Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như đối với quy trình tuyển dụng. Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp, bố trí lại bộ máy tổ chức, công việc để giảm bớt những chức danh chưa hợp lý, tìm ra những chức danh, vị trí còn thiếu hoặc không cần thiết để bộ máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động được hiệu quả, giảm bớt những chi phí không cần thiết về nhân sự, hiệu quả công việc được nâng cao do đúng người, đúng việc.
Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thì hệ thống trên giúp Công ty tuyển dụng được đúng người, đúng việc; đánh giá chính xác hiệu quả làm việc,
mức độ phù hợp với công việc của người lao động để có sự bố trí, sắp xếp lao động hợp lí, có các chính sách đãi ngộ xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua những thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy được những cơ hội thăng tiến, phát triển của mình do đó họ tích cực hoàn thiện mình.
Trong thời gian tới Công ty cần nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện cho mình hệ thống bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công ty có thể thành lập một nhóm cán bộ nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng hoặc thuê chuyên gia, các công ty chuyên về nhân sự xây dựng.
Soạn ra một mẫu “hồ sơ nhân viên thành công điển hình”
Việc xây dựng mẫu “hồ sơ nhân viên thành công điển hình” đặc biệt là đối với các vị trí chủ chốt có ý nghĩa rất quan trọng. Đó sẽ là những tấm gương tốt để các nhân viên khác nhìn vào đó học tập, có động lực phấn đấu với đích đến là các vị trí chủ chốt, hiểu được mình đã có và còn thiếu những gì để được đề bạt vào vị trí đó, từ đó có những định hướng, mục tiêu phát triển bản thân trong tương lai. Bên cạnh đó, Công ty cũng dễ dàng chọn ra được những nhân viên giỏi nhất, phù hợp nhất để đề bạt, cất nhắc họ lên những vị trí quan trọng, chủ chốt của Công ty khi so sánh các nhân viên với nhau. Hoặc cũng có thể, khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ dựa vào mẫu “hồ sơ thành công điển hình” đó để đưa ra các yêu cầu tuyển dụng cho phù hợp, hiệu quả.
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên
Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc cán bộ nhân viên thực hiện nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên được thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong Công ty
Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí thi đua. Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá đúng những kết quả
đạt được, chỉ ra những mặt còn hạn chế. Qua đó rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, các điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của Công ty.
Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng các tập thể, cá nhân được chính xác, kịp thời, đúng người, đúng việc.
Việc khen thưởng phải được thực hiện bằng nhiều hình thức, nhưng không khen thưởng tràn lan. Quan tâm khen thưởng cho các tập thể nhỏ và cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất. Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại.
Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng thông qua giá trị vật chất
Do kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động nên khen thưởng bằng vật chất chỉ mang tính tượng trưng, không thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động. Thay vì đó, những lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động. Người lao động được tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, được ghi nhận những đóng góp, họ sẽ có thêm động lực lao động để đạt được nhiều thành tích hơn nhằm tiếp tục được khen ngợi. Trong khi đó, những lao động khác sẽ lấy đó làm động lực để phấn đấu, tạo nên sự thi đua trong mỗi đơn vị và toàn Công ty.
3.2.5. Giải pháp về Xây dựng Văn hóa Công ty
Cần quan tâm, chú trọng đến các mối quan hệ trong Công ty giữa cấp trên – cấp dưới và giữa các cấp dưới với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc hết mình.
Người lãnh đạo phải là tấm gương, vai trò người lãnh đạo trong công ty hết sức to lớn, nó ảnh hưởng đến lề lối, phong cách làm việc của toàn bộ cán bộ nhân
viên noi theo. Phải có sự nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú trong công việc cho cấp dưới. Phải nắm được ưu, nhược điểm của cấp dưới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa năng lực. Khi đánh giá phải có sự khách quan, công tâm, không thiên vị, không cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với những đóng góp mà mình đã làm.
Giữa nhân viên với nhau cần có sự tương trợ, hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để những nội quy, quy định đó đi vào nề nếp, trở thành một nét đẹp trong văn hóa Công ty.
Công ty có thể tự xây dựng hoặc thuê chuyên gia xây dựng một chương trình cụ thể về văn hóa công ty.
Hàng tháng Công ty nên có 1 buổi truyền thông văn hóa công ty để cán bộ nhân viên hiểu được quan điểm, định hướng phát triển của công ty, đưa ra các nguyên tắc chuẩn về ý thức, phương hướng chung và hành vi thường ngày cho toàn bộ Công ty.
Tạo ra thói quen về văn hóa công ty cho cán bộ nhân viên bằng cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên mới làm quen với văn hóa công ty, tích cực tuyên truyền văn hóa công ty thông qua những điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy ở những nơi dễ thấy trong Công ty.
Xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực hiện văn hóa công ty để đem lại hiệu quả cao hơn. Đưa các tiêu chí này vào khen thưởng, kỉ luật đối với các cá nhân và đơn vị trong quá trình thực hiện văn hóa công ty.
Trong quá trình thực hiện văn hóa công ty phải luôn duy trì, bổ sung và phát triển những cái tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất và thay đổi những hạn chế, những cái lỗi thời, lạc hậu để phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội.
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại, cùng với sự hội nhập sâu và rộng như hiện nay, mỗi quốc gia nói chung và mỗi đơn vị kinh doanh nói riêng phải luôn luôn quan tâm, chú trọng công tác nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng được với sự thay đổi đó. Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn cho người lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng.
Quá trình thực hiện đề tài này, tác giả đã làm rõ khái niệm, đặc điểm thế nào là nhân lực, chất lượng nhân lực, cũng như các cách thức nâng cao chất lượng nhân lực và cách thức quản trị nhân lực của công ty, cách thức đánh giá chất lượng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực,.. ở Chương 1 Luận văn. Phần nào giúp cho các chủ thể quản lý trong nền kinh tế có cách nhìn tổng quan về nhân lực hiện tại mà mình đang sử dụng.
Tiếp theo, tác giả có cơ hội tiếp xúc, tìm hiểu về thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, từ đó phân tích nguyên nhân của những mặt còn tồn tại làm cho chất lượng nhân lực chưa đạt kết quả cao ở Chương 2 của Luận văn. Qua đó, các chủ thể quản lý nhân lực có thể nhận thức cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn.
Trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, Tác giả đã đưa ra định hướng và giải pháp góp phần đảm bảo hiệu quả của việc sử dụng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực, nghiên cứu từ lý thuyết đến thực tiễn. Nội dung là phân tích, đánh giá từ nhiều gốc độ để từ đó nhận ra những bất cập, những mặt còn tồn tại làm cho chất lượng nhân lực chưa đạt kết quả cao trong hoạt động quản lý nhân lực từ đó có những đề xuất, kiến nghị,.. Với mong muốn góp phần hoàn thiện hơn nữa các cách thực tổ chức, hoạt động, vận hành nhân lực của một công ty, để khẳng định rằng, trường hợp công ty biết tận dụng nhân lực tốt, hợp lý sẽ khẳng định vị thế của công ty mình trên trường quốc tế
hiện nay. Thông qua luận văn này, các công ty, đặc biệt là người quản lý công ty có thể nhận diện được một cách bao quát về tình hình nhân lực thực tại ở đơn vị mình. Tùy theo từng trường hợp có thể vận dụng các đề xuất để ứng xử phù hợp nhằm nâng cao tối đa chất lượng nhân lực công ty.
Bên cạnh đó, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, tập thể cán bộ nhân viên Phòng Hành chính Nhân sự đã tạo điều kiện cho tác giả tìm hiểu về thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty, cung cấp những thông tin cần thiết để tác giả hoàn thành Luận văn của mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Tuấn Anh (2014) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai thác công trình thủy lợi”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Thủy lợi, (số 24), tr.9-11.
2. Lê Xuân Bá (2006) Doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt nam trong điều kiện hội nhập kinh tế, Nxb Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
3. Trần Xuân Cầu (2008) Giáo trình kinh tếnguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Trần Xuân Cầu (2000) Bài giảng môn kỹ năng quản lý, Nxb Lao động –
5. Giang Như Chăm (2014) “Chính sách đổi mới quản lý lao động và tiền lương trong các Công ty TNHH MTV quản lý khai thác công trình thủy lợi”, Tạp chí Khoa học và công nghệThủy lợi, (số 24), tr.5-7.
6. Chính phủ (2013) Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 về thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, ban hành ngày 14/05/2013,Hà Nội.
7. Chính phủ (2018) Nghị định số121/2018/NĐ-CP ngày 13/09/2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 về thi hành một số điều của Bộ luật lao động, ban hành ngày 13/09/2018, Hà Nội.
8. Chính phủ (2014) Nghị định số 23/2014/NĐ-CP ngày 29/08/2014 hướng dẫn thực hiện về chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm, tuyển lao động, báo cáo sử dụng lao động, lập và quản lý sổ quản lý lao động, ban hành ngày 29/08/2014, Hà Nội.
9. Chính phủ (2015) Nghị định số115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 quy định chi tiết một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, ban hành ngày 11/11/2015, Hà Nội.
10. Chính phủ (2018) Nghị định số146/2018/NĐ-CP ngày 17/10/2018 quy định chi tiết và hướng dẫn biện pháp thi hành một số điều của Luật bảo hiểm y tế,
11.Chính phủ (2015) Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/03/2015 hướng dẫn một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp, ban hành ngày 12/03/2015, Hà Nội.
12.Chính phủ (2013) Nghị định số191/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 quy định chi tiết về công đoàn, ban hành ngày 21/11/2013, Hà Nội.
13.Công ty TNHH thương mại Kim Đức (2017), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 và phương hướng phát triển năm 2018.
14.Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Nam Thái Sơn (2015), Nhân sự Nam Thái Sơn, <http://www.namthaison.com.vn/nhan-su-nam-thai-son>, cập nhật ngày 24/01/2019
15.Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Tân Tiến (2012), Chính sách trọng dụng nhân tài, <https://tapack.com/tuyen-dung.html>, cập nhật năm 2012
16.David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dornbush (2008) Economics, Mc Graw-Hill Higher Education.
17.Els de Graauw (2015) Nonprofits and cross-organizational collaborations to promote local lobor rights policies, The Journal of labor&society, No.18, Pg.103- 126.
18.Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình Quản trịnhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
19.Hoàng Văn Hải (2010) Giáo trình Quản trịnhân lực, NxbTrường Đại học Thương mại, Hà Nội.
20. Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trịquốc gia, Hà Nội.
21. Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH – HĐH, Nxb Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
22. Bùi Ngọc Lan (2002) Nguồn trí tuệtrong sựnghiệp đổi mớiở Việt Nam,
23.Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
24. Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb
25. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) Giáo trình Kinh tếphát triển, Nxb Lao động –
26. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) Giáo trình Kinh tếphát triển, Nxb Lao động –
27. Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trịnhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
28. Quốc hội (2012) Bộluật Lao động, ban hành ngày 18/06/2012, Hà Nội; 29. Lê Hữu Tầng (1991 – 1995) Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX – 07.
30. Nguyễn Tiệp (2011) Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
31. Nguyễn Tiệp (2011) Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
32. Tiền Phong (2018) “Phát triển nguồn nhân lực – Công việc hàng ngày tại TOYOTA Việt Nam”, <http://www.toyotavn.com.vn/vi/tin-tuc/tin-moi/780/phat- trien-nguon-nhan-luc-cong-viec-hang-ngay-tai-toyota-viet-nam>, cập nhật ngày 24/01/2019.
33. Nguyễn Thanh (2004) Phát triển nguồn nhân lực phục vụ hiện đại hóa công nghiệp hóa đất nước, Nxb Chính trịQuốc gia, Hà Nội.
34. Nguyễn Hữu Thắng (2008) Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, Nxb Chínhtrị Quốc gia.
35. Theodore, N., and N. Martin (2007) New voices in the struggle over community development, Journal of Urban Affairs, No.29, Pg.87-269.
36. Phạm Quang Trung (2008) “Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh