràn lan. Quan tâm khen thưởng cho các tập thể nhỏ và cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu và phục vụ chiến đấu. Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thìkhen nhiều và ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, không đề nghị thì không khen.
Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng thông qua giá trị vật chất: do kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động nên khen thưởng bằng vật chất chỉ mang tính tượng trưng, không thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động. Thay vì đó, những lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động. Người laođộng được tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, được ghi nhận những đóng góp, họ sẽ có thêm động lực lao động để đạt được nhiều thành tích hơn nhằm tiếp tục được khen ngợi. Trong khi đó, những lao động khác sẽ lấy đó làm động lực để phấn đấu, tạo nên sự thi đua
trong mỗi phòng, ban, bộ phận, các khu vực, tỉnh, thành, các nhà phân phối tại tỉnh mà công ty có chi nhánh, cơ sở và toàn Công ty.
3.3.5. Gải pháp nâng cao thể lực cho người lao động
Công ty cần nâng cao thể lực cho người lao động để người lao động có sức khỏe tốt để cống hiến sức lực cho công ty, từ đó có thể tăng năng suất hiệu quả lao động. Mục tiêu của công ty là duy trì không có NLĐ nào có sức khỏe loại 5 (rất kém), phấn đấu giảm tỷ lệ NLĐ có sức khỏe loại 4 (kém) chiếm tỷ lệ dưới 3% tổng số lao động trong công ty bằng các chế độ rèn luyện sức khỏe, chế độ ăn uống, làm việc hợp lý. Công việc nặng nhọc thì xếp nam giới vào làm.
Hàng năm công ty cần duy trì thường xuyên công tác tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Hoạt động này cần được thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả thật sự nhằm phát hiện kịp thời tình trạng sức khỏe của người lao động. Cần liên kết với bệnh viện có uy tín và chuyên môn cao, sử dụng các bác sĩ giỏi có tâm cùng các phương pháp khám hiện đại. Nếu sức khỏe có vấn đề cần được chữa trị kịp thời đảm bảo người lao động luôn có sức khỏe tốt.
Ngoài ra công ty cần quan tâm hơn nữa đến môi trường làm việc và sinh hoạt của người lao động. An toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm cần đặt lên hàng đầu. Cần có hòm thư góp ý lắng nghe kịp thời những vấn đề an toàn của người lao động để có biện pháp xử lý kịp thời. Đảm bảo người lao động luôn có sức khỏe tốt nhất để làm việc, sáng tạo và cống hiến.
Công ty cần tổ chức các giải giao lưu bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, tennis, bóng bàn với các đối tác, các tổ chức, công ty lân cận. Kết hợp đi du lịch, thăm quan, nghỉ dưỡng với hoạt động thể dục, thể thao để nâng cao sức khỏe, tạo gắn kết, chia sẻ đối với các phòng ban, bộ phận, các nhà phân phối tại các tỉnh, thành trong nội bộ Công ty bằng kế hoạch hoạt động team building outdoor mà tác giả đề xuất như sau:
Bảng 3.2: Đề xuất kế hoạch hoạt động team building outdoor cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu
TT Hoạt động Nội dung của hoạt động Địa điểm tổ chức
Thời gian tổ chức
1 Trò chơi
liên hoàn
Các đội chơi tập trung thành một hàng dọc, hai đội thi đấu 1 lần. Mỗi đội chọn ra 10 thành viên để thi đấu. Khi có hiệu lệnh người đầu hàng sẽ trườn qua mạng nhện và sau khi vượt qua hết được các chướng ngại vật thì lấy về cho đội mình 1 lá cờ rồi nhanh chóng quay trở lại đội. Thành viên thứ hai tiếp tục thực hiện như vậy cho đến khi thành viên cuối cùng hoàn thành xong Đội nào hoàn thành trong thời gian ngắn nhất sẽ giành chiến thắng Đảo Cô Tô, Quảng Ninh; Đảo Quan Lạn; FLC Sầm Sơn, Thanh Hóa Trong dịp du lịch, nghỉ mát; Chuỗi hoạt động tri ân khách hàng, cán bộ, nhân viên trong công ty; Gala dinner 2 Nhảy Flashmode
Toàn bộ cán bộ nhân viên sẽ tập trung tại bãi biển và nhảy theo các động tác hướng dẫn của các huấn luyện viên dạy nhảy mà Công ty cổ phần dược phẩm An Châu thuê theo nền nhạc được chọn lựa.
3 Bóng
chuyền bãi biển
Mỗi đơn vị cử ra 5 người để tham gia trò chơi và trò chơi chia làm 4 đội thi đấu vòng tròn. Nếu đội nào không đỡ được bóng và để rơi xuống đất thì tính cho đội bạn 1 điểm và đội ăn điểm sẽ được phát bóng, trong trận đấu đội nào đạt điểm số 15 trước sẽ giành chiến thắng và mỗi một trận thắng tương ứng với 1 điểm.
Đội nào sau khi thi đấu vòng tròn thắng được nhiều điểm nhất
sẽ giành chức vô địch, trong trường hợp 2 đội bằng điểm nhau sẽ phải thi đấu chung kết để tìm ra đội chiến thắng cuối cùng
KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài nhưng cũng cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đã nêu ra một cách tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Qua đó ta thấy rằng không phải bộ phận nhân sự mà Ban lãnh đạo công ty có vai trò trách nhiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tại thời điểmtìm hiểu tác giả nhận thấy công ty chưa có chính sách và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng, dài hạn. Công tác quản lý đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn nhiều bất cập. Trên cơ sở đó luận văn đề ra những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của công ty đến năm 2021: Hợp lý số lượng nhân lực, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực để tạo ra sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cổ phần dược phẩm An Châu đã và đang cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng tốt nhất những yêu cầu trong thời kỳ mới, theo xu hướng phát
triển chung của đất nước và nhất là không bị bỏ lại phía sau trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang phát triển bùng nổ như hiện nay. Đóng góp một phần vào công cuộc xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa ra những giải pháp, những nội dung cơ bản nhất nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô giáo và những người quan tâm./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. GS.VS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
trong thời kì CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011). Giáo trình kinh tếnguồn nhânlực. Trường đại học Kinh tế Quốc dân. NXB đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà
nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”.
4. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013) Giáo trình Quản trịnhânlực.
Trường đại học Kinh tế Quốc dân. Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc dân. 5. PGS.TS Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội và phát triển nguồn nhân lực,
Nxb Lao động - Xã hội.
6. Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
7. TS Chu Thị Bích Ngọc (Đại học KTQD) - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0
8. TS Đặng Xuân Hoan (Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân
lực) “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu
cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử 17/04/2015.
9. TS. Phạm Công Nhất - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. 10. Tạp chí cộng sản (2408/2012) - Hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế”
11. Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpnhỏ và
vừa ở Việt Nam trong qua trình hội nhập kinh tế” Luận án Tiến sĩ. Đạihọc Kinh tế Quốc dân.
12. Nguyễn Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” Tạp chí
khoa học công nghệ, số 4 năm 2010.
13. Bùi Văn Nhơn (chủ biên) cùng tập thể tác giả (2006) “Quản lý nguồn nhân
14. Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học số 5 năm 2010.
15. Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực, TS. Trần Kim Dung, NXB Thống kê 16. GS.TS. Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển,
NXB Lao động - Xã hội, HàNội.
17. Vũ Văn Tuấn (12/06/2013) “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các
công ty vừavà nhỏ ở Châu Á” .
18. TS. Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ:
http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47
19. PGS.TS. Phạm Văn Sơn (2015), 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap-nang-cao- chat-luong-nhan-luc-viet-nam-602980.html
20. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực,NXB Lao động -Xã
hội, Hà Nội.
21. PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) “Giáo trình nguồn nhân lực” Trường
Đại học Lao động - Xã hội.
22. PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế quốc dân, HàNội.
23. PGS.TS Trần Xuân Hải, TS. Trần Đức Lộc (XB năm 2013) “Giáo trình Quản
trị nguồn nhân lực”. Học viện tài chính. Nhà xuất bản tài chính.
24. WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford.
25. PGS.TS Lê Thanh Hà(2009),Giáo trình Quản trị nhân lực,NXBLao động - Xã
hội, Hà Nội.
26. TS. Ngô Quý Nhân. Tài liệu giảng dạy Quản trị nhân lực. ĐH Ngoại Thương.
27. Website: tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/trao-doi-binh-luan/nang-cao- chat-luong-nguon-nhan-luc-viet-nam-trong-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-40- 142571.html
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU THÔNG TIN CÁ NHÂN:
Họ và tên người tham gia khảo sát: ……… Giới tính: ……… Bộ phận làm việc: ………..
PHẦN CÂU HỎI:
Các anh (chị) hãy đưa ra ý kiến của mình về các nội dung tạo động lực lao động được tiến hành trong thời gian vừa qua. Ý kiến của các anh (chị) là cơ sở để lãnh đạo Công ty đưa ra các giải pháp ưu việt, thiết thực, cụ thể nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này tại công ty trong thời gian tới.
Đánh dấu X vào mức độ đánh giá anh (chị) cho là đúng.
TT Tiêu chí
Mức độ đánh giá Tốt Trung
bình Kém 1 Anh (chị) hãy đánh giá về công tác tiền lương
hiện tại của công ty?
Hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch Thời điểm trả lương hợp lý
Duy trì mức lương hiện tại
2 Anh (chị) đánh giá như thế nào về thưởng và phúc lợi hiện tại của công ty?
Cơ chế thưởng tạo được động lực thúc đẩy tinh thần làm việc, cống hiến của cán bộ, nhân viên
Chính sách phúc lợi hợp lý, đầy đủ
tạo của công ty?
Chương trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu của công việc
Phương pháp đào tạo hợp lý
Số lượng đào tạo đáp ứng với nhu cầu được đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn và nghiệp vụ
Có hứng thú với các khóa đào tạo do công ty tổ chức Công tác sử dụng, bố trí nhân lực sau đào tạo hợp lý
4 Anh (chị) hãy đánh giá về môi trường, điều kiện, cơ chế thăng tiến tại công ty?
Chế độ thăng tiến hợp lý
Cơ chế thăng tiến có tác dụng thúc đẩy, tạo động lực làm việc
Tiếp tục muốn gắn bó lâu dài với công ty
5 Anh (chị) hãy nhận xét về công tác đánh giá thành tích tại công ty?
Công tác đánh giá thành tích được thực hiện rõ ràng, minh bạch
Các tiêu chí đánh giá hợp lý Phương pháp đánh giá phù hợp
PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ THÁI ĐỘ, TINH THẦN LÀM VIỆC CỦACÁN BỘ, NHÂN VIÊN CÔNG TY THÔNG TIN CÁ NHÂN:
Họ và tên người tham gia khảo sát: .……….. Giới tính: ……… Bộ phận làm việc: ………..
PHẦN CÂU HỎI:
1. Các anh (chị) vui lòng cho biết tên khoá đào tạo là gì, hình thức đào tạo và địa điểm đào tạo là gì: ………
2. Anh (chị) đánh giá như thế nào về chất lượng chung của khoá đào tạo? □Tốt □ Khá □Trung bình □Kém □Rất kém 3. Nội dung có phù hợp với yêu cầu của công việc không?
□ Rất phù hợp □ Phù hợp □ Ít phù hợp □ Không phù hợp 4. Sự truyền đạt của giáo viên có dễ hiểu không?
□ Rất dễ hiểu □ Dễ hiểu □ Khó hiểu □ Rất khó hiểu