8. Kết cấu luận văn
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại
Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên ngoài yếu tố khách quan còn có yếu tố chủ quan là bản thân người lao động, xuất phát từ một số lý do chính sau:
-Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng cũng như chưa có chính sách thu hút NNL hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường LĐ.
- Trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn, lao động còn nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp và khoa học, chưa phát huy hết khả năng, tiềm năng trong mỗi con người nên nhiều khi chất lượng công việc, công tác tham mưu, quản lý chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu quả cao trong công việc.
- Công ty chưa chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động, còn khá nhiều nguồn tuyển chất lượng chưa được quan tâm đến như: các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… đây là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng.
- Kinh nghiệm, chi phí đầu tư cho các hoạt động nâng cao CLNNL của Công ty còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài.
- Chưa tiến hành công tác mô tả công việc cho từng vị trí lao động trong Công ty cho nên lao động sẽ mất rất nhiều thời gian để làm quen với công việc.
- Bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được vấn đề nâng cao chất lượng công việc, chưa chú trọng công tác đào tạo để nắm bắt công việc một cách nhanh và tốt nhất có thể. Nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có được những cơ hội thăng tiến, cho đủ quân số. - Công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự nỗ lực và chuyên nghiệp từ phía bộ phận làm công tác nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên thực tế tại công ty hiện chưa có bộ phận nhân sự chuyên trách, công tác này do bộ phận tổ chức hành chính đảm nhận, nhưng số lượng nhân viên phòng này chưa đủ để đáp ứng khối lượng công việc và trình độ còn thấp.
-Phần lớn NLĐ của Công ty là nhóm LĐ dưới 30 tuổi là những thanh niên trẻ,
giàu nhiệt huyết, thích sự thay đổi, thách thức và cơ hội nên họ dễ dàng rời bỏ công ty khi có cơ hội mới, bên cạnh đó kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm LĐ này chưa được chín muồi nên cần nhiều sự đầu tư của DN.
-Khả năng, năng lực giải quyết, quyết đinh công việc của lãnh đạo công ty còn chậm, còn tồn tại nhiều hạn chế. Điều này tác động dây chuyền đến chất lượng, hiệu quả công việc trong công ty. Gây tâm lý không tốt và tạo ra sức ỳ cho cán bộ, nhân viên cấp dưới.
- Chế độ tiền lương của Công ty tuy đã tuân thủ theo quy định của nhà nước nhưng việc nghiên cứu đổi mới phương thức trả lương chưa được quan tâm đúng mức. - Chưa có định hướng nghề nghiệp cho mỗi cán bộ, nhân viên. Cơ hội thăng tiến, sự đảm bảo công việc cho người lao động chưa rõ ràng.
- Cơ chế quản lý nội bộ của Công ty cổ phần cũng còn những mặt tồn tại, chưa phát huy được vai trò làm chủ của người lao động, động viên sức lực, trí lực của cán bộ quản lý để họ toàn tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU