8. Kết cấu luận văn
3.2.1. Kinh nghiệm của Côngty cổ phần Ford Thăng Long
Coi trọng và PTNNL có chất lượng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng Quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Công ty phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.
Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty, Công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học. Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. Các hình thức đào tạo tại Công ty bao gồm:
- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho:
+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.
+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
- Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là động đào tạo thường xuyên của công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, sản phẩm mới và kỹ năng bán hàng… cho cán bộ công nhân viên của Công ty. Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kinh nghiệm cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên.
- Đào tạo bên ngoài: Căn cứ vào nhu cầu công việc nhân viên sẽ được lựa chọn cử đi học bên ngoài tham dự các khóa học về: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng marketing bán hàng… hoặc công ty sẽ mời những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại Công ty như: Kỹ năng soạn thảo hợp đồng, Kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng. Bên cạnh đó, các hãng cung cấp sản phẩm cho Công ty đều có những khoá học riêng về sản phẩm của đơn vị đó hay những khoá đào tạo do các hãng đối tác hỗ trợ cho cán bộ, công nhân viên tại Công ty.
3.2.2. Kinh nghiệm của Công ty Colgate -Palmolive
Ở Colgate, nguồn lực quý giá nhất được công ty xác định chính là con người. Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty đã đưa ra triết lý “hưởng theo năng suất làm việc” để đảm bảo công nhận đúng thành quả lao động của nhân viên và khen thưởng hợp lý. Chế độ đãi ngộ hấp dẫn của công ty (gồm các khoản thưởng và các chương trình sở hữu cổ phần) sẽ phản ánh việc công ty đã đề cao và nuôi dưỡng nguồn lực này như thế nào.
Về lương và thưởng: Colgate thưởng cho sự thành công - càng thành công, tiền thưởng càng nhiều. Công ty thực hiện cùng lúc ba hình thức lương thưởng:
-Lương hấp dẫn và kỳ nghỉ. -Tiền thưởng và giải thưởng.
-Việc sở hữu cổ phần cho nhân viên.
Về chăm sóc Sống khỏe/ Y tế: Công ty có những lựa chọn cho chương trình chăm sóc sức khỏe dành cho nhân viên Colgate và gia đình của họ. Với cương vị là nhà chăm sóc răng miệng hàng đầu thế giới, Colgate tự hào mang lại cho nhân viên của mình chương trình chăm sóc nha khoa tuyệt vời nhất với nhiều dịch vụ. Colgate có chương trình khám mắt định kỳ và trợ cấp mua gọng kính, tròng kính.
Về bảo hiểm nhân thọ: Colgate cũng hỗ trợ nhân viên mua Bảo hiểm chăm sóc dài hạn, Bảo hiểm bệnh hiểm nghèo, và Bảo hiểm cho thú cưng với giá ưu đãi.
Về các chính sách khác: Công ty triển khai các xây dựng các chương trình khác như:
-Nhà trẻ gần nơi làm việc.
-Chăm sóc khẩn cấp tại nhà cho trẻ em và người lớn phụ thuộc trong gia đình.
-Các dịch vụ tư vấn và hỗ trợ học hành.
-Dịch vụ cá nhân như chăm sóc sức khỏe, pháp luật, tài chính.
-Các dịch vụ tư vấn bao gồm sức khỏe, luyện tập, pháp luật và tài chính. -Dịch vụ Luật sư.
-Hỗ trợ tái định cư.
3.2.3. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần FPT
Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, FPT đã phát triển mạnh mẽ và ngày càng khẳng định vị thế trên thị trường Việt Nam và quốc tế.Để có sự phát triển mạnh mẽ như vậy, tập đoàn FPT luôn quan tâm và thực hiện tốt các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nổi bật của FPT là:
Quy hoạch và sử dụng nhân lực: FPT luôn có các chính sách tạođiềukiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các nhân viên tiềm năng. Một loạtchính sách phục vụ cho việc thăng tiến của nhân viên tiềm năng được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán), chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trị của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho cán bộ cấp dưới, chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch. Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài.
Đào tạo và phát triển nhân lực: FPT khuyến khích và tạođiều kiện tốtnhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức, điều này thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. Nhân viên mới được tham gia các khóa đào tạo tân binh, nhân viên cũ được tham gia các khóa đào tạo phù hợp.
Ngoài ra, FPT cũng thực hiện rất tốt chính sách lương bổng: Chính sách lương, thưởng được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu chí: Tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch. Ở FPT, tiền lương của người lao động được trả theo công việc và kết quả thực hiện công việc và đảm bảo tiền lương không thấp hơn các công ty khác cùng ngành, lĩnh vực trên thị trường. Nhờ đó, luôn kích thích được cán bộ nhân viên công ty nỗ lực trong công việc, học tập rèn luyện bản thân để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của các doanh nghiệp kể trên ta có thể thấy điểm chung của các doanh nghiệp là:
-Đều chú trọng công tác đào tạo để nâng cao chất lượng NNL.
- Có chính sách lương, thưởng, phúc lợi cao.
- Coi trọng văn hóa, môi trường làm việc trong doanh nghiệp.
- Khuyến khích NLĐ tham gia các khóa đào tạo, tự đào tạo để nâng cao trình độ, kinh nghiệm làm việc. Tạo điều kiện tốt nhất để NLĐ sáng tạo, chủ động cống hiến và tự nguyện làm việc.
Các điểm chung tại các doanh nghiệp là bài học để công ty cổ phần dược phẩm An Châu áp dụng ngay trong giai đoạn hiện nay. Còn các kinh nghiệp chuyên biệt tại các doanh nghiệp như: về bảo hiểm nhân thọ; nhà trẻ gần nơi làmviệc; chăm sóc khẩn cấp tại nhà cho trẻ em và người lớn phụ thuộc trong gia đình; hỗ trợ tái địnhcư, … thì với điều kiện hiện tại công ty chưa thể áp dụng ngay được mà phải để thời gian sau này khi quy mô, doanh thu tăng trưởng cao, ổn định thì khi đó công ty mới đủ tiềm lực để nghiên cứu áp dụng.
3.2.4. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu dược phẩm An Châu
Qua các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước, ta có thể rút ra bài học kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng NNL như sau:
Cần xây dựng chính sách đãi ngộ thoả đáng như: lương, điều kiện làm việc, điều kiện y tế, bảo hiểm xã hội... để NLĐ yên tâm làm việc mang hết khả năng trí tuệ của họ ra để cống hiến cho đơn vị; họ không thuần tuý làm việc chỉ vì vấn đề mưu sinh mà còn luôn có sự tìm tòi sáng tạo trong công việc. Khi họ được đãi ngộ thỏa đáng thì họ sẽ cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty đó vì khi đó công sức, tâm huyết của họ bỏ ra không chỉ riêng gì cho công ty, cho người khác mà khi đó họ làm cho chính mình.
Khuyến khích và tạođiều kiện tốtnhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức để NLĐ trong công ty phát huy tính chủ động, sáng tạo, tích lũy thật nhiều kinh nghiệm trong công việc. Song song với đó là định hướng cho NLĐ làm việc theo mục tiêu gắn với mục tiêu chiến lược của Công ty.
Công ty thường xuyên tổ chức tuyên truyền, nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong công ty.
Luôn ghi nhận và đánh giá những đóng góp của NLĐ bằng nhiều hình thức để họ thấy vai trò của họ được tổ chức tôn vinh, xem trọng và đối xử công bằng.
Coi trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng cho Công ty bằng các hoạt động tổ chức giao lưu giữa các công ty cùng trong ngành dược, các cơ quan, tổ chức, chính quyền địa phương nơi công ty làm trụ sở làm việc.
Ưu tiên, tạo điều kiên cho NLĐ trong công ty sở hữu cổ phần để họ cảm thấy họ không chỉ đơn thuần là người làm thuê mà họ cũng chính là những người làm chủ công ty.
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm An Châu phần dược phẩm An Châu
Trong quá trình tìm hiểu thực tế, phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu và những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp nêu trên, em nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty đã có sự đầu tư và quan tâm nhất định, hoạt động này cũng đã phát huy được những tác động tích cực đáng khích lệ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho hiệu quả nâng cao chất lượng NNL chưa cao.Vì thế,em xin đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại để hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty đạt được hiệu quả cao hơn.
3.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng
Khai thác tối đa các nguồn tuyển: Hiện nay, các nguồn tuyển thì nhiều nhưng Công ty chưa thực sự tận dụng và khai thác tối đa được các nguồn tuyển đó. Công ty mới chỉ tiếp cận các nguồn tuyển thông qua các tờ rơi, một số website điện tử, thông qua sự giới thiệu của các thành viên trong Công ty.
Chính vì thế đã bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi dào khác như: các sinh viên có năng lực chuyên môn đang chuẩn bị ra trường, các sinh viên đến thực tập, các ứng viên được giới thiệu thông qua các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, …
Để tận dụng các nguồn tuyển này, Công ty có thể thông qua mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề, … để tìm kiếm những sinh viên khá - giỏi; nhận sinh viên vào thực tập tại Công ty, giao việc
để đánh giá, lựa chọn ra những sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng khi những sinh viên đó ra trường; cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn.
Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL ngay từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt là sinh viên mới ra trường thường rất thích thú, nhiệt tình khi được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc. Bên cạnh đó là sự năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn, … Những yếu tố đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động. Sử dụng được nguồn tuyển này sẽđem lại hiệu quả không nhỏ trong công việc, đặc biệt trong tuyển dụng, nó sẽ là nguồn tuyển chất lượng mà rất dồi dào. Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại Công ty là không nhiều, nếu Công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Những sinh viên khi đến Công ty thực tập sẽ được giao việc cụ thể và đánh giá kết quả được giao, từ đó, Công ty sẽ chọn ra được những sinh viên giỏi, có năng lực, có tiềm năng. Sau khi kết thúc đợt thực tập, Công ty có thể “chiêu mộ” những sinh viên đó về làm cho mình. Ngoài ra, do đã thực tập tại Công ty nên những sinh viên này đã có những hiểu biết nhất định về Công ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên sẽ dễ dàng khi bắt đầu làm việc chính thức và Công ty cũng đỡ mất thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ.
Bên cạnh đó, Công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình. Hàng năm, Công ty có thể liên hệ với nhà trường để tổ chức các ngày hội việc làm để tạo cơ hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, hoặc có thể nhờ nhà trường giới thiệu cho những sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận những sinh viên đó và chọn ra người phù hợp.
Cải thiện các nội dung kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng trong việc đánh giá ứng viên, do đó, nếu công tác đánh giá có mức độ chính xác càng cao thì khả năng tuyển được nhân lực phù hợp càng lớn. Hiện tại, Công ty không có bộ phận chuyên trách xây dựng các bài kiểm tra, sát
hạch ứng viên đến tuyển dụng. Do đó, Công ty có thể thuê các chuyên gia, các Công ty chuyên về nhân sự thực hiện theo yêu cầu của mình, định kì kiểm tra lại nội dung và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
Chú trọng cơ cấu giới tính khi tuyển dụng, ưu tiên hơn trong tuyển dụng nam giới, đặc biệt là tuyển dụng lao động cho các tỉnh, thành, bộ phận bán hàng, công nhân đóng gói sản phẩm, bộ phận vận chuyển sản phẩm và bảo vệ:như đã trình bày ở phần thực trạng, do đặc điểm công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lao động chân tay, cán bộ nhân viên trong Công ty hay phải thị trường, địa phương, đi xa lâu ngày với nhiều địa hình phức tạp, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt của môi trường mà yêu cầu về thể lực người lao động cũng cao hơn. Trong khi đó, thể lực lao động nam thường cao hơn so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau cũng ít hơn so với lao động nữ nên nếu sử dụng nhiều lao động nam thì năng suất, hiệu quả công việc sẽ cao hơn, bên cạnh đó, Công ty cũng tiết kiệm phần nào chi phí chi trả khi lao động nghỉ chế độ.
Xây dựng quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển